Le parcours candidat est jalonné de multiples points de contacts technologiques.
L’expérience positive vécue par les candidats fait la réputation de votre employeur. Une expérience unique et engageante vous assure aussi de ne pas perdre vos candidats en cours de route.
Selon une étude du SHRM publiée début 2019, 43% des employeurs indiquent que la première cause de difficulté de recrutement des bons profils est dû à la force d’attraction des compétiteurs. Une autre cause est le manque d’intérêt des candidats pour votre organisation. Cela questionne la présence en ligne et la capacité à attirer les bons candidats.
Repensez votre expérience candidat
Les solutions en attraction et en acquisition de talents sont tellement nombreuses et variées qu’il est parfois difficile de s’y retrouver. Lesquelles prioriser pour rehausser l’expérience candidat ? Lesquelles répondent à mes besoins ?
J’ai préparé pour vous une revue des meilleures pratiques et des leviers technologiques d’attraction et d’engagement des candidats.
Dans le diagramme ci-dessous, notre vigie technologique sur plusieurs dizaines de solutions de pointes vous aide à visualisez le cheminement d’un nouvel employé. Le visuel indique les fonctionnalités critiques qui rehaussent l’expérience offerte à vos candidats.
Validez en premier lieu si vos processus rejoignent les meilleures pratiques en attraction, acquisition et en intégration des talents (en vert, en bas du tableau). Ils distinguent les organisations les plus innovantes en termes d’expérience candidat. Laquelle de ces meilleures pratiques vous aiderait à vous démarquer pour orchestrer une expérience fluide et personnalisée ?
Passez ensuite en revue les leviers technologiques (en orange, en haut du tableau) qui simplifient, qui automatisent et qui redonnent de l’autonomie et de l’engagement aux candidats. Lesquels de ces leviers changeraient le vécu de l’expérience pour vos candidats ?
Les leviers technologiques pour rehausser l’expérience candidat_Jean-Baptiste Audrerie_2019-02-27
Demain, votre département recrutement s’appellera « Attraction des Talents ».
Premier constat : Le recrutement en 2019 commence bien avant la publication d’une annonce et le tri de CV. Le rôle du responsable en acquisition de talent n’est plus de gérer des volumes de candidats. Désormais, il suscite l’intérêt des candidats et il maximise les bassins de candidats (viviers).
Deuxième constat : Le métier de recruteur est en très forte évolution. Il est traversé par de nouvelles compétences. On compte la communication de marque, le marketing numérique, les technologies RH, le design d’expérience et l’analytique RH avec son volet prédictif.
Troisième constat : On ne parle plus d’acquisition de talent, on parle d’attraction des talents. La guerre des talents se joue depuis longtemps sur le web, les téléphones mobiles et sur le terrain de l’offre d’apprentissage en continu. C’est pourquoi, le Pre-boarding et l’Onboarding sont des phases clés pour confirmer que l’expérience candidat n’est pas qu’une formule marketing.
Quatrième constat : Presque toutes les étapes du recrutement sont aujourd’hui transformées par une technologie. Il est possible d’automatiser la prise de rendez-vous. Des solutions existent pour d’accélérer les entrevues de pré-sélection avec des applications vidéo mobiles. L’intelligence artificielle s’immisce dans beaucoup de solutions. Pensez aux chatbots ou encore à l’analyse sémantique des profils des candidats. Ces technologies font gagner du temps mais surtout elles assurent une meilleure lecture du potentiel, des compétences et des talents.
Cinquième constat : Les candidats de tous âges sont bien plus prêts que les organisations à utiliser ces technologies. Ils sont bien plus réceptifs à vivre de nouvelles expériences quand leur montre de l’intérêt pour qui ils sont. En plus de mettre au centre de la re-conception de vos processus le candidat-client, il faut aussi penser à l’expérience recruteur et à celle du gestionnaire.
Etes-vous prêts à être centré candidat?
L’enjeu est en lien avec une lecture et une compréhension profonde de ce que les talents recherchent.
L’enjeu n’est plus dans les capacités technologiques. Elles dépassent les attentes et la rapidité d’adaptation des organisations.
Les RH doivent devenir « Candidate-Centric » ou ils seront pris au piège d’une exigence de profil et une incapacité à s’adresser à eux de la bonne façon.
Votre présence s’exprime t-elle en continue et en amont des recherches classiques ?
Vos cibles de candidats sont-elles définies et traduites en points de contact et en stratégie d’attraction et de contenu ?
Votre portail est-il un espace de découverte et d’apprentissage ou se résume t-il à une simple liste d’emploi faisant l’apologie du CV.doc téléchargeable ?
Votre stratégie d’attraction comporte t-elle plus d’un volet que cela des annonces, des salons d’emploi et du sourcing ?
Vos entrevues sont-elles encore à multiples niveau d’approbation alors que vos candidats recherchent de l’agilité?
etc.
Le recrutement est perçu par les candidats comme une commodité à saveur aigre-douce des années 1990. Repensez le recrutement avec des représentants de vos segments de candidats, avec les managers-recruteurs et les opérations. Vous allez décloisonner la fonction trop souvent réduite au statut transactionnel de fournisseur délégué en catastrophe.
Votre expérience candidat a besoin de renouveau ?
Vous souhaitez comprendre ce que chaque levier apporte à votre capacité à recruter ?
A l’occasion du 1er salon HRTech de Montréal, les 3 et 4 avril prochains, venez rencontrer parmi plus de 45 exposants, les solutions en d’attraction, en acquisition et en intégration de talents.
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