TruMontréal Edition 2018_Sandrine Théard_Blog FutursTalents_Jean-Baptiste Audrerie
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Pour vous aider à nourrir des bassins de talents de demain, voici 8 types de technologies d’attraction que vous devez connaître.

Le CV et les candidats qualifiés se font rare. Pour répondre à la demande des opérations, le recrutement doit relever le défi de l’ATTRACTION. Le recrutement est devenu bien plus que de l’acquisition des talents. Alors oui, l’ATS ne sera bientôt qu’une petite boite remplie de CV souvenirs que l’on regardait le temps d’une courte saison.

Fondées sur les principes qui ont fait leurs preuves depuis plus de 15 ans en marketing pour générer des visites et des clients, le recrutement devient MARKETING. Il cible, rejoint, attire, fait considérer et fait agir des candidats passifs, des talents spécifiques, des bassins (viviers) de talents sous-exploités.

Chacune de ces 8 technologies d’attraction peut soutenir votre stratégie de recrutement, bien amont du traitement des candidatures.

NOTES :

  • Je vous partage ici quelques exemples. Ils ne représentent que 25% des solutions existantes sur le marché. Cet article ne vise pas l’exhaustivitè.
  • Aucun des liens mentionnés dans cet article ne sont commandités.
  • Si vous souhaitez vous faire connaître ou partager vos expériences avec une autre solution, merci d’utiliser la section commentaire de ce blog.

8 technologies en attraction des talents_FutursTalents_Jean-Baptiste Audrerie_2018.1.3

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1- Tout commence avec du marketing de contenu.

L‘Inbound Recruitment se fonde sur des contenus pertinents pour susciter l’intérêt des internautes et des candidats. On utilise du contenu qu’ils recherchent (Article, Webinaire, Podcast, White Paper, Enquête, Use Case, Vidéo Youtube ou Viméo, Événements, Académie, Contenus de formation, Stories Instagram, etc.). On cherche à sortir dans les recherches Google (SE0). On veut générer des visites (Trafic). Et on pousse à l’action les visiteurs en ajoutant leurs emails quand ils veulent télécharger un document (Conversion).

Ici, point de grande technologie. On parle surtout de formats et de supports web de diffusion.

  • Site Carrière / Microsite / Landing Page / Formulaire
  • Blog, Podcasts, Videos.
  • Médias sociaux (Page Entreprise LinkedIn, Facebook Page, Instagram, Medium, Page Glassdoor, Communautés Slack, etc.)
  • Pour produire du contenu pertinent, il vous faut un bon rédacteur, des experts et un calendrier éditorial.
  • Pas d’idées, pas le temps, pas le budget pour faire des vidéos et des stories, débutez avec une curation de bons articles pertinents pour votre groupe d’emploi prioritaire.

Pour vous aider: WordPress, MailChimp, ConstantContact, CyberImpact.

2- Augmenter votre audience

Vous avez du contenu ou un événement, super ! Le chemin de l’attraction peut commencer.

Les 2éme technologies d’attraction des talents facilitent le « Social Advocacy » ou l' »Employee Advocacy« . Elles visent à rejoindre mieux et plus de visiteurs, vos potentiels candidats.

On cherche à se démarquer, à engager la discussion et à engranger des clics et des emails. C’est en se basant sur vos leaders, sur vos ambassadeurs et sur votre bataillon d’employés engagés que vous pourrait démultiplier la portée de vos présences sur les médias sociaux.

Pour vous aider à démultiplier votre présence et toucher des profils par affiliation à vos collaborateurs, SmarpPostBeyond ou SociallyMap.

3- Devenez visible sur les écrans

Les 3éme technologies d’attraction des talents aident vos campagnes de sensibilisation et d’attraction à cibler les profils. Sur un territoire précis, sur un profil socio-professionnel ou sur la base d’un intérêt professionnel, il est possible d’afficher votre marque et une campagne pour susciter l’intérêt ou de rappeler à l’esprit de vos candidats visiteurs.

Il faut distinguer 3 technologies possibles:

  • Targeting (ciblage) : via Google Adwords ou Bing Ads ou Criteo, des publicités s’affichent selon vos recherches Google, Bing ou Yahoo.
  • Retargeting (reciblage): via Google Adwords ou Criteo des bannières publicitaires s’affichent et se réaffichent sur des sites pertinents pour les visiteurs. Elles ne s’affichent que pour ceux qui ont été sur l’un de vos sites ou sur une page spécifique (carrière, microsite, landing page, page Facebook, etc.). Cela permet de se rappeler à leurs bons souvenirs, de les faire revenir sur votre site et de leur faire connaître un événement ou une activité.
  • Remarketing : via un email laissé par le visiteur intéressé et consentant, on peut lui envoyer des newsletters d’information et d’intérêt.

GoldenBees ou AppCast font partie de ses acteurs technologiques dédiés au marketing du recrutement. Ils vous aident à profiter de la force de Google et de Facebook et du réseau Display pour pousser votre visibilité dirigée.

4- Accélérer le sourcing

Les 4éme technologies d’attraction sont les plus directes pour contacter les candidats. Elles numérisent le processus de sourcing en automatisant des requêtes et en centralisant les profils publics disponible sur le web. Un immense vivier.

Yatedo Talent+ (moteur de recherche mondial en temps réel puisant dans des centaines de sources publiques), Hiretual ou SeekOut pourront augmenter la productivité de vos équipes de sourcing et de vos recruteurs.

Ces plateformes ne doivent pas être confondues avec des outils de « Matching » qui parfois ne match que les candidats déclarés (CV ou Profil LinkedIn) avec vos descriptions d’emploi.

5- Miser sur l’effet réseau

Les 5éme technologies d’attraction reposent sur le bouche-à-oreille. Avec l’effet de réseau, les recommandations de candidats (référence ou cooptation) par des employés ou des clients peuvent générer jusqu’à 30% de vos recrutements conclus !

Mais pour qu’un programme de référence fonctionne, il faut s’aider d’une plateforme de diffusion des postes et un suivi de « Qui a recommandé Qui ». Cela aide à reconnaître monétairement ou non monétairement l’effort au recrutement. N’oublions pas que le recrutement n’est plus l’exclusivité du recruteur mais le travail de tous.

Les plateformes ERA (Employee Referal Automation) telle que RolePoint ou SocialReferral de CareerBuilder ou Simppler automatisent ces programmes. Ils sont trop souvent poussiéreux, lourds administrativement et mal marketés.

Note: Ces fonctionnalités peuvent être incluses dans un HCM (Workday, Oracle HCM, SAP SuccessFactors, etc.) ou dans un ATS avancé (SmartRecruiters ou Greenhouse par exemple). Vérifiez avec votre fournisseur SIRH.

6- Vu et revu. Touché !

Les 6éme technologies d’attraction sont le Talent Discovery et le Talent Rediscovery. Elles vous permettent d’exploiter le trafic et vos bases de données (suspects, prospects, leads, candidats) pour qualifier vos candidats et les rapprocher du statut de candidat déclaré.

  • Le Talent Nurturing permet de recibler des visiteurs (Retargeting) et de garder informer vos contacts une fois l’email collecté (Remarketing). L’idée est de les garder informés et proches de la marque mais aussi de prolonger ou maintenir la conversation pour préparer de futures opportunités. On retrouve ici la fonctionnalité de Communauté de Talents. On encourage les visiteurs à s’inscrire à une liste de diffusion d’offres et des nouvelles concernant la profession.
  • Le Talent Discovery et le Talent Rediscovery vous permettent de faire des recherches dans les profils capturés, de revenir vers les candidats arrivés en seconde, troisième ou quatrième position. On utilise ici des outils de « Matching » de profils avec des emplois basés sur l’analyse sémantique du profil, les compétences et les parcours. Workali, TextKernel ou IBM Watson Talent Recruitment

7- Démarrer la conversation, sans formalité.

Vous avez généré du trafic, l’audience est assez qualifiée, il faut maintenant vous montrer accessible, ouvert et HUMAIN. Quand il y a pénurie, on veut dialoguer avec tous ceux qui ont fait un effort pour se rendre jusqu’à vous. On les qualifiera.

Les 7éme technologies d’attraction sont celles du Chat, de la Messagerie instantanée et du Chatbot (si vous avez du volume de candidats).

  • Le Chat ou Messagerie instantanée : Très simplement, il est possible d’ajouter avec un budget réduit un module de chat à votre site carrière. Le plus complexe sera de désigner qui sera en charge de répondre en direct ou différé aux requêtes des candidats. Il existe des dizaines de solutions :  Zendesk, Intercom, ou Tidio que vous pouvez expérimenter sur mon blog.
  • Le Chatbot ou Assistant Candidat Virtuel : Avec un budget plus conséquent, il est possible d’automatiser la conversation avec un chatbot. Les fournisseurs de chatbot sont nombreux (KickMyBot ou via une agence marketing-web ou partenaire technologique). Il existe quelques fournisseurs spécialisés dans le volet recrutement: IBM Watson Candidate, Arya by Leoforce, MyAlly, MyA

8- Capter les contacts avec un CRM

Et enfin, voici la pierre angulaire, que dis-je, le virage qu’est en train de prendre les technologies de recrutement: le CRM (Candidates Relationship Management) ou aussi appelé TRM (Talent Relationship Management).

Les 8éme technologies d’attraction est la plus large et la plus complète. Le champ de bataille de ces nouvelles plateformes est immense. Je dénombre actuellement plus de 30 plateformes différentes dédiées à cette fonction. La plupart ont une assise solide. Il faut ajouter à cela les HCM et les ATS qui enrichissent leur offre pour adresser l’enjeu de l’attraction.

Inspiré des technologies de gestion de la relation clients tel que Hubspot, les CRM/TRM  vous permettent, selon leur complexité d’adresser tous les enjeux du marketing de contenu :

  • Édition et publication de contenu, Référencement / SEO,
  • Formulaire, Qualification de leads, Enrichissement du profil capturé,
  • Historique des interactions et des conversations,
  • Ciblage, Personnalisation des approches marketing, Invitation,
  • Analytique des visites et des performances des campagnes,
  • Interfaçage avec un ATS et un HCM,

Je vous en suggère 4 que j’ai essayé lors de ma visite à HRTech Las Vegas en Septembre dernier : Phenom People, Avature, JobVite, Smashfly.

Demain, tout département RH ayant un certain volume de recrutements (plus de 200 par année) devra avoir un CRM/TRM.

Vous n’avez pas un grand budget RH !?! ;-(

En tout premier lieu, collaborer avec le marketing. Piquez-leur un peu de temps et un peu de budget. Mais surtout, exigez à ce que les données collectées soient partagées (Google Analytics, résultats de campagnes, profils enrichis dans le CRM, etc.). Pour la conception de contenus et de campagnes, vous devrez sûrement négocier !

Voici quelques technologies d’attraction clients qui s’appliquent parfaitement aux talents (elles ne sont pas forcément gratuites !):

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Et maintenant ? Repenser le parcours candidat !

C’est ce qu’il vous reste à faire avec des technologies d’attraction secondaires qui font que l’expérience est plus plaisante:

  • Outils de d’auto-planification des interviews (schedulling)
  • Vidéo asynchrones et synchrones pour les interviews
  • Outils de pré-sélection de dernière génération (rapides et ludiques)

Transformer la fonction recrutement et investir

C’est une question de vie ou de mort organisationnelle. La pression sur le recrutement est énorme et pourtant, on continue de ne compter que sur les offres d’emplois et que sur des profils hautement standardisés (cela rassure).

  • Chères patronnes et chers patrons d’entreprises, combien vous coûte aujourd’hui votre recrutement ?
  • Combien vous coûte la chaise vide depuis plus de 5 mois ?
  • Combien cela coûte aux collaborateurs de fournir un effort supplémentaire pour répondre à la demande ?
  • Pensez maintenant aux budgets d’affichage d’offres, aux frais d’agences externes, aux temps passés en entrevues avec des profils éloignés de vos standards, au taux de signature des offres qui commence à s’effriter, au taux de turnover à la hausse quand les conditions d’emploi et les perspectives de carrière ne sont pas à la hauteur des promesses.

Les investissements dans des stratégies d’attraction des talents ne donnent pas un retour immédiat. Certaines technologies permettent d’accélérer le sourcing mais d’autres doivent outiller l’organisation pour alimenter en continu l’entonnoir des contacts, des contacts qualifiés et des candidats déclarés.

Cela prend du temps pour repositionner une image employeur, peaufiner un parcours candidat et améliorer la culture, les conditions d’emploi et les perspectives de carrière.

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J’espère que cette revue des 8 technologies d’attraction vous a permis de faire la clarté sur un paysage technologique émergent.

Si vous avez des questions, il me fera plaisir d’y répondre par le module de commentaire ou par chat privé.

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Un grand merci à Sandrine Théard, organisatrice de #TruMontréal pour cette édition 2018 et à tous les participants de la discussion sur les technologies en attraction des talents.

#TruMontréal 2018_Sandrine Théard_Jean-Baptiste Audrerie_Blog FutursTalents
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3 COMMENTAIRES

  1. Article très intéressant, qui relève bien les différentes formes de recrutement. Un petit plus sur la mention faite autour du recrutement par recommandation, qui une technique de plus en plus utilisée et certaines entreprises proposent ce genre de recrutement (Ambastory entre autres).

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