Recrutement autrement et mieux. Jamais sans le manager recruteur.

Pièce maîtresse de votre système d’attraction et d’engagement

Le manager recruteur peut être votre meilleur allié comme votre pire cauchemar. Il est le porte drapeau incarné d’une marque employeur dans un processus de recrutement. Il est le reflet polarisé d’une culture. Il est le facteur concluant d’une signature de contrat de travail. Bref, ça passe ou ça casse !

Conclusion : si vous cherchez à implanter de nouveaux modes de recrutement, le changement sera conditionnel à votre capacité à embarquer les managers recruteurs dans une approche de recrutement renouvelée et cohérente.

Lors des conférences que je donne, les partenaires d’affaires RH me lancent souvent « C’est aux managers recruteurs qu’il faudrait que tu parles« .

Il est vrai que le marché des talents et le recrutement sont des terrains sans cesse inconfortables et mouvants pour lequel les managers recruteurs doivent embrasser rapidement de nouvelles habitudes de recrutement. A l’ère du recrutement social, du recrutement mobile et de la montée en puissance des attentes des nouvelles générations, la contribution des managers recruteurs demeure cruciale pour l’efficacité de votre dispositif de dotation. Plusieurs RH développent de nouvelles approches et proposent des candidats différents mais le manager recruteur, client interne délicat, n’est pas prêt à quitter ses convictions et ses habitudes de recrutement.

Si l’entrevue est souvent citée par les recruteurs comme le point de formation critique des manager recruteurs, il est important de ne pas traiter que l’entrevue de recrutement. L’entrevue et les décisions d’embauche sont largement conditionnées par des schémas mentaux, des filtres décisionnels et une lecture des enjeux de recrutement qui sont plus larges que la seule dotation rapide d’un poste vacant.

Pour gagner en efficacité, crédibilité et influence, adressez ces 6 points critiques avec vos « Hiring Manager » dans tous les processus de recrutement.

#1 Bien définir ses besoins de recrutement

Négociez toujours ce temps de réflexion préalable. Il vous fera gagner du temps et vous installera comme un partenaire ! Oublier cette étape, c’est se lancer dans le flou et ne reposer que sur les attentes tacites et évolutives du manager recruteur. Vos processus pourraient ne jamais finir.

  • Prenez de l’avance stratégique sur les perspectives de recrutement à moyen et long terme. Trop souvent, le recruteur traite un à un ses dossiers et remplie un mandat urgent. Amener les manageur recruteur a planifier son recrutement est un gain majeur d’influence pour le RH.
  • Prenez le temps de bien comprendre et faire comprendre le poste de travail en termes de contribution du futur employé, de compétences requises et de contexte de l’emploi (travail en équipe, déplacements fréquents, variété de clients,…).
  • Aidez-vous d’un référentiel de compétences pour avoir un langage commun et une analyse systématique avec des critères priorisés et clairement définis.
  • A cette étape, il est important de parler autant de compétences techniques (un ingénieur en génie civil spécialisé en résistance des matériaux) que des compétences relationnelles et sociales ou « Soft Skills » (un ingénieur sachant bien négocier et rallier les membres du projet, …). L’exercice demande de bien comprendre les attentes de l’emploi et les profils de l’organisation plus que les exigences personnelles, ponctuelles ou locales d’un seul manager.
  • Établissez un profil de qualification réaliste et élargi puis questionnez les cibles pour savoir où chercher les candidats actifs ou passifs dans le marché.

Le manager, piéce maîtresse du système d'engagement

#2 Positionner le manager comme leader social

Le recrutement social ne se résume pas à un « like » sur Facebook. C’est une présence et une attitude à tous les points de contact du processus de recrutement et le reflet de la vie d’entreprise. Le recrutement n’est plus une formalité, c’est une expérience ! Le manager joue un rôle crucial dans le processus de décision d’un candidat finaliste.

En amont, le manager recruteur doit avoir une présence sur les principaux points de visibilité en ligne (LinkedIn, Viadeo, Page AboutMe ou au minimum une page web dans la section carriére de l’entreprise s’il ou elle recrute réguliérement). Pour les besoins du recrutement, et plus largement de la marque employeur, son image et ses messages sur son département et ses activités doivent pourvoir être captés et diffusés habilement sur les réseaux sociaux. Le manager recruteur doit savoir réseauter et connecter avec les sources de talents (écoles, réseaux professionnels, réseaux locaux, groupes de discussion).

Lors des rencontres et des suivis avec les candidats, le manager doit agir dans un esprit d’ouverture et de communication (réponses aux questions par emails ou téléphone, acceptation de connexion sur réseaux sociaux professionnels, partages d’idées et informations).

A l’étape de l’intégration, le manager accueille et accompagne sa nouvelle recrue dans son intégration fonctionnelle et son inclusion sociale (faut-il encore le souligner ?).  Il peut même jouer un rôle social en communiquant en interne et à l’externe certaines initiatives d’équipe.

#3 Conduire une entrevue

Nous sommes au cœur des préoccupations des recruteurs : l’entrevue faite par le manager. Que ce soit seul ou accompagné par le recruteur ou le RH, l’entrevue n’est franchement pas leur spécialité. Et on voit de tout !

Quelques points de repères pour former les manager recruteur à l’entrevue :

  • Accueillir, mettre à l’aise le candidat, se consacrer pleinement à la rencontre (même si la première réponse à totalement discrédité le candidat !)
  • Poser des questions pertinentes en lien avec l’emploi et les expériences et en lien avec les attentes fixées lors de l’analyse de besoin (s’appuyer sur un guide d’entrevue serait une excellente pratique si on ne lit pas simplement les questions).
  • Poser des questions ouvertes (Please ! Ne plus poser les questions qui commencent par « Est-ce que tu sais… ? »)
  • Poser des questions d’approfondissement (on les oublie toujours et pourtant, il n’y a qu’elles qui vous donneront la vérité).
  • Poser des questions légales,
  • S’intéresser autant à la personne qu’au CV,
  • Savoir écouter !
  • Naviguer entre entrevue informelle ou plus formelle en interagissant et en ouvrant des discussions à la fois techniques et plus personnelles (carrières, motivations, développement personnel),
  • Présenter l’entreprise en lien avec les messages clés de la marque employeur et des exemples quotidien dans le département et l’équipe.
  • Savoir donner le goût aux candidats de travailler pour lui ou elle en se dévoilant personnellement, en présentant les enjeux poste-équipe-entreprise et le style de gestion dans des situations concrètes vécues.
  • Retenir ses jugements trop directs mais savoir ouvrir la discussion en formulant des observations ou des reformulations basées sur les comportements et messages des candidats en entrevue.
  • Pour aller plus loin, lisez cet article sur l’entrevue reflet de la marque employeur.

Le recrutement est l'art de réduire les biais décisionnels

#4 Diminuer les décisions biaisées

Vient ensuite le debrief et la décision de poursuivre ou non. L’enjeu consiste ici pour le recruteur à gérer des profils psychologiques des décideurs. Cela va des « Ultra Expéditifs Catégoriques », en passant par les « Intuitifs-Spontanés », les « Nuancés-Tolérants », en allant jusqu’aux « Hésitants-Chroniques » et les « Éternels Septiques-Insatisfaits ».

Certains sautent trop vite aux conclusions, certains n’ont que des filtres décisionnels techniques, d’autres jouent aux apprentis psychologues / synergologues (signification psychologique des indices posturaux) : « Elle ne m’a pas regardé dans les yeux, elle ne dit pas la vérité » ou encore « Il n’a pas

  • Les décisions biaisées sont dévastatrices pour le moral des équipes. Si elles semblent renforcer l’autorité, elles minent tout autant le leadership.
  • Les décisions biaisées sont plus nombreuses quand on ne suit pas les processus et des règles d’équité et principes décisionnels.
  • Les décisions biaisées sont plus nombreuses si on ne sait pas bien ce que l’on cherche (revenir au point #1)
  • Les décisions sont biaisées si l’on ne recueille pas les bonnes informations utiles à la prise de décisions (revenir au point #3).
  • Les décisions sont d’autant plus biaisées que l’on ne connait pas bien ses biais de perception et de décision, sa tolérance à l’ambiguïté, ses valeurs, conceptions et croyances, sa compétence à lire les personnalités et les messages non verbaux, son expérience à évaluer des candidats et l’emploi.
  • Les décisions sont d’autant plus biaisées que les outils de mesure sont peu nombreux (1 seule entrevue avec un seul personne).
  • Les décisions seront biaisées sur l’on ne compose avec les enjeux du temps : décider dans l’urgence et sous pression, décider dans trois semaines ou un jour (peut-être).

#5 Bien comprendre sur quoi repose le « FIT« 

Il n’y a pas que l’adéquation (FTI) « Boss-Candidat » qui compte ! Le recruteur présente le plus souvent des candidats en regard avec le style de recrutement des manageurs. Il évalue les risques avec son client interne (a-t-il de l’ouverture, des exigences spécifiques, des valeurs incontournables, des préférences ?). Pourtant, le tandem recruteur-manageur recruteur doit voir plus largement :

  • Quels profils fonctionnent le mieux dans la culture organisationnelle de l’entreprise en terme de performance et d’engagement ?
  • Quels talents et compétences cherche t-on sur le moyen et long terme en lien avec les orientations stratégiques et les changements organisationnels en cours et futurs ?
  • Quels profils souhaite t-on introduire dans le pipeline pour mixer les stratégies de développement des talents de relève pour certains groupes d’emplois et postes clés ?
  • Quels traits de personnalité (plus que profil d’expérience) viendront compléter les couleurs d’une équipe ou d’une organisation ?

Une analyse prédictive des profils ou « Data Analytics Study« est recommandée pour identifier les variables individuelles qui véritablement fondent la performance en poste, la satisfaction client, l’engagement et la fidélisation.

Le leadership social est le meilleur attracteur

#6 Penser diversité et développement des talents

Présenter un candidat différent avec un profil hors normes ou des compétences transférables venant d’un autre secteur, c’est possible mais si le manageur recruteur n’est pas préparé à recevoir ces candidatures et à les intégrer, les recruteurs consomment des ressources inutilement. Alors quand les talents sont variés et quand ils deviennent rares, il faut penser autrement ses critères.

Adopter un « Mindset » d’ouverture à la diversité et de souci intégration devient un impératif si l’on veut évoluer dans une économie mondialisée, si l’on veut continuer à alimenter un pipeline de talents avec des sources potentielles de talents et si l’on veut ne pas se limiter à une culture ethnocentrée ou consanguine.

  • Lire le potentiel d’un candidat plus que des compétences avérées, c’est rentable ! Cela permet de recruter aux meilleurs coûts du marché mais aussi d’avoir une mixité dans les profils d’expérience et dans l’engagement.
  • Recruter des profils venant d’un métier connexe ou d’un secteur connexe ou complémentaire, c’est favoriser l’innovation ! Les doubles compétences et les profils mixtes offrent souvent un regard neuf et une fertilisation croisée sur les processus, les outils et les attitudes.
  • Miser sur les candidats en recherche de développement, de promotion et d’expérience, c’est mobilisant ! Les candidats en mouvement sont plus enclins à se motiver, à s’impliquer et à se responsabiliser.

Tous les changements que traverses le recrutement (recrutement mobile et sociale, stratégies d’attraction des talents et de fidélisation) ne pourront s’implanter rapidement et efficacement qu’avec la transformation et la professionnalisation du rôle du manageur recruteur. Les RH sont les pilotes de ce changement. C’est leur crédibilité et leur influence qui est en jeu.

Note : l’usage du masculin pour l’emploi du nom manageur recruteur et candidat a pour but de simplifier la lecture.

 

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