Transformation par ici, transformation par là. La transformation numérique est partout. Son acronyme est DX. Et les départements RH ne font plus exception, ou presque. La transformation RH ou HR-DX est en effervescence. Il faut dire que les innovations technologiques se succèdent sans relâche : social, mobile, infonuagique, analytique, intelligence artificielle. A cela s’ajoutent les nouvelles réglementations et des mouvements démographiques massifs.
Pour répondre à tous ces changements simultanés, la transformation du département RH est devenue une question d’adaptation stratégique. Si on parle beaucoup du rôle de partenaire d’affaire des conseillers RH, il n’est pas encore très clair de savoir ce qu’est une transformation RH. Il est encore moins évident d’identifier comment les RH se transforment. Voici quatre repères pour savoir si nous parlons bien de transformation.
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Un rôle RH profondément redessiné
Il n’y a pas de transformation RH (HR-DX) sans une volonté de placer le talent comme l’actif intangible le plus important des organisations.
Que devient l’expansion de l’usine si les soudeurs sont introuvables sur le marché ? Comment satisfaire de nouveaux clients si les scénarios de main d’œuvre indiquent un risque de longs délais de recrutement, de surcoûts à l’embauche et de besoins accrus de formation ? Dans le cadre d’une transformation, les RH s’assoient à côté des dirigeants. Ils guident, dès leur élaboration, les projets stratégiques en fonction des enjeux de talents, de rémunération, de compétences, de performance, de culture, des capacités d’innovation et de coûts.
Pour offrir cet appui, les décideurs RH doivent abandonner leurs vieux habits administratifs. Ils cessent de faire des tâches répétitives qui grugent leur temps pour faire de l’administratif de base. Les RH se départissent des fonctions régaliennes, administratives ou de communication. Les départements RH sous-traitent au besoin. Les leaders RH s’appuient pour cela sur les technologies, les données, les faits et des processus centrés sur les clients organisationnels.
Un gain substantiel d’efficacité
Réallouer les ressources sur des tâches à plus forte valeur ajoutée est le signe le plus frappant d’une vraie transformation RH (HR-DX).
La numérisation des processus RH et l’intégration des systèmes d’information permettent aux partenaires RH d’aller plus vite et de se consacrer à d’autres choses plus valorisantes et payantes que la gestion papier ou la multiple saisie d’informations des employés.
Les RH qui se transforment avec une fondation numérique solide leur permet aussi d’offrir des nouveaux services. Ils peuvent répondent aux nouvelles attentes des candidats et des employés. Ces derniers veulent à la fois de l’interaction, de l’immersion, de la rétroaction et une expérience sociale enrichie. De partout et sur tous supports, ils veulent pouvoir partager, collaborer, se former et être stimulés avec intelligence et plaisir.
Nous assistons ainsi à une croissance de l’offre de solutions technologiques en RH qui simplifient, automatisent des alertes, des analyses, des recommandations et des processus répétitifs. Ces solutions deviennent plus abordables, plus légères et très souples. Mais attention toutefois, elles exigent le même travail d’architecture, de paramétrage, d’intégration, de simplification, d’usabilité et de gestion du changement. Sans ce travail de fond, l’investisseur ne pourra espérer un retour sur investissement, de nouvelles capacités organisationnelles et la création d’un actif intangible unique.
Un processus complet de réinvention
Les RH font rarement leur auto-révolution, à moins de se trouver un champion et un mentor pour les mettre au défi.
Tout comme le PDG ou le chef financier, ils poussent les RH à se transformer. Ils questionnent la mission du département, sa structure, ses standards de service, la performance et le plan de transformation. Mais le plus fondamental est de questionner l’état d’esprit qui accompagne les nouvelles technologies. Il faut revoir les nouvelles méthodes de travail. Un environnement moderne de travail doit émerger. Les décideurs RH doivent laisser tomber des paradigmes et plusieurs vieux réflexes.
La transformation numérique n’est pas qu’un long chemin fait de solutions technologiques. Elle comporte aussi beaucoup de sessions de co-création, de rencontres de partenaires inspirants, de design, de prototypes et de pilotes et de retour d’apprentissages.
L’enjeu est d’impliquer les employés pour les mobiliser et faciliter des changements plus rapides. C’est toute une transformation comportementale qui accompagne la transformation numérique.
Des compétences RH transformées
La transformation prend de l’élan avec un effort soutenu de formation continue multi-canaux.
Devant les possibilités du numérique, le développement de nouvelles compétences donne de l’assurance et crée de la confiance entre les membres de l’équipe. Au moment de prendre le virage, c’est essentiel, surtout pour un département RH qui peut agir en modèle d’accompagnement de la transformation.
Rien qu’au niveau technique, beaucoup de compétences nouvelles émergent et nécessitent de la formation en continu. Il y a tout d’abord la consolidation des nouvelles façons de faire avec les systèmes de gestion RH. Puis, il y a de nouvelles compétences numériques qui accompagnent l’évolution plus large des métiers RH :
Le marketing RH,
Le Design Thinking et l’optimisation de l’expérience employé,
La consistance, la sécurité des données et le respect de la vie privée,
La prise de décisions d’affaires basées sur des données, des indicateurs et des scénarios prévisionnels,
La collaboration via des plateformes sociales d’échanges de connaissances et de documents.
La transformation RH est inévitable. Pourtant, elle ne se résume pas qu’aux technologies qui lui permettent pourtant de le faire émerger.
Tout a changé. De nouveaux modèles organisationnels favorisent la vitesse, la reponsabilisation et l’innovation. Un leadership mobilisateur et autogéré remplace les vieux comportements de management. La main d’oeuvre exprime ses attentes d’autonomie et d’apprentissage continu. Elle veut du nomadisme et de bien-être. Les méthodes de travail et la place grandissante des nouvelles formes d’emploi s’ajoutent aux variables de l’équation. Le département RH doit accompagner et inspirer ce changement d’ère.
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Cet article a été publié initialement sur le site d’emploi Jobboom dans la section Employeur. Il est présenté ici dans une version enrichie et modifiée.
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