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HR Tech Conférence Las Vegas 2018

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HrTechConference_2018_LasVegas_Blog FutursTalents_jean-baptiste Audrerie
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Rencontres avec 450 éditeurs SI-RH

En tant qu’analyste SI-RH, visiter HRTechConf est une récompense. Pour cette première fois à Las Vegas, je m’y rend pour rencontrer des fournisseurs mais surtout pour voir combien les dernières innovations sont efficaces et transformatrices.Le marché des technologies en ressources humaines est un vaste écosystéme en pleine expansion. Il englobe tout, de l’automatisation du marketing des talents à l’analyse prédictive de la rétention.La dynamique du marché est influencée par de nombreux facteurs:

Les technologies émergentes

Les ondes technologiques multiples et simultanées perturbent le marché. Pensez à l’apprentissage automatique (ML), au traitement du langage naturel (NLP), aux chatbots ou à la technologie Blockchain. Dans quelle mesure ces nouvelles technologies sont-elles aujourd’hui efficaces et matûres pour les clients TPE, PME et Grandes Entreprises ?

Explosion du nombre d’acteurs de niche.

De nombreux et nouveaux éditeurs répondent à de nouveaux besoins spécifiques. Il existe toujours une solution capable de revoir des processus spécifiques pour améliorer l’expérience des employés. On le voit avec l’analytique de rétention des collaborateurs ou les technologies du bien-être. Quelle start-up audacieuse et rapide apportera une valeur ajoutée à votre fondation HR Tech?

Consolidation du marché HR-Tech

Il devient plus intense. Au cours des quatre derniers mois, UltiPro a acquis People Doc, Microsoft a acheté GhitHub pour 7,5 milliards d’euros, Adecco a fait l’acquisition de General Assembly (Formation) et Workday a ajouté la solution de mobilité interne Rallyteam. Où va le marketing pour les acheteurs de ressources humaines?

Nouvelles frontières

Le paysage des ressources humaines se développe avec de nouveaux segments et de nouvelles capacités. Regardez les solutions de gestion des relations avec les candidats (CRM), les plateformes d’expérience d’apprentissage (LXP), les évaluations neuroscientifiques dans la présélection ou les assistants virtuels personnels. Sommes-nous sur le point de créer un nouveau cycle de vie du talent plus holistique, homogène et intégré?

A nouvel état d’esprit, nouvelles compétences RH

Le lieu de travail transformé accélère le besoin de nouvelles compétences en ressources humaines. Pour n’en citer que quelques-uns: Inbound Marketing en recrutement; détection des anomalies dans la gestion du temps; anticipation dans la gestion de la performance; apprentissage personnalisé et contextualisé; écoute en continu de l’engagement des employés; assistants virtuels pour la recherche d’emploi.

Des collaborateurs avides de modernité au travail

Enfin, les employés et les «Giggers» recherchent plus qu’un Single Sign On sur leurs ordinateurs de bureau. Ils veulent des machines mobiles, automatisées, sociales et fluides qui leur permettent de mener au lieu de répéter aucune tâche à valeur ajoutée.

Quelles innovations à HRTechConf 2018 ?

La «Netflixisation» et la «Slackisation» de toutes les interfaces ont radicalement changé les exigences pour les technologies RH.Les RH ne recherchent pas seulement une plate-forme robuste et sophistiquée, les RH recherchent de la «plasticité».Ils veulent pouvoir innover avec un portefeuille de solutions hyperconnectées. En devenant totalement centrés sur les talents, les responsables des ressources humaines veulent aussi la simplicité et l’adoption par les utilisateurs. L’effet de fraîcheur d’un design mobile, fluide et engageant est le facteur le plus chaud actuellement.Et après ? Nous rechercherons probablement l’invisibilité d’un Human Capital Management System (HCMS). Il sera connecté à notre Google Suite et il utilisera l’intelligence personnalisée basée sur nos comportements et nos préférences cognitives, sans que l’on s’en rende compte.Voyons ce que plus de 450 fournisseurs de solutions HR Tech nous proposeront à HRTechConf 2018 Las Vegas.
HRTechConf_lasVegas 2018_badge logo
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—————————————————————–Cet article a été initialement publié le 29 Août 2018 sur le site HRTechnologiesConference (en anglais)À propos de l’auteur: Jean-Baptiste Audrerie conseille et guide les grandes et les moyennes organisations dans la planification, l’évaluation, la sélection, la personnalisation et le déploiement de technologies de pointe dans les domaines des ressources humaines et des talents. Il conseille des organisations pour attirer des talents avec le marketing, les technologies et les sciences du comportement. Assurant une vigie continue les dernières innovations dans l’environnement rapide des RH, il partage chaque semaine ses réflexions sur son blog www.futurstalents.com et dans différents médias au Canada et en Europe.
HRTechConf_Las Vegas 2018-09-11
HRTechConf_Las Vegas 2018-09-11
 

5 tendances post-modernes pour préparer la formation au nouveau monde du travail

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Learning_Formation_LMS_2018-08-29_Blog FutursTalents_Jean-Baptiste Audrerie_V2
Learning_Formation_LMS_2018-08-29_Blog FutursTalents_Jean-Baptiste Audrerie_V2

Offrez-vous à vos collaborateurs ce qui est nécessaire à leur succès ? La formation est l’un des leviers d’attraction, de transformation et de fidélisation le plus puissant dont les RH disposent. La formation est de retour mais pas sous la forme que nous la connaissions depuis toujours.

Bienvenue dans l’ère de la formation post-moderne

Et s’il est un domaine RH qui évolue rapidement, c’est sûrement celui de la formation en ligne et en présentiel.

Les besoins rapides et continus d’apprentissages exigent de nouvelles approches et de nouvelles capacités : Informal, Social, Blended, Extended, Immersive, Micro, Adaptive. Il y a autant de solutions en «  »Learning » qu’il y a d’écoles de pensée et de façons d’apprendre. Pour répondre à ces besoins, le paysage technologique de la formation redouble d’innovations.

Nous entrons dans une ère post-moderne de la formation. Êtes-vous prêts ?

Voici 5 tendances qui nous indiquent que votre culture d’apprentissage (Learning Culture) est au top.

1- Se former. À tous moments.

De plus en plus mobile, la formation est maintenant dans la poche.

Pour rejoindre des équipes distantes et des travailleurs indépendants et temporaires de plus en plus nombreux, les solutions d’apprentissage deviennent sociales et collaboratives (Posts, Partages, Commentaires, Likes). Elles sont plus ouvertes en offrant des contenus en libre-service et à la demande. Mais le facteur d’actualiser le plus urgent demeure le besoin de préparation et de renouvellement rapide des compétences numériques.

Les solutions technologiques en formation ne cessent de se multiplier. De nouveaux segments spécialisés se créent. Le nombre de LMS (Learning Management System) disponibles dans le marché occidental est d’au moins 700. En 2018-2019, les organisations se préparent à renouveler leurs technologies pédagogiques et à repenser la livraison de la formation.

Mobile Learning : Démocratiser l’accès

Votre LMS (ou votre Talent Management System) doit vous permettre de créer des contenus vidéos, des quizz, des questionnaires et des programmes parfaitement adaptés au monde du mobile (responsive design). Dans les transports et entre deux activités de travail, le mobile capte l’attention de toutes les générations au travail.

Certaines plateformes permettent même de suivre les contenus off-line. Quand le téléphone ou la tablette se reconnectent au réseau, les activités de l’apprenant hors-ligne se synchronisent automatiquement.

Micro Learning : Simplifier la formation et favoriser la mémorisation.  

Le micro-learning n’est pas une tendance (J’en parlé en 2013). Il répond à un besoin de rapidité, de disponibilité et de simplicité Vos apprenants n’ont pas de bureau ou son rarement assis ? C’est parfait.

Le micro-learning exige une conception pédagogique fine avec des messages concis et des exemples clairs. Il complète le macro-learning (formation de plus de 3 heures). Le micro-learning est un parfait complément pour rafraîchir des concepts et estomper l’effet de l’oubli (75% des apprentissages en salles et en e-learning sont oubliés après quelques jours). Avec cette tendance viennent aussi les Micro-certificats ou les Nano-degrees et les badges de certification pour quelques micro-programmes ou ensembles de micro-programmes.

La plupart des plateformes LMS permettent de télécharger ou créer des contenus de moins de 2 à 5 minutes et de créer des programmes de micro-learning. D’autres LMS se positionnent uniquement sur la création et diffusion de micro-learning (quelques exemples) :

2- Se former en travaillant. 

Les usages innovants viennent le plus souvent de la maison. Netflix, YouTube, Fortnite, Blog WordPress ou Tumblr, Facebook, Facetime ou Snapchat ont ouvert la voix à de nouveaux comportements de consommation, de création et de circulation de contenus. Les tutos et les communautés en ligne ont créé une nouvelle économie du savoir. Nous sommes bien loin des salles de classe pour des formations obligatoires en santé sécurité. Si l’on veut forger une culture de formation agile, engagée et puissante pour mener une transformation et rester à jour, il est essentiel de renouveler l’offre de formation, ses modalités et ses technologies.

La formation intégrée au travail

Il faut capter l’informel à la source (70% des apprentissages).

La compétence émerge au travail. C’est encore plus vrai dans les environnements qui favorisent l’innovation et qui explore les nouvelles économies.

Avec la digitalisation, la production de contenus éducatifs et informatifs s’est démocratisée. Les prix ont chuté. Les outils de captation mobile, de montage et de diffusion se sont simplifiés. Plutôt que de privilégier une approche « Top Down » des contenus propriétaires, on assiste à la recherche d’un équilibre avec l’émergence de contenus générés par les apprenants, experts ou non.

Il existe beaucoup de contenus de formation édités par les apprenants (Vidéo, Articles, Blogs, Présentation PPT, White Paper, Webinaires, Enregistrements de classes virtuelles, Colloques et Conférences publiques, etc.).

Chacun peut capter et ajouter ces contenus aux discussions dans les groupes et les forums et dans les curriculums et les programmes.

Si l’on peut apprendre sans avoir à attendre d’être dans une classe de formation, on s’attend aussi à apprendre en travaillant et à travailler en apprenant. Il faut estomper les frontières entre le travail et la formation.

Du côté de la création de contenus, les outils de conception de formation misent sur l’agilité. La vitesse à mettre du contenu en ligne permet d’être aussi pertinent quand les nouveautés déboulent rapidement.

  • TalentSoft, Rapid Content Creation (Europe et Amérique du Nord)
  • me, conception rapide de tutoriels (France et US)

Les LMS font partie du quotidien de l’employé. Ils ne sont plus des plateformes occasionnelles dont on perd le mot de passe pendant 3 mois.

L’activité de formation vient en appui au travail pour répondre à une simple question en suggérant le bon contenu. La formation devient une immersion dans le travail. Le développement de la réalité augmentée (AR) peut également mettre en surcouche des informations contextuelles avec des contenus, des jeux et des questionnaires en lien avec le contexte. C’est très utile pour des employés de magasins, des ouvriers et ou du personnel de bord qui sont dispersés sur un vaste territoire.

Les plateformes LMS deviennent des portails de formation en libre-service. Elles encouragent l’auto-inscription (en plus des formations obligatoires). Les contenus sont affichés par rôles, famille d’emploi et par unités.

Avec les alertes par email ou par texto, les inscriptions, les rappels d’activité ou les jeux et questionnaires sortent du LMS pour rejoindre l’apprenant. Certaines automatisations de gestion de classes en ligne ou en présentiel (Workflow) se déclenchent quand une étape, un comportement, une date ou un indicateur sont rencontrés. Ces workflows permettent aussi d’économiser du temps de gestion tout en augmentant la participation.

Les technologies de formation intégrées

Apprendre et travailler sans un obstacle

Se former n’est plus une activité programmée, lourde et dissociée du travail.

Brandon Hall Group’s 2018 dans son étude Learning Management Technology Study a identifié que la seconde principale raison pour laquelle les organisations veulent changer leur LMS, c’est leur manque d’intégration avec les autres plateformes.

Les LMS s’interfacent de mieux en mieux pour les outils bureautiques (MS 365, MS Outlook, Google Suite). Elles exploitent les capacités de collaboration (Slack, Microsoft Teams, Salesforce Chatter). Elles embarquent dans les outils de gestion de la relation clients (CRM Salesforces) pour former les vendeurs, les prospects et les clients.

On peut se connecter au LMS ou l’on peut aussi retrouver des contenus du LMS partagés dans Slack, dans un email ou sur le réseau social.

Dans les systèmes HCM ou dans les plateformes de gestion des talents, le nouvel employé, les feedbacks, le plan de développement, les souhaits de carrière peuvent être liés à des objectifs et à des contenus de formation. La valeur est dans l’intégration.

3- Il faut renouveler l’expérience formation

Faire de la curation avec tous les contenus

La formation se transforme en une expérience digitale interactive multicanaux.

On les appelle les Next Gen Learning Platforms (NGLP). Elles sont une surcouche sociale et curative de contenus qui permet à chaque apprenant d’identifier les contenus que ses pairs apprécient et recommandent. Elles permettent aussi de créer des parcours et de se certifier avec des contenus internes et externes. Attention : elles ne remplacent pas toujours un LMS complet pour assigner des apprenants ou suivre les budgets.

Les organisations ne peuvent plus garder étanches leurs bibliothèques de cours poussiéreuses et coûteuses. Elles doivent s’ouvrir sur les contenus externes en redonnant aux apprenants le soin de les qualifier et de les apprécier.

Plusieurs plateformes proposent d’être une surcouche sociale de curation de contenus internes et externes. Simples d’usage, elles permettent aussi de

4- Personnaliser la formation

La prochaine étape pédagogique est l’Adaptive Learning. Selon l’apprenant (rôle, comportements), le lieu, le contexte, la réussite à certains modules et questionnaire, la plateforme peut pousser simplement du contenu pertinent ou peut plus activement orchestrer une séquence optimale d’apprentissage et de renforcement.

A la façon de Facebook ou de LinkedIn, le « Feed » s’adapte à chaque apprenant au fur et à mesure qu’il interagit et selon les paramètres de l’algorithme.

5- Étoffer sa culture de formation

Créer des écosystèmes d’apprentissage ouverts à l’interne et à l’externe.

Outre les fonctions sociales et collaboratives qui favorisent les échanges et la création d’une culture du partage rapide, les LMS se branchent de plus en plus facilement à des « Content Librairies » tel que Linda.com, Udemy, SkillSoft et tant d’autres (il en existe plusieurs dizaines).

Les LMS s’interfacent aussi avec les clients, les prospects et les partenaires ou les revendeurs lorsqu’il faut les éduquer, les certifier et les informer en continu. De plus en plus de LMS sont dotés de fonctionnalité de Commerce en ligne pour vendre les formations, les programmes et les certifications au sein de leur académie, de leur école ou de leur Hub ou Lab. Lorsque des organisations ont une expertise différenciatrice, elles peuvent être portées à valoriser leurs savoir-faire et à le monétiser, ou, à le mutualiser. Pour certains LMS, il est possible avec la fonction dite « Multi-Tenants »

Dans l’économie du savoir, de l’innovation et de l’expérience client, créer une culture de l’apprentissage, par une volonté forte de développer les compétences. Les leaders sont donc portés à impliquer leurs partenaires commerciaux et leurs communautés (écoles, universités, centres de recherche, bassin d’emploi, etc.) dans le développer et la diffusion du savoir.

La formation n’est pas qu’une technologie. Le mentorat, le coaching et les ateliers de co-développement, les assignations sur projets, les prises de nouveau rôles, les rencontres de rétroactions et enfin les activités classiques de formation en salle sont sur un long continuum d’éducation.

Et demain ?

L’IA est un accélérateur de chacune de ses cinq grandes tendances.

  • Les chatbots répondent aux questions posées en langage naturel via le téléphone mobile.
  • Ils questionnent individuellement notre compréhension et notre mémorisation.
  • Le Machinge Learning détecte le contexte et le moment propice pour personnaliser l’expérience et activer les contenus pertinents.
  • La somme de nos activités digitales permet à nos assistants éducatifs virtuels de suggérer la rencontre d’un pair, la lecture d’un article en lien avec une réunion à venir ou la consultation d’une synthèse d’une réunion à laquelle nous n’avons pas assistée mais qui nous concernait.

Déjà, plusieurs LMS s’aventurent sur ces nouvelles terres éducatives vierges. Si tout contenu et toute activité n’est qu’un apprentissage, alors, à brève échéance, les LMS, les CMS, les CRM et les autres plateformes sociales seront interconnectées et invisibles à la fois.  

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Cet article fait suite à un webinaire sur les tendances en formation auquel j’ai participé avec ma consœur Nathalie Doré. Il a été diffusé le 17 Juillet dernier par Les Événements Les Affaires réunissant plus de 280 participants.

Si vous souhaitez me faire connaitre une plateforme LMS qui illustre ces tendances, utilisez la section commentaires disponible ci-dessous.

Vous êtes face à un choix technologique difficile pour un LMS, un ATS, Un HCM, un TMS ? Je peux vous aider. Contactez-moi.

L’intelligence artificielle, sixième sens du recrutement

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Intelligence artificielle_Recrutement_FutursTalents_Jean-Baptiste_Audrerie_201
Intelligence artificielle_Recrutement_FutursTalents_Jean-Baptiste_Audrerie_201

Récemment, je répondais à un journaliste qui voulait écrire un papier sur les dernières innovations en recrutement. Je lui partage de l’information concernant l’intelligence artificielle utilisée pour les entrevues vidéo. Les composantes d’intelligence artificielle permettent de retranscrire une entrevue vidéo en texte et de scorer les réponses des candidats. Je pensais l’épater en lui expliquant comment cela est en train d’accélérer l’étape de la pré-sélection. Sa réponse m’a laissé sans voix: « Non, c’est trop futuriste. Je préfère présenter des innovations que chacun pourra expérimenter en 2017« . Quand il m’a demandé ce que je pensais du « CV vidéo« , j’ai compris que l’un de nous n’avait pas bien compris le sens du mot « Innovation ». J’ai même eu peur qu’il me demande de parler du Recrutement 2.0 !

L’intelligence artificielle promet de révolutionner le recrutement. Pourquoi ? L’IA se démocratise à la vitesse de la lumière dans toutes les sphères personnelles et professionnelles. Il n’y a aucune raison que cela échappe au recrutement. Surtout quand on sait que recruter coûte cher aux entreprises. Le recrutement demeure délicat, encore trop artisanal et subjectif, pour ne pas dire politique !

NOTE AUX LECTEURS: Tout ce qui suit est déjà disponible sur le marché. Ceci n’est pas le fruit d’une vision d’anticipation.

L’intelligence artificielle à toutes les étapes du recrutement

Voici donc comment il sera possible de recruter demain avec l’aide des différentes composantes d’intelligence artificielle.

Composante 1: Les contenus dynamiques

Pour augmenter l’engagement des candidats dans un processus de recrutement l’expérience mobile interactive est cruciale. Tous les contenus peuvent aujourd’hui être personnalisés en fonction de l’usager et de ses préférences.

Les usages:

  • Afficher les contenus les plus pertinents du site carrière et de la marque employeur,
  • Personnaliser les questionnaires et les activités d’évaluation, de ‘matching‘ et d’orientation,
  • Adapter le ton et les arguments des communications pour influencer les perceptions et les décisions,
  • Les chatbots répondent aux questions posées par textos et appels.
  • Lisez mon article sur les Chatbots.

Composante 2: Le profil prédictif 

Les composantes Statistiques de l’intelligence artificielle permettent d’ingurgiter différents lots de données, de les traiter et de les visualiser en quelques secondes. En combinant les évaluations de compétences, les revues de performance et les données d’affaires (exemple: données de ventes et sondage satisfaction clients), l’intelligence artificielle et l’apprentissage profond (Deep Learning) peuvent faire émerger des liens, des corrélations et des causalité entre certaines mesures et les résultats. Il est donc possible d’affiner sans cesse les modèles prédictifs.

Les usages:

  • Choisir des compétences clés pour décrire un poste ou une fonction
  • Unifier les données de profil des candidats (Profil Linkedin et le CV) pour en dégager des compétences clés.
  • Composer les questions d’entrevue pour les entrevues en ligne, les questions posées par les assistants virtuels, les managers et les recruteurs.
  • Combiner les tests et activités d’évaluation des talents et du potentiel.
  • Dresser un portrait assez complet des candidats (personnalité, valeurs, compétences) pour le matcher avec le profil cible ou déterminer la suite du processus (évaluation, questions d’entrevue).
  • Lisez mon article sur le recrutement prédictif. 

Composante 3 : L’entrevue vidéo automatisée

Les composantes Speech-To-Text (Discours vers texte) et Tone Analyzer (Analyse du ton) permettent d’analyser les sentiments, les mots clés, les entitès et les concepts exprimés à un haut niveau. Puis, les composantes Retrieve & Ranking (Extraire et Mesurer) permettent de quantifier les compétences. Il ne reste plus qu’à les afficher dans votre ATS pour avoir des listes de candidats pour un poste ou un bassin.

L’intelligence artificielle permet un gain de temps et d’argent inestimable dans le processus d’entrevue, surtout en pré-sélection téléphonique. Rien n’est plus coûteux et ènergivore que les entrevues. 80% du temps d’entrevue en pré-sélection est ainsi économisé, sans compter le retour plus rapide aux candidats qui se démarquent.

Les usages:

  • Automatiser les processus et l’analyse des entrevues vidéo en fonction des postes et du profil du candidat,
  • Analyser et scorer automatiquement les compétences, les valeurs et le ton du discours, les mots clés et la personnalité des candidats en pré-sélection.
  • Voir les outils HireVue (US) ou VideoBio (Canada) qui intègrent l’intelligence artificielle.

Composante 4: L’évaluation de la personnalité

La composante d’analyse de la personnalité permet avec moins de 2000 mots (soit la longueur de cet article) d’approcher avec un degré de fiabilité suffisant les cinq composantes de la personnalité. Le modèle prédictif se base sur la théorie des « Big Five » (Émotivité, Extraversion, Ouverture, Conscience, Agréabilité). Lire l’article sur les recherches sur le modèle prédictif d’évaluation.

Les usages:

  • Identifier rapidement les caractéristiques des candidats pour personnaliser les communications et l’expérience et prendre des décisions plus rapides et plus complètes.
  • Intégrer toutes les sources d’information sur les candidats pour en dégager une évaluation de profil.
  • Recommander aux candidats les postes et les fonctions, les suggestions de développement en corrélation avec les données précoces de l’évaluation.
  • Testez l’outil d’évaluation de la personnalité par Watson.

Personality insight powered by Watson_Celebrity Match_Jean-Baptiste Audrerie
Personality insight powered by Watson_Celebrity Match_Jean-Baptiste Audrerie

Composante 5: Le conseil en gestion de talent

La composante Conversation est en arrière de tous les chatbots et robots qui ont la fonction Questions & Réponses. Ils comprennent souvent plusieurs langues parlées et écrites. Après avoir ingéré des contenus tels que les politiques RH, les emplois et leurs contenus, l’assistant virtuel intelligent répond instantanément aux candidats ou aux employés.

Les usages:

  • Renseigner les candidats et employés sur la culture, la marque employeur, les politiques RH, les avantages sociaux.
  • Avoir un accès interactif 24/7 pour les candidats du monde entier et en plusieurs langues.
  • Obtenir un statut sur le processus, une rétroaction sur les évaluations et obtenir des conseils pour se préparer ou s’intégrer.
  • Lisez mon article sur la consumérisation des services RH (self-service)

Composante 6: L’analytique RH

Les composantes de modélisation statistique permettent de découvrir, de traiter et de corréler les données les plus significatives, avec une précision sur l’indice de confiance. Le recrutement prédictif et l’analyse d’impact de la qualité du recrutement sur les résultats opérationnels peut alors être analyser en continu. Il est possible d’associer de multiples sources de données, structurées et parfois non structurées (Profil, entrevues, tests, performance, etc.).

Les usages:

  • L’exploration de grands lots de données structurées provenant du recrutement, de l’évaluation, de l’engagement, de la performance des employés et des opérations.
  • La recherche automatisée des facteurs, compétences et dimensions qui prédisent un bon « Fit », une performance et
  • Les suggestions des meilleures corrélations pour bâtir un modèle prédictif par type de poste.
  • Lisez mon article sur le People Analytics

Composante 7: L’Onboarding interactif

La formation en ligne s’apprête elle aussi à se transformer totalement avec l’intelligence artificielle. Pour intégrer un nouvel employé dans un nouvel emploi ou fonction, il est possible d’animer les contenus en fonction de son profil, du poste et de son cheminement.

Les usages:

  • Pousser sur mobile ou tablettes les micro-contenus les plus pertinents pour les apprenants,
  • Adapter la pédagogie en fonction de l’activité et du profil de l’apprenant, de ses questions et de ses réponses aux différents quizz et activités ludiques.
  • Répondre aux questions pratiques des nouveaux embauchés en ingurgitant les contenus pour nourrir la base de connaissances.

Quels sont les bénéfices de l’intelligence artificielle?

Le « Solutionnisme Technologique » n’est pas une finalité. Les portfolios technologiques du recruteur et des RH sont une avenue pour ré-hausser les capacités d’acquisition des meilleurs talents dans un environnement turbulent et exigeant.

1- Une expérience engageante

L’hyper-personnalisation du site carrière et des applications RH permet d’augmenter l’engagement des candidats et d’améliorer l’expérience. Déjà utilisée sur les sites de e-Commerce, les sites dynamiques s’ajustent à chaque visiteur pour lui présenter ce qu’il a besoin.

C’est à l’expérience vécue lors du premier click que l’on évalue maintenant la capacité d’attraction d’une entreprise. Le taux de conversion web en recrutement effectif devient critique.

2- L’automatisation des tâches routinières et complexes

L’administration des séquences de communication, de prise de rendez-vous, d’évaluation des candidats et de gestion administratives permet d’accélérer le traitement du service. Le progrès à toujours permis de recentrer ses efforts sur les tâches à valeur ajoutée. Dans le cas des recruteurs, le recentrage se fera sur le relationnel candidats et partenaires, sur l’intégration des informations et l’analyse stratégique.

3- Insights

L’Homme est intelligent mais le déluge de données ne lui permet pas de traiter rapidement les millions de données de transactions sur une plateforme ou faire la synthèse des centaines d’études publiées quotidiennement (par exemple: 100 000 publications annuelles sur le traitement des cancers).

Le pouvoir des données permet de faire émerger des patterns de comportements, des noeud de signification, des corrélations et des hypothèses de causalité. Ces données étant locales (et non sur un échantillon hors organisation), chaque entreprise peut développer son modèle prédictif, assurant une plus grande précision. Il est possible d’avoir une longueur d’avance, une profondeur d’analyse et de faire des liens jusque là non explorés (par exemple: Qu’est ce qui influence les ventes ?).

4- Décision augmentée

En apprenant plus vite qu’est-ce qui influence les résultats opérationnels, les comportements, les sentiments et les attitudes des clients et des employés, les leaders reçoivent du feedback rapidement et des analyses révélatrices. Il est donc possible de traduire en renseignement stratégique ce qui n’était qu’une masse d’information insignifiante et sous-valorisée.

De l’ère algorithmique à l’ère cognitive

Il faut comprendre que l’Intelligence artificielle s’appuie sur des algorithmes pour reproduire certains fonctions du cerveau. Pour cela, les différentes composantes de l’IA peuvent lire chacune certains types de données (chiffres, textes, vidéos, récepteurs, sentiments, etc.), les traiter et les interpréter, prendre des décisions, faire des recommandations, apprendre et adapter son raisonnement en fonction des flux de données qui s’ajoutent.

Ces composantes de l’IA font ensuite émerger des significations, des concepts, des corrélations et les enrichissent au fur et à mesure, dans un domaine donné. Elles dépassent alors le simple cadre programmé pour s’enrichir des données, des experts et des interactions avec les usagers.

Elles se connectent avec des API (Application Program Interface) aux systémes et applications en place.

Les composantes de l’intelligence artificielle sont choisies en fonction des tâches qu’ont veut leur faire faire. C’est ainsi que les robots Nao et Pepper ou certains chatbots sur Slack ou Facebook sont animés par la composante Natural Language Classifier qui leur permet d’apprendre un domaine et de converser avec les usagers de façon naturelle.

Pourquoi l’intelligence artificielle va rapidement appuyer les étapes du recrutement ?

  • Les gains de temps, la réduction des coûts d’opération et la qualité du service permettent de démontrer une grande valeur à des processus propulsés par l’intelligence artificielle.
  • Les composantes d’intelligence artificielle s’ajoutent aux applications mobiles et aux logiciels existant pour enrichir leurs fonctions de traitement des données, d’apprentissage, de dialogue.
  • Le prix de la technologie descend rapidement.
  • Le prix d’une composante est abordable car facturé à l’usage. Les fournisseurs RH, acteurs traditionnels ou les start-ups peuvent augmenter leur service en ajoutant des composantes spécifiques et entrainées pour certains contenus d’expertise.
  • Le degré de précision des composantes (la reconnaissance des émotions par exemple) est égale ou parfois supérieure à de traduction d’une langue, de transcription d’une vidéo en texte ou d’analyse statistique ou d’identification d’un concept dans un texte
  • L’intelligence artificielle permet donc d’assurer un processus plus équitable, plus rigoureux et mieux documenté, intégrant les actifs digitaux les plus important: vos données RH structurées et non structurées.

Après avoir connu la vague digitale, le recrutement entre dans une nouvelle vague de transformation. Cette fois, l’intelligence artificielle va bouleverser ses fondements méthodologiques, son expérience et sa rigueur.

Des questions, des commentaires, des anecdotes ? N’hésitez pas à utiliser la section commentaires ou à m’écrire.

Jean-Baptiste Audrerie est psychologue organisationnel, conseiller exécutif pour IBM Canada et blogueur. Il anticipe les tendances techno-marketing-RH pour vous. Bonne lecture.

Tomorrow’s 15 HR Professions

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The Future of 15 HR Professions - FutursTalents Blog
The Future of 15 HR Professions - FutursTalents Blog

From anticipation to real transformation

Special note:

This blog post was written in May 2013 and published in French initially. It has been my fourth blog post and the most viewed and shared since the I started my own blog. Previously, I wrote many articles for different jobboards. Finaly, I decided to publish contents on my own.

In the last two months, I received more visitors with this article than ever before. Why? I can’t explain. Nowadays, HR transformation and Cognitive HR are the hottest trending topics in the industry. Or I would say that was an anticipation has begun to be a transformation. So I decided to publish this English version that was stored somewhere. Happy reading to everyone. Happy sharing.

From transactional HR to transformational HR

2020 is not far off.

2020 is still to be defined. Although it has less to be fantasized about than its famous predecessor “Y2K” for the year 2000, 2020 is still a source of anxiety and uncertainty. However, there is a good chance that everything will stay the same as it is now, but more refined.

So here is a little exercise in HR futurology based on emerging trends in the business world and society.

1) VP Human Capital Strategy: the Visionary

Develop a global vision with senior management, guide the company’s strategy within the global constraints and opportunities in human resources, computerize HR services, renew the HR offering and the social contract to differentiate the organization from its competitors, inspire others by his vision, communication and reading of the future.

Plan by taking management of constraints into account (Theory of Constraints by Eliyahu M. Goldratt), develop HR scenarios, prepare a HR Balanced ScoreCard (Strategy Map according to Kaplan and Norton).

(2) VP Strategic « Glocal » Partnerships and Talent Affiliations: the NetWorker

Weave relationships with employment partners (schools, universities, social networks), whether global, local or even “hyperlocal”; create alliances and engage the communities with suppliers, entrepreneurs, self-employed workers.

Identify and form alliances with future and potential talent pools (Blue Ocean Strategy Method according to Kim and Mauborgne), create virtual talent communities.

Internalize or externalize critical resources (head hunting, corporate universities, talent and leadership evaluation, m-learning and e-learning).

3) Director of Organizational Agility and Social Innovation: the Change Agent

Support the organization moving to a “lean start-up” type method of work (Lean Start-up Approach according to Eric Ries) and Lean Manufacturing, to use the least resources possible and promote adapting to continuous change; accelerate the process of innovation, recruitment and leadership development, share the vision and guide leaders toward effective management of social and technical changes.

Oversee and map organizational mutations to translate them into predictive management of operational needs in terms of talents, manpower and succession.

HR Future is bright - Next waves
HR Future is bright – Next waves

Jobs from the HR outreach and differentiation function in 2020

(4) HR E-marketing Director: the Storyteller

Prepare a digital marketing plan for broadcast of the Employer Brand. Develop HR content affecting different segments of employees, candidates and business partners. Use Inbound Marketing, Content Marketing and the multi-channel approach (Career sites and micro-sites, PPC ads, online advertising, virtual communities) to disseminate and promote the organization’s culture and social activities and the services offered by the company to employees.

Develop illustrative and useful content which serves the brand by using the storytelling approach. Content can be paid or shared with organizations having the same issues.

Measure the impact of campaigns and content disseminated on the brand’s influence, its viral effect in its pools and markets, on the brand’s reputation and on the volume and quality of applications.

5) Director of Commitment and Loyalty: the Mobilizer

Measures and improves, together with staff leaders, the climate, index of commitment and satisfaction of individual contributors to the work. Tracks indices of talent loyalty.

Ensures that internal and external contributors find meaning in their work with supervision that practices a mobilizing leadership, knowledge and team cohesion. Coaches managers to mobilize contributors by practicing active talent management.

6) Director of Cultural Development, Ethics and Sustainable Talent Communities: the Curator

Specify the employer’s brand in distinctive features of organizational culture, facilitate cultural communities with social networks (students, professionals, women, immigrants, people at the end of their careers, retirees, expatriates), endorse causes and social involvements in line with the organization’s values and impacts in its environment.

Develop and implement sustainable and ethical human development policies (working conditions in developing countries) which form a renewed social contract.

7) Director of HR Mix: the Composer

Define the best customized HR services to offer employees to demonstrate that the offer is competitive and appropriate at all times to employees and future employees. Develop HR programs based on HR Big Data to adjust the variables and improve individual and organizational performance.

Offer personalized services for employees in terms of working conditions and well-being, compensation, insurance, training and professional development.

8) Counsellor for family-work balance, health, well-being and employment longevity: the Protector

Raise awareness with employees and promote behaviours in terms of balancing work-family-leisure life, health, stress prevention and well-being for all employees in line with the services offered by the company and existing external resources. Write content, initiate prevention activities, encourage all employees to improve health and well-being.

Promote personal learning to ensure employment longevity: memory development, preventing age-related health problems, finding solutions for autonomy of relatives, etc.

9) Overall Compensation and Financial Planning Counsellor: the Protector

Composes customized solutions to finance transitions, projects and employee retirement by ensuring continuity in employment changes.

Anchors employees in a savings and insurance financing system guaranteeing their commitment over time even if they leave and return to the company.

HR transformation is there to stay
HR transformation is there to stay

Jobs from the HR development function in 2020

10) Director of Resourcing and Potential Development: the Sleuth

Build programs for attraction, e-coopting, reference and identification of candidates and potentials in relation with institutions, communities and social networks to prepare its people to qualify for the company with basic skills. These could be students, job seekers, mothers, immigrants and underqualified or underemployed employees.

Encourage new approaches to sourcing candidates such as hyperlocal recruitment, recruitainment, mobile recruitment or crowdsourcing recruitment, the internal head hunter.

Do internal and external talent mining.

Directly create talents by putting in place training and integration programs (internships, mentoring, training) or by promoting the return to work by former employees or the mobility of individual contributors.

11) Immersive work experience scriptwriter: the Geek

Develop all the conditions for evaluation as part of an Immersive Assessment Centre for employees and candidates in real time, with augmented reality and remotely. The skills, personality and aptitudes will be measured for the proposed professions with immediate feedback to participants.

For this, he will use 3D video, Avatars, Serious Gaming, Business Gaming and virtual environments with voice recognition and motion detection. For executives, the assessment experience will be as much a source of learning as helping prepare their development plan.

12) Learning Solutions Architect: the Designer

Identify the best platforms (Company Social Networks, intranets, e-Learning and m-Learning platforms) and the best professional content and leadership to make them available to various internal and external collaborator communities. Ensure that they are compatible with multiple platforms (Smartphones, Tablets, Phablets) to be managed with credits from internal training and enable modular content and development courses to be composed.

Design programs and interactive content that promote continuing education, knowledge creation, collaborative sharing, capitalizing of knowledge and updating knowledge.

13) Professional mobility coach: the Facilitator

Knowing employees’ values, interests, experiences and career wishes to facilitate the connection between open positions and applicants in line with the stage of their career development. This internal job market facilitator stays in contact with former employees to facilitate their exit and return to the organization when career maturation is facilitated.

Assess and prepare employees to emigrate to countries of the BRIC, Asia, South America and any other destinations of emerging economies for successful transition in the region; coach any employees during their integration or reintegration in the company or when transitioning to a new job.

14) Learning community manager: the Digital Teacher

Orchestrate the Enterprise Social Network (ESN) by co-development, during knowledge flow meetings and learning moments.

Promote discussion and collaboration between employees, suppliers and partners. Conduct dynamic training with active and open pedagogical approaches, assess knowledge, provide feedback and encourage participants to renew their learning activities.

15) HR Big Data Mathematician: the Magician

Defines a data collection plan for HR Big Data (HRIS, career site, employee assessments, company statistics, surveys, sales, stock exchange actions, financial statements, etc.), defines relevant indicators, promotes integration of systems to collect more data, processes and analyzes the data to indicate the relationships and variables that explain the individual and collective performance, commitment, sales, efficiency, retention rate, well-being, reputation, etc.

Introduce artificial intelligence and algorithms into software data processing to improve the predictive response to questions asked.

In your view, what are tomorrow’s HR jobs?

The french version

La science des équipes collaboratives et performantes à l’ére du digital

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Équipes collaboratives et performantes
Équipes collaboratives et performantes

Nous avons un problème de performance

Cela vous est sûrement arrivé d’envoyer un email à un(e) collègue, qui vous répond par texto. Vous lui envoyez le fichier de travail sur une plateforme de partage de documents qu’il ou elle ne connait pas encore. Vous le relancer tard le soir sur Twitter car c’est la meilleure façon d’attirer son attention. Et si jamais vous êtes aussi ami(e), il est possible que vous tentiez Facebook Messenger ou WeChat. Il y a aujourd’hui autant de scénarios que de plateformes, que de collègues et de clients. Nous sommes saturés et distraits entres tous les canaux et toutes les notifications avec lesquels nous devons jongler. 

Il est temps de simplifier la collaboration, d’accélérer les communications et d’activer les apprentissages pour ré-engager les employés mais aussi et surtout pour leur redonner de l’efficacité.

Facebook Workplace, Microsoft Yammer, Cisco Collaboration ou IBM Watson Work veulent résoudre ce problème crucial: Augmenter la collaboration sans entrave ni surmenage

L’email demeure le medium insubmersible et imparfait qui occupe maintenant 25% de notre temps au bureau pour une productivité discutable.

Si les systèmes créent la fonction de collaboration, la culture collaborative et le bon usage des meilleurs outils ne se téléchargent pas ! Les plateformes sociales permettent une meilleure collaboration en communication mais elles ont aussi créé le désordre et n’ont pas encore réduit la saturation informationnelle.

Collaboration tout azimut

Plusieurs facteurs expliquent la montée en puissance de la compétence « Collaboration »:

  • Hyper-spécialisation des emplois,
  • Complexité du travail,
  • Intégration des partenaires, fournisseurs et agents indépendants dans un mode organisationnel de type projet (tout est projet),
  • Nécessité d’innover en abattant les silos organisationnels internes et externes (exemple: l’innovation ouverte ou le crowdsourcing),
  • Résolution de problèmes et réponses rapides et concertées aux clients,
  • Travail à distance qui nécessite de nouvelles formes d’échanges décloisonnés et d’entraide,
  • Développement rapide de nouvelles compétences et besoin de former rapidement les employés d’un projet à ces compétences.
  • La transparence, la rapidité, l’accès aux données et les hiérarchies plates ont renforcer le besoin urgent de collaborer.
  • Le besoin de former plus rapidement et dans l’action ont multiplier les contextes de mentorat, de jumelage, de parrainage et de duo.

À mesure que les collaborateurs changent plus facilement d’employeur ou deviennent contractants, les organisations doivent protéger les relations clients en favorisant les formules de collaboration pour limiter les risques.

De nouvelles organisations collaboratives
De nouvelles organisations collaboratives – FutursTalents – Blog – 2016

On a besoin de simplifier !

Alors que la collaboration est rendue un mode dominant au travail, elle est devenue très gourmande en ressources par la nature même du travail mais aussi par les outils. Ils ajoutent de l’inefficacité.

Le nombre de plateformes, d’outils et de messages de toutes sortes ne fait que croître. Le futur devait être la simplicité et l’intelligence. Nous voilà toujours bombardés d’emails et les distractions sont une plaie pour la productivité. Mieux que cela, on se retrouve maintenant avec une multitudes de plateformes, aucunement unifiées:

  • emails, messageries instantanées,
  • répertoires  de partage de documents, co-conception, wiki,
  • communautés, blogs, profils d’experts, carnets de contacts,
  • agenda, gestionnaire des tâches, gestionnaire de projets,
  • communications virtuelles et téléconférences.

Pire, il semble clair maintenant que l’épuisement mental et le stress nourrissent l’augmentation de la fréquence des burnouts et des brown-out (désengagement profond). Ils deviennent tranquillement la principale source d’absence prolongée au travail. L’équilibre travail vie personnelle est devenue une frontière floue.

Mieux, selon les données du magazine Harvard Business Review de Janvier-Février 2016, l’augmentation de la charge de travail liée à la collaboration conduit certains employés à se protéger et à adopter des conduites d’évitement ou de refus.

Plusieurs stratégies pour retrouver de l’efficacité sont largement discuté pour fuir les sollicitations, les distractions et les tiraillements improductifs. Selon certains, la déconnexion digitale, l’isolement, le silence, le retrait social, le télétravail, la méditation et le retrait des équipes complexes sont de bonnes options pour redevenir productif et terminer son travail avant 17 h.

  1. Notre efficacité organisationnelle évolue moins vite que nos investissements technologiques. La complexité du travail concourrait même à une croissance molle depuis le début des années 2000. Pour l’individu et le travail, le paradoxe serait que plus nous avons d’option d’outils, plus la charge mentale est élevée et le travail complexe.
  2. L’email ne remplace pas la collaboration. Comme le faux sucre pour les régimes, il démontre sont inefficacité mais on continue à y croire. L’email n’est qu’une amorce et une illusion de collaboration.
  3. La collaboration n’est pas induite par les outils. La croyance que les plateformes vont à elles-seules générer de la collaboration demeure encore forte. Depuis 10 ans qu’elles existent, ces plateformes ont bien sûr grandement changé nos façons de faire mais elles n’ont pas été optimisées et leurs usages sont encore très partiels et variables selon les individus, les équipes et les entreprises. Leur taux d’adoption varie grandement et aucun standard ne se dégage. Essayer donc d’embarquer un client peu techno avec des suivis réguliers dans un outil collaboratif de gestion de projets, il vous demandera un email avec un fichier en pièce jointe le lendemain.
  4. Les attitudes et les comportements de collaboration ne sont pas arrivés à maturité. Nous confondons encore trop souvent la simple circulation d’information avec la collaboration active.
  5. Les dirigeants et les managers doivent repenser le travail à l’ère de la transformation digitale en s’attaquant aux réflexes traditionnels du travail en silos, aux rigidités, aux individualités de performance, aux hyperstructures administratives et au manque de responsabilisation. Les gains sont immenses en agilité, centration client, en apprentissage collectif, en engagement, en qualité de vie au travail et en attraction des talents.

Une culture de collaboration

Si la collaboration est une compétence clé pour répondre aux enjeux des clients (éviter le désordre et la cacophonie), trouver des solutions intelligentes dans les temps et dans le respect des budgets, alors il y a urgence à créer une culture de la collaboration.

Dans les sondages d’engagement et dans la recherche sur les caractéristiques d’un milieu de travail engageant, la collaboration (esprit d’équipe) et le sentiment d’appartenance sont le ciment d’une culture sociale et relationnelle. Chacune déplore leur absence quand elles font défaut et c’est souvent le signal d’une culture malsaine, porteuse d’enjeux éthiques, d’insatisfaction des clients et de sous-performance.

  • La collaboration est autant externe qu’interne et la volonté d’engager clients, employés et parties prenantes enrichissent les couches et les étapes de collaboration.
  • La collaboration peut être passive ou proactive selon que l’on répond a un besoin d’aide (coopération) ou a une implication plus soutenue (collaboration). On dira qu’elle est proactive quand on encourage, stimule ou réunit les conditions pour impliquer des collaborateurs.
  • L’adoption de plateformes de collaboration efficace est une question de leadership organisationnel. Si chacun a sa plateforme, on ne parle jamais avec le bon medium. Les messageries instantanées se sont ajoutées au portrait des emails, partages de fichiers et outils de gestion de projets. Même Slack et Samepage n’ont fait que diversifier les supports, les préférences et les notifications.

Amplifier la collaboration sans s’épuiser ni fuir

Le leadership doit donc prendre action pour créer les conditions d’une collaboration profonde, saine et systémique. On a besoin de leaders simplificateurs. Il faut simplifier les méthodes de travail et valoriser la culture d’une collaboration proactive, autant interne qu’externe.

  • Organiser le travail et les projets en plus petite équipe autonome et hautement responsabilisées. C’est la fameuse idée de Jeff Besos, le fondateur d’Amazon, qui demande que ses équipes projets ne soient pas plus grande que celle qui peuvent manger deux pizzas.
  • Enlever toutes les tâches ou objectifs qui nuisent à l’atteinte d’un objectif prioritaire. Le manager a un rôle clé pour aider ses employés à focuser.
  • Concevoir les bureaux avec un design stimulant qui favorise les rencontres et la convivialité fortuite. On cherche  aussi à redonner le goût de ne pas faire que du télétravail.
  • Prioriser les bons objectifs des équipes. Trop souvent, la multiplication des objectifs nuit a l’atteinte des objectifs. Il faut savoir enlever tes tâches et éliminer les redondances.
  • Établir ensemble des standards technologiques en définissant en équipe quelle plateforme utiliser, pourquoi, comment et quand.
  • Identifier et établir ensemble le choix des bons outils pour en faire des standards internes et si possible des standards avec les clients.
  • Reconnaître les comportements de collaboration pour les valoriser et les encourager en continu dans la vie de l’équipe.
  • Récompenser la collaboration. La performance individuelle est souvent utilisée pour calculer les parts variables de rémunération.  vendeur ou chercheur qui prend du temps pour faciliter le travail en équipe et ouvert.

Les plus hauts niveaux de collaboration reposent sur la sécurité psychologique

A la base, le management doit s’assurer d’établir la fondation pour la confiance. Toutes les études psycho-sociologiques menées sur les équipes performantes le montrent. La collaboration ne peut pas porter ses fruits tant que la sécurité psychologique n’est pas présente dans une équipe. La sécurité psychologique repose sur le fait de pouvoir prendre des risques en équipe et de pouvoir se montrer vulnérable sans craindre pour son ego ou son emploi.

Ainsi, si un membre de l’équipe est capable de dévoiler et partager sa vulnérabilité, les membres de l’équipe seront portés à s’ouvrir davantage et à compter sur les autres. Ce principe simple ne remet pas en cause le leadership, il montre que le leadership réunit les conditions pour créer des équipes matures, c’est à dire confiantes, ouvertes, respectueuses et créatives.

Le département People Operation Management de Google en 2012 a mené une étude approfondie avec ses équipes pour découvrir ce qui rendait ses meilleures équipes performantes. Ce qu’ils ont trouvé de nouveau ? Rien ! Ils ont confirmé le concept de sécurité psychologique déjà bien documenté en 1999 dans une mèta-étude de la psychologue Amy Edmonston.

On le voit ici, la collaboration est ancrée dans le cerveau reptilien de l’Homme social. Elle est inhibée si sa sécurité est menacée (danger, sanction, perte d’ego) et elle est favorisée dans les groupes donnant des signaux psychologiques fins et consistants reposant sur la confiance envers les membres du groupe de travail.

L’arrivée des plateformes cognitives peut-elle nous faire gagner en efficacité ?

Les prochaines générations de plateformes de collaboration sociales cherchent répondre aux critiques et aux entraves à la productivité. Les nouvelles fonctionnalités poussées par l’intelligence artificielle et l’analytique sont alléchantes:

  • Unification des flux de messages, de notifications et des bases de contacts,
  • Assistance virtuelle pour organiser une rencontre avec plusieurs participants dans plusieurs agendas avec réservation de salle,
  • Chatbots pour répondre aux questions d’organisation simple et pour accès aux informations courantes.
  • Prioriser les tâches importantes pour l’usager,
  • Alerter quand le contenu d’un email ou d’une notification est importante,
  • Présenter les contacts importants,
  • Anticiper les prochaines actions et les prochains contacts.

Arriveront-elles à maximiser la collaboration et à renouer avec la productivité ? Sûrement pas de façon automatique. Même si les chatbots et les agents conversationnels vont devenir des auxiliaires collaboratifs intégrés à notre messagerie ou à notre calendrier, il n’en reste pas moins que la culture et l’art de collaborer s’apprennent et se renforcent par l’effet de norme sociale du groupe et des leaders. L’avantage de ces assistants (concierges ou valets) est qu’ils réengagent les employés sur des plateformes qu’ils ont tendance à déserter, faute de temps ou part manque d’importance accordée par la direction.

L’enjeu de la collaboration est l’efficacité organisationnelle, le développement rapide de l’intelligence collective et l’agilité dans un environnement turbulent et saturé en information. Il faut unifier les systémes, intégrer les mediums, simplifier les processus, aligner les équipes, renforcer et valoriser la collaboration qui souvent, semble un investissement supplémentaire dans un monde qui manque de temps.

Lire mon précédent article Quand la distraction nous guette

La consumérisation des services RH, prochaine étape de votre transformation digitale.

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Consumerisation des outils RH_FutursTalents_JBAudrerie_2016
Consumerisation des outils RH_FutursTalents_JBAudrerie_2016

La consumérisation des services RH est en marche. Le syndrome « Netflix » arrive en entreprise. Les RH passent en mode self-service, services mobiles, personnalisés, « gamifiés », intelligents et engageants. Et c’est tout bon pour les talents qui sont maintenant au centre de la solution.

A titre d’exemple, votre site carrière propose-t-il aux candidats une auto-évaluation rapide pour voir s’ils « matchent » avec vos emplois ? Votre programme de développement des compétences est-il une application mobile et en partie accessible à des candidats qui s’inscrivent à votre site carrière ?

Donnez-leur les outils pour qu’ils réussissent !

Le mouvement vers une démocratisation des technologies pousse les RH à offrir aux employés et aux candidats des services numériques décentralisés. C’est la prochaine vague de transformation RH. Elle nous indique déjà clairement comment certaines entreprises leaders attirent les talents, les développent et les retiennent avec les dernières capacités technologiques.

L’expérience employés et les programmes RH (référence, relève, mobilité, formation, développement du leadership, etc.) doivent dès aujourd’hui être repensés avec cette tendance de fond.

  • A l’ère de l' »Open Leadership« , les plateformes de services sont la nouvelle forme d’inclusion.
  • C’est le principe de « Show me, do not tell me« . Tu dis que ta culture favorise l’épanouissement et le développement, montre-moi à quoi cela ressemble !
  • Toute initiative qui permet d’avoir une meilleure connaissance, compréhension et interaction avec les talents augmente le capital humain de l’entreprise.
  • Si les RH veulent instiller une culture d’apprentissage continu, elles doivent remettre aux managers, aux employés et aux candidats des outils qui offrent une expérience qui les stimulent, qui les rend « empowered » et qui est « seamless« , c’est à dire avec peu de friction.
  • Si vous ne pouvez pas encore consumériser certains services RH, c’est que la maturité de vos systémes et de vos processus RH, la culture de votre organisation et ses priorités ne sont pas encore réunis. Ces facteurs risquent de creuser un écart avec les attentes des talents et les exigences de l’industrie.

Exemple de consumérisation RH présentée par Josh Bersin - Deloitte - BossFinder. Choisissez le patron qui vous convient.
Exemple de consumérisation RH présentée par Josh Bersin – Deloitte – BossFinder. Choisissez le patron qui vous convient.

Repensez vos programmes RH en mode self-service

Voici pourquoi le mouvement de consumérisation est irréversible. Il va même devenir un critère de réussite des prochaines initiatives RH. Il devient aussi une fonctionnalité importante des systèmes RH:

1- Repenser avec une structure organisationnelle en réseau de réseaux. 

C’est le long déclin du modèle « Top-Down ». Fondamentalement, la fonction RH centralisatrice et protectrice doit repenser ses services en redistribuant l’information de façon à offrir sur mobile un service à valeur ajoutée, décentralisé et personnalisé. C’est en mettant les employés et les candidats au centre des solutions que l’on peut créer une expérience employée qui répond aux attentes contemporaine.

Les RH ont implanté leurs premiers systèmes pour satisfaire leurs besoins essentiels et administratifs de collecte, de traitement et de contrôle de l’information (gestion du temps, paye, formation). Avec une plus grande maturité technologique, le phénomène naturel de consumérisation technologique se déploie maintenant rapidement en RH. Les managers veulent avoir un accès à des données pour mieux gérer leurs équipes et leurs employés. Les employés veulent savoir ce qui se passe au lieu de l’apprendre par un email de la direction des communications ou par les fournisseurs.

Les banques vous donnent un accès en ligne à vos comptes et vos transactions depuis plus de 15 ans en ajoutant des couches de services comme l’analyse de votre budget ou des alertes via texto. Alors pourquoi ne serait-il pas le cas de ce qui occupe 50% de votre temps ? Les employés s’attendent à avoir le même accès aux données RH qui concernent leur emploi, rémunération, carrière, engagement et employabilité.

2- Repenser avec les technologies S.M.A.C.S. 

La transformation RH, au même titre que la transformation digitale des entreprises, est permise par les nouvelles capacités technologiques que l’on résume avec ces 5 composantes: Social, Mobile, Analytique, Cloud, Sécurité.

  • L’essentiel des interactions de travail se passent maintenant sur mobile (emails, chat, service de partage de fichiers, CRM pour gestion relation client, formation sur mobile, outils de collaboration).
  • L’essentiel des nouveaux systémes de type SaaS se déploient plus vite grâce au Cloud en promettant flexibilité et croissance selon les besoins.
  • Demain avec le Blockchain (protocole sécuritaire utilisé pour certaines cryptomonnaie comme le bitcoin), la sécurité des données personnelles pourrait ouvrir de nouvelles portes et de nouveaux usages de mise à disposition et de partage de services authentifiés et sécurisés.

Avec le BYOD ou « Bring Your Own Device », on assiste à la poussée du « Shadow IT« . De plus en plus de services personnels sont utilisés dans la sphère du travail et de plus en plus d’achat de solutions sont faits par les directions RH sans passer par les TI. On constate l’effacement des frontières entre l’informatique d’entreprise et l’informatique personnelle et une ringardisation gallopante des « Legacy Systems » ou vieux systémes.

3- Repenser avec la transparence, la fluidité, l’autonomie et l’engagement. 

Depuis 2005, les médias sociaux et le mobile ont créé de nouvelles attentes en termes de transparence, de portabilité et de disponibilité de l’information, d’accès immédiat aux données et aux connaissances. Chacun veut avoir l’appréciation de la qualité du choix et la liberté d’agir quand et où il veut.

Certaines start-up RH réussissent à révéler plus de données publiques sur une entreprise que le bon vieux SIRH de cette même entreprise. Pour preuve, combien de RH et d’employés s’informent de ce que pensent les candidats et les employés en allant visiter Glassdoor, Indeed ou RateMyEmployer ? Les informations sociales et publiques sont une mine de renseignements encore sous-utilisée. Les données et les indicateurs internes sont encore sous-valorisés dans l’entreprise et ils ne sont que diffusés à un nombre restreints de joueurs clés. [Voir mon article Glassdoor et indeed ont pris d’assault votre marque employeur. Comment réagir?]

Le Design Thinking arrive en force pour repenser les couches administratives et la conception technique en un flux harmonieux et stimulant pour l’usager. Cette méthode consiste à améliorer et à augmenter l’expérience des usagers avec les processus et les interfaces en les mettant au centre des préoccupations. Les RH s’en inspirent pour revoir les processus de recrutement et les parcours de développement. Elle est utilisée aussi pour analyser quelles fonctionnalités sont appréciées et attendues, surtout quand on dispose de données d’utilisation des interfaces mises à disposition.

Le self-service RH répond donc à un besoin dans l’environnement et la population. L’effort d’intégration des systèmes, d’unification des données et la mise à disposition de l’information aux usagers (avec gestion des rôles et des règles de sécurité évidemment) sont les prochains chantier des architectes TI et RH.

4- Repenser avec l’analytique pour tous et partout. 

« Toute entreprise est une entreprise de données » nous dit le nouvel adage du monde des affaires. Dans un monde « Data-Driven« , comment valorisons-nous les données disponibles ?

Les RH sont encore largement hésitants, méfiants ou peu confiants à utiliser les données et à en tirer des renseignements précieux. Pourtant, les employés et les candidats sont demandeurs quand il s’agit de se mesurer, de se comparer, de comprendre leur entreprise ou de savoir comment se traduisent leurs efforts en résultats. Cela est particulièrement vrai quand l’entreprise a su bâtir une relation de confiance et sait engager ses employés et qu’elle veut créer une culture du feedback, de l’engagement et de la collaboration.

Une fois collectées, traitées et validées, certaines données globales peuvent être utiles pour la communication, pour la prise de conscience et la prise de décisions en groupe. Certaines données personnelles sur les crédits formation, les résultats d’évaluation ou l’appréciation par les clients et les employés sont utiles à l’employé lui-même.

Il n’est donc pas exclu que la demande d’analytiques auprès des RH qui devrait être tirée et poussée à 200% par l’exécutif, soit aussi appelée par les employés eux-mêmes.

De même, on voit clairement pointer dans l’industrie avec quelques entreprises leaders (Google avec ses RH scientifiques) une tendance à développer une « People Science« . Ces pionniers valorisent leur science maison dans leur communication auprès de certains segments de public (jeunes étudiants, jeunes leaders, profils en informatique, commerciaux, expatrié, femmes leaders, etc.). Ces données sont parfaites pour créer des contenus attractifs et se démarquer de la concurrence en terme de gestion des talents mais aussi pour activer les leviers du changement en interne.

5- Repenser avec l’arrivée fracassante des technologies cognitives 

En passant des données descriptives aux données prédictives puis aux données prescriptives, les technologies cognitives font faire un bon dans le futur. Elles peuvent dès aujourd’hui supplanter les algorithmes pour offrir des contenus dynamiques, anticiper des comportements d’usagers et interagir avec le langage naturel en se basant autant sur des données structurées que non structurées (voix, textes, images, émotions, sentiments, tons, gestes).

On passe ainsi de l’âge du code et du prè-programmé à celui de d’une intelligence artificielle capable d’apprendre, de raisonner et d’interagir. Nul besoin de leur dire quoi faire, elles cherchent, trouvent et proposent quand des corrélations, des points d’alerte ou des anomalies s’expriment dans la masse d’information.

Conséquences: on voit apparaitre des solutions RH qui embarquent de l’intelligence artificielle. « Content Management Systems » – CMS, « Customers Relation Management » – CRM, des « Applicants Tracking Systems« – ATS, des « Learning Management Systems » – LMS, ou des « Data Management Platform » – DMP ou bien d’autres plateformes analysent, dialoguent et interagissent maintenant avec leur usagers.

De nouvelles fonctionnalités dynamiques et performantes permettront d’offrir à la masse des services hautement personnalisés que ce soit un avis légal, du coaching, de l’apprentissage, de l’orientation de carrière, de l’auto-évaluation, etc. Cela représente une panoplie de solutions de nouvelle génération dites cognitives, rapides et disponibles 24h sur 24 et 7 jours sur 7, comme Siri (Apple), Cortana (Microsoft), Alexa (Amazon), Watson (IBM) ou Enstein (Salesforce). [Pour en savoir plus sur l’intelligence artificielle, voir mon article: Les nouveaux mots à ajouter à votre dictionnaire RH]

Note: Les centrales de réservation des grandes compagnies de transport, les centres d’assistance technique, les banques et les chaines d’hôtels utilisent déjà l’intelligence artificielle (reconnaissance de voix + langage naturel) pour répondre au téléphone ou aux textos.

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Le talent sur une plateforme

La consumérisation des RH consiste donc à ramener en amont de l’usager (manager, employé, candidats, contractuels, partenaires) des services et des données utiles.

Le défi est de créer de la valeur, d’automatiser les tâches simples, de réduire les répétitions et les redondances et de susciter de l’engagement à travers une expérience positive.

C’est dans ce contexte que la notion d’Économie des API ou « Application Programmation Interface » prend tout son sens. Les plateformes doivent s’interconnecter pour dégager toute la valeur des données disponibles tout au long du cycle de vie des talents.

Voici quelques exemples de consumérisation RH:

  • Les agents conversationnels ou les ChatBots renseigneront demain les employés sur les politiques RH ou pour interagir avec les candidats (questions d’entrevues ou status sur le processus de recrutement). Leur usage va exploser. [Voir mon article : Les chatbots arrivent et cela va tout changer]
  • Le Pre-Boarding permet d’offrir aux candidats une version Freemium des contenus de formation des employés. Cet échantillon avancé donne un avant-goût irrésistible (si possible) à des candidats en soif d’apprendre. L’effet MOOC à volonté est passé par là. Les contenus de formation sont devenus une commodité abondante sur YouTube, Slideshare, LinkedIn Training (ex Linda) et les MOOC gratuits.
  • Les évaluation de compétences et de potentiel ne doivent plus restées dans le secret des tiroirs des conseillers RH. Les résultats d’évaluation doivent être disponibles en ligne, non pas dans un format fermé de type PDF mais bien en format dynamique  te type tableau de board individuel avec possibilité d’ajouter des suivis, voir la progression et faire des ponts avec les plans de développement et les contenus de formation.
  • Les plateformes de formation en ligne sont en train de dynamiter la bonne vieille salle de classe. Mobile et ludique, l’eLearning s’ouvre à la curation de contenus de formation internes et externes. Le RH et les communautés d’apprentissage proposent des contenus pertinents crowdsourcés puis ils les « tag ». Les algorithmes et les systémes cognitifs proposent des contenus au bon moment et à la bonne personne, en s’adaptant à ses comportements d’apprenant.
  • Les plans de développement en ligne sont de plus en plus fréquents. Ils remplacent les entrevues annuelles d’appréciation, lourdes et sans résultat sur la performance. Enrichis de conseils en ligne, de fonctions « Push » et de rappels, ces services structurent et dynamisent les plans de développement.
  • Le Microlearning, les Nano Degrees ou les Badges d’apprentissage sont un autre bon exemple de consumérisation en formation. On rend la formation plus ludique avec l’acquisition de certificats courts qui collent à l’émergence de nouvelles compétences et au format mobile. Il est possible de publier sur les réseaux sociaux ses badges. Fini les plans de formation sur 3 ans pensés par la DRH avec des séminaires en salle planifiés chaque trimestre. [Voir mon article: Le microlearning]
  • Les sondages organisationnels et les micro-sondages de type « Pulse » ou « Mini Pulse » font partie d’une stratégie d’écoute en continue. La boucle d’information n’a de valeur que lorsqu’elle redonne à celui qui a partager son appréciation. Les managers ont désormais un tableau de bord pour mesurer et suivre l’engagement et les rétroactions.
  • Le tableau de board personnalisé permet de regrouper le salaire et les avantages offerts, les objectifs de carrières, les évaluation de compétences, les appréciations de performance et les données de formation. Plutôt que d’avoir plusieurs portails et de l’information disparate, l’employé peut avoir toute l’information et son évolution.
  • La qualité de la collaboration, les compositions optimale d’équipe, la recherche des expertises disponibles dans l’entreprise sont également des données précieuses pour les managers qui doivent planifier et optimiser les ressources. En mettant à disposition ces données, il est possible de changer totalement leur mode de gestion et d’augmenter l’agilité et l’optimisation des ressources.

Linkedin Learning FutursTalents blog 2016
Consumérisation des outils RH – LinkedIn Learning – Curation de contenus – 2016

Consumérisation et Transformation RH

La consumérisation des RH est une opportunité unique pour le département RH de jouer un rôle de catalyseur et de valorisation du capital humain.

La gestion des talents est trop souvent laissée à un jugement intuitif et subjectif, mal quantifié, rarement apprécié dans sa globalité ou sur le long terme (suivi longitudinal). Pire, les initiatives et programmes sont rarement mesurés en terme d’impact sur les activités de l’entreprise.

La gestion des talents n’est ni sexy ni cool. Avec les applications plus parlante, plus design et plus interactives, il serait possible de stimuler plus d’intérêt et de participation active, valorisant ainsi les efforts RH.

La consumérisation permet de renouer avec l’engagement et de livrer des promesses de gestion des talents démocratisée. On prétend connaître les employés mais on a pas le temps de penser à eux ou seulement à certaines occasions. Ou, trop souvent, on s’adressent à une cohorte de profils de haut potentiel ou de candidats à la relève de postes clés.

Des questions ? Des suggestions ou commentaires ? Contactez-moi. Au plaisir de vous lire.

De nouveaux mots à ajouter à votre dictionnaire RH

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Dictionnaire des nouveaux mots RH_FutursTalents - Photo Jean-Baptiste Audrerie - toute reproduction interdite - 2016
Dictionnaire des nouveaux mots RH_FutursTalents - Photo Jean-Baptiste Audrerie - toute reproduction interdite - 2016

Quelle langue parlerez-vous en 2020 ?

A chaque époque son vocabulaire. Il y a dix ans, je parlais du web2.0, du crowdsourcing et de fils RSS. Il y a 5 ans, je murmurais « Big Data ». Cette année, je parle autrement.

Plongés dans ce monde Global, Social, Mobile, Analytics, Cloud, Cognitif et Sécurité, nous parlons un nouveau jargon. Il fait partie de notre hybridation accélérée.

L’impact des technologies et des données est considérable. Les fournisseurs de solutions, les start-ups et les départements TI promettent des systèmes intelligents embarqués dans leur offre de solutions. Dans la foulée, les RH initient et accélèrent leur transformation avec les technologies et l’analytique.

Dans son étude 2016 Global Human Capital Trends 2016 sur les grandes tendances dans le monde du travail et pour la fonction RH, Deloitte l’annonce clairement. C’est le début de l’âge d’or de l’analytique et une révolution technologique dans les RH.

  • Pour 77% des 7000 RH et des business leaders sondés dans 130 pays, l’analytique RH (People Analytics) est évaluée comme une priorité clé (en progression depuis 2015).
  • Le nombre de répondants qui pensent pouvoir se doter de modèles prédictifs a doublé en un an et passe de 4 à 8%.
  • Pour 74% des executives de l’étude, le RH digital est aussi une priorité et sera un focus pour transformer les systèmes et les processus.

Deloitte Global HR Study 2016_FutursTalents

J’ai répertorié pour vous quelques mots très techno, bien de leur temps. Je les explique ici simplement. S’il y avait un Petit Robert du monde des RH, ils y feraient sûrement leur rentrée. Tout commence par le langage !

Dictionnaire RH 

1- Des mots fondamentaux

Il existe plusieurs concepts et technologies qui se juxtaposent et se complètent.

> Intelligence artificielle – Artificial intelligence – AI

Toute machine qui perçoit son environnement et y répond de façon rationnelle et flexible en reproduisant les fonctions cognitives humaines : communication interactive, déduction, résolution de problèmes, apprentissage contextuel, représentation des connaissances ou encore planification des tâches. L’intelligence artificielle utilise plusieurs composantes technologiques : les algorithmes, le Machine Learning, les données de masse, la reconnaissance vocale, etc. Elle est utilisée pour prédire, automatiser (voitures, robots, logiciels, usines) ou pour personnaliser massivement (publicité). On parle de « Strong AI » quand la plupart des fonctions humaines sont reproduites et de « Weak AI » quand une seule fonction est reproduite (exemple : nommer et classifier une image).

Lire mon article détaillé sur l’IA en recrutement.

> Algorithme – Algorithm (pas nouveau mais essentiel)

Ensemble de règles explicites qui définissent une séquence d’opérations pour calculer, organiser des données ou mener un raisonnement. La qualité de l’algorithme est définit par son programmeur. Il est rare d’en connaître sa composition si le code n’est pas ouvert (Open Source).

> Données de masse – Big Data (pas nouveau mais essentiel)

Gartner donnait cette définition en 2012 : « Haut volume, haute vitesse, grande variété de capital informationnel (structurées et non-structurées) qui nécessitent de nouvelles formes de traitement pour améliorer les décisions, favoriser des découvertes et optimiser des processus » (traduction libre). On cite également la véracité des données pour parler de leur qualité et de la variabilité pour le manque de constance dans les sources et les données.

> Application Programming Interfaces – API (pas nouveau mais essentiel)

Ensemble de données, spécifications et routines documentées permettant à deux systèmes d’échanger des données en respectant des protocoles et en autorisant l’envoi ou la réception d’informations.

> Machine apprenante – Machine Learning – ML 

Ensemble de méthodes qui permettent à un logiciel d’enrichir de façon autonome ou entrainé son algorithme à partir de modèles prédictifs qu’il identifie. Des modèles ou des patterns de données émergent d’un grand ensemble de signaux qu’on lui donne sans le paramétrer au préalable. Il définit des règles et des associations, des arbres décisionnels, des regroupements, des similarités, etc. L’apprentissage peut être supervisé en guidant l’analyse et en limitant le données à analyser (confirmation) ou non-supervisé en laissant la machine trouver une modèle par elle-même (exploration).

De plus en plus largement utilisé sous forme de composante dans les logiciels, le Machine Learning permet de prendre des décisions et d’obtenir des résultats prévisibles et fiables. On le retrouve dans les suggestions personnalisés sur Netflix, les publicités ciblées, les sites web adaptatifs et les sciences prédictives (météo, médecines, transports, recrutement, etc.).

> Apprentissage profond – Deep Learning – DL

Algorithmes qui s’enrichissent de variables et de commandes. Ensemble d’algorithmes qui cherchent à identifier des modèles explicatifs et des représentations sous-jacentes à partir de grandes masses et une variété de données. Ces apprentissages sont ajoutés aux algorithmes existents pour enrichir la séquence, comme chaque neurone d’un réseau apprend à partir de stimulus et d’observations pour s’ajouter au réseau.

Cette méthode permet aux algorithmes (ou machines) d’apprendre à reconnaître les éléments du language, à lire des images pour les nommer (Facebook ou Google Photos), à reconnaître des formes et des visages, à identifier des comportements prévisibles chez des clients ou des employés, à faire des recommandations sur des sites marchands, etc. Le Deep Learning est une méthode dans la famille du Machine Learning et compose l’un des ensemble de techniques des Cognitive Computers.

> Forage de données – Data Mining – DM 

Est la découverte de connaissances avec l’exploitation des bases de données. Le terme couvre une large séquence de la gestion des données allant de la collecte, l’extraction, l’entreposage, l’analyse jusqu’au traitement statistique. On l’utilise pour regrouper des données en ensembles cohérents (Clusters), détecter des anomalies, identifier des fraudes.

> Réalité virtuelle – Virtual Reality – VR

Système qui reproduit de façon réaliste et dynamique un environnement physique et sensoriel (vue et ouïe principalement) pour l’usager créant une expérience unique et un niveau d’interaction élevée. Les casques de réalité virtuelle Occulus Rift immerge celui qui le porte dans un film 360 ou un jeu video avec des capteurs de mouvements. Utilisé en formation et en simulation, ces appareils préparent une nouvelle façon d’interagir avec du contenu et d’apprendre en immersion. Ils s’appuient sur des modélisations, des scénarios et génèrent de grande quantité de données.

> Réalité augmentée – Augmented Reality – AR

Vue directe ou indirecte d’un environnement réel dont certains éléments sont augmentés avec la superposition d’objets ou de textes animés ou en mouvement, 2D ou 3 D. Elle est définit par un algorithme. Il prend en compte les données géo-localisées et l’interaction homme-machine. Le meilleur exemple actuel de la réalité virtuelle est le jeu Pokemon Go.

Voici un exemple de démonstration d’intelligence artificielle en analytique RH :

https://www.youtube.com/watch?v=AOylw6MUBCA

2- Les mots des acheteurs – utilisateurs 

> Software as a Service – SaaS

Modèle d’affaires proposant une souscription en ligne (et non l’achat d’une licence à installer sur un serveur ou un disque dur) pour accéder à une plateforme de services centralisés via le web, plusieurs types d’appareils et plusieurs comptes. Ses avantages sont nombreux : un prix d’accès relativement bas, une centralisation des données, une disponibilité des données dans le Cloud, une expérience unifiée et la mise à jour du logiciel ne nécessite aucune maintenance par le client, seulement de la formation aux nouvelles fonctionnalités.

Lire mon article détaillé sur la consumérisation des services RH. 

> Data as a Service – DaaS

Service de traitement de données disponible sur une plateforme en ligne. La collecte, le traitement, la visualisation et l’hébergement des données sont assurés par la plateforme. Ces plateformes assure une qualité, une sécurité et une facilité de traitement de données.

> Platform as a Service – PaaS

Principe selon lequel, la vente de logiciels hébergée par le fournisseur et disponible via différents terminaux fixes et mobiles permet d’enrichir l’experience et les services aux clients. L’essentiel des logiciels sont loués et non plus achetés avec la contrepartie d’avoir un service continuellement mis à jour et se libérer de la maintenance.

> Talent Pipeline Mix Modeling
La prolifération des canaux d’attraction des talents nécessite la multiplication des efforts investis pour diffuser ou promouvoir la marque employeur et les offres d’emploi et engager la conversation. Basé sur les données passées, certains systèmes proposent de calculer quel canal ou quelle initiative rapport le plus de résultats nets en termes de volume et de qualité de candidatures par catégorie d’emploi. Cela permet de rationaliser les efforts et les coûts sur ce qui marche vraiment. Cette approche économétrique est déjà bien présente en marketing.
Les investissements dans l’intelligence artificielle sont colossaux. 

Venture Funding In Artificial Intelligence in 2016
Venture Funding In Artificial Intelligence in 2016

3- Les mots pour les usagers et l’expérience

> Language naturel – Natural Language Processing – NLP 

Mode d’interface homme-machine permettant d’utiliser la langue parlée pour dialoguer (au lieu d’utiliser un clavier), résumer du texte, catégoriser des textes, traduire en simultané (voir option de Skype), extraire de l’information. Les entrevues de candidats peuvent ainsi être converties et analysées. Cette technologie utilise la reconnaissance du langage (Speech Recognition) et les applications Question-Réponse (Question-Answering Technology) pour humaniser la relation avec la machine. La plupart des grands services clients l’utilise pour leur centre d’appel et centrale de réservation (Hôtels, Banque, Assurances.

> Compagnons conversationnels – Chatbots

Système intégré à des messageries (Slack, Facebook, HelloJam par exemple) qui lisent, décodent votre texte, font des recherches et répondent par écrit (en totale autonomie ou autonomie partielle). Les Chatbots font la promesse d’automatiser des tâches administratives simples à semi-complexes (faire une recherche, réserver une chambre d’hôtel, etc.).

Lire mon article détaillé sur les chatbots en RH

> Assistants digitaux – Virtual Digital Assistants, A.I. Agents ou Bots 

Système d’intelligence artificielle qui dialogue avec l’usager ou lui écrit et qui apprend avec les questions et requêtes des utilisateurs. Siri (Appel), Cortana (Microsoft), Alexa (Amazon), Watson (IBM), Viv, sont quelques exemples bien connus dont certains sont déjà disponibles sur les smartphones.

Une démonstration du chatbot Viv : 

4- Les mots des praticiens

> Analytiques des personnes – People Analytics

Utilisation des données liées aux personnes (candidats, employés) qui interagissent au sein de l’organisation ou en lien l’organisation avec les données d’entreprise dans le but de prédire le succès global (performance commerciale de l’entreprise, profil de compétences, engagement des employés, santé et bien-être, efficacité organisationnelle, etc.), prévenir des risques (attrition du personnel, maladie ou accidents au travail, fraude, manque de ressources, etc.) et offrir des services personnalisés aux cadres, employés et candidats (optimisation de l’engagement, suggestions de carrière, parcours suggéré de formation, gestion du stress, etc.). Les applications sont aussi larges que les types de données utilisés (tests psychométriques, médias sociaux, capteurs biométriques, neuroscience par exemple) et les enjeux soulevés par l’organisation dans un cadre légal autorisé (vie privée, sécurité des données). On peut aussi parlait de Workforce analytics ou de Talent Analytics selon la finalité d’usage des données.

> Analytiques prédictives – Predictive Analytics

Variété de techniques statistiques visant à élaborer des modèles prédictifs entre les données passées et les données actuelles pour anticiper les comportements de multiples variables de l’environnement, identifier les risques et des opportunités et aider à la prise de décision. Les données prédictives sont utilisées depuis longtemps dans le predictive scoring en assurance, en banque avec la prévention des fraudes, en marketing pour cibler les clients (CRM prédictif) et en RH avec la rétention d’employés. Le recrutement prédictif quant à lui n’est pas vraiment une nouveauté puisque la psychométrie cherche depuis toujours à lier une mesure personnelle à des comportements et à la performance futurs. Mais les nouvelles technologies donnent un nouvel élan pour le généraliser à moindre frais.

> Programmatique

Achat automatisés d’espaces publicitaires en ligne sur une seule plateforme en fixant des paramètres de campagnes (prix maximum aux enchères, cibles et comportements, durée, supports, formats, etc.) et en réagissant rapide et à travers tous les médias engagés. Ce format d’achat bouscule toute la chaine publicitaire et les annonceurs comme il commence à transformer l’affichage d’emploi sur les médias classiques de l’emploi et les réseaux sociaux.

Data Visualization

Méthodes servant à rendre accessible et compréhensible les données, indicateurs, statistiques et modèles prédictifs pour différents usagers (Exécutifs, RH, managers, employés, partenaires, clients, étudiants). La visualisation des données facilite la lecture, la compréhension commune et l’émergence d’Insights. Elle est un pilier essentiel de toute stratégie Analytiques RH pour favoriser le changement par l’adoption et l’appropriation des tableaux et indicateurs. Une culture analytique pourraient se mesurer à la qualité, la pertinence et l’usage de visualisation.

Data Scientist

Personne qui a pour responsabilité de générer des connaissances, de recherche des causalités, de construire des modèles prédictifs afin de prendre des décisions d’affaires ou scientifiques et de valoriser les données de l’entreprise ou du client. Elle participe également à la création de nouveaux services et produits dérivés des données.

> Data Analyst

Personne qui a la responsabilité de préparer les données, les lire et les interpréter, de formuler, implanter et suivre des indicateurs. Réalise des traitements statistiques et veille à la qualité des données et des conclusions qui en sont tirées.

5- Les prochains mots perturbateurs

Robotic Process Automation – RPA

Les robots logiciels sont utilisé pour automatiser des tâches administratives et numériques répétitives. Ils interprètent les interfaces des logiciels et les besoins des usagers pour exécuter une suite d’opérations. Ils sont entraînés et non programmés selon des règles fixes. La fonction RH, très administrative et orienté vers les processus peut être une source d’optimisation, d’automatisation ou d’externalisation.

Blockchain

Chaine de données et de programmation encryptées qui ne donne accès qu’à un autre morceau de la chaine et qui conserve toutes les données de transaction passées avec le block. Ce principe sécurise ainsi l’intégralité des données et l’intégrité du logiciel en dispersant l’information. Cette innovation radicale fut développée pour le BitCoin, une monnaie électronique (crypto monnaie). Alors que l’on ne connait toujours pas le nom de son inventeur, elle semble offrir le niveau de sécurité le plus élevé pour des transactions qu’elle pourrait révolutionner : titres de propriété, échange d’argent, votes, contenus culturels, etc.

Informatique Cognitive – Cognitive computing

Si c’est pré-programmé, c’est analytique. Si c’est basé sur le langage naturel et sans programmation préalable, c’est du cognitif.

Le cognitif crée des connaissances en continue et apprend à partir de tous types de données pour prolonger l’expertise des utilisateurs. L’informatique cognitive exploite simultanément plusieurs formes de technologies: Machine Learning, Natural Language Processing, reconnaissance du language et vision, reconnaissance de gestes et tous signaux venant de capteurs de données, toutes interactions homme-machine, toute technologie questions et réponses.

Elle se caractérise par une qualité d’interaction, s’adapte en temps réel aux contextes, aux changement de buts et de données. Cette nouvelle génération de système s’approche des fonctions humaines et peuvent prendre vie dans un personnage virtuel, un robot ou une voiture.

Lire mon article détaillé sur l’ère cognitive et ses bouleversements. 

> Quantum Computing

La prochaine étape déjà annoncée est le Quantum computing qui répliquera le fonctionnement du cerveau pour augmenter les capacités naturelles du système à apprendre et à se former tout en démultipliant ses capacités avec de nouvelles puces et de nouveaux réseaux.

Regardez ce débat sur l’état de l’intelligence artificielle dans le monde (en anglais). Passionnant. 

6- Les mots pour les plus « techie »

Analyse des sentiments – Sentiment Analysis (ou opinion mining)

Méthode qui utilise le Natural Language Processing, le Text Analysis et la linguistique pour identifier et extraire les données subjectives des tweets, des statuts postés sur Facebook ou sur LinkedIn, des emails ou des conversations en centre d’appel pour capter des enjeux de réputation, d’émotion et de relations. Avec la reconnaissance des émotions du visage et le ton de la voix, il est aussi possible de comprendre les émotions d’un individu (entrevue par exemple) ou d’une masse d’individus (gestion de crise au niveau des médias sociaux).

Lac de données – Data Lake

Méthode de stockage de données facilité par un système assurant la mise en commun de différentes sources de données disparates. Hadoop, Azure Storage et Amazon S3 sont notamment utilisées pour ce stockage avant traitement. Ces entrepôts sont une option possible pour commencer à traiter de grands flux de données.

Text-to-Speech / Speech-to-Text

Système qui convertit un texte écrit en langue parlé ou l’inverse. Utilisé dans l’application Pocket par exemple (gratuit pour écouter des articles off-line), cette technologie utilise l’intelligence artificielle pour rendre son contenu écrit disponible en version audio. Toutes les vidéos sur Facebook ou YouTube, les MOOC et les conférences retransmises en vidéo sont ainsi possiblement transcrites.

La révolution analytique, cognitive et technologique est devant nous. Elle sera là pour longtemps. Les gains et les opportunités étant très grands.

Pour d’autres termes, voir mon article : 2015, 15 mots que vous devrez connaître.

Vous avez d’autres mots à ajouter à la liste, partagez-les dans la section commentaires. Il me fera plaisir d’enrichir la liste en vous citant.

L’ère cognitive, prochaine étape après la transformation digitale

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Toronto CN Tower - Cognitive era - FutursTalents
Toronto CN Tower - Cognitive era - FutursTalents

Au paroxysme de la transformation digitale, nous basculons dans une ère cognitive. 

Quiconque suit un peu l’actualité pourra se rendre compte que l’accélération des ruptures technologiques nous fait entrer dans une ère cognitive. On ne raisonne, on ne mémorise et on n’apprend plus de la même façon.

Plus que technologique ou digitale, cette ère dite cognitive traduit le changement de mentalité de l’Homme moderne. Il évolue dans un nouvel environnement Social, Mobile, Analytique, Cloud. Et s’il veut créer de la valeur avec les meilleures technologies, il doit se transformer. Puis, il doit transformer les « Business Models », les outils productifs et le travail.

Quelques exemples de technologies cognitives à l’oeuvre

  • Été 2016, le jeu mobile Pokémon Go nous fait entrer dans la réalité augmentée avec notre smartphone. Le plus grand succès commercial pour le lancement d’un jeu vidéo. Il a converti plusieurs millions d’utilisateurs en quelques semaines.
  • Été 2016, les messageries textes de Facebook ou de WeChat nous font dialoguer avec des chatbots. Ils sont les visages de l’intelligence artificielle. Ils sont la version texto de leurs bavardes soeurs ainées Siri, Cortana ou Alexa. Avec plusieurs milliards de communications par jours, le mobile sert moins à téléphoner qu’à répondre aux milliards de requêtes sur le web. Ils servent à réserver un billet d’avion, connaître la météo ou commander en ligne.
  • Les Amazon Dash Button sont des petits objects connectés en WIFI. Il suffit de presser le bouton pour commander le réapprovisionnement de votre produit préféré. L’automatisation est partout !
  • Depuis 5 ans, les machines apprennent jour et nuit avec les terabytes de flots de données que nos appareilles produisent chaque jour. Elles sont capables de prédire des maladies, de converser naturellement avec nous et d’optimiser le trafic routier ou les placements financiers.
  • A cela s’ajoutent : les paiements sans contact, les véhicules autonomes, les casques de réalité virtuelle et de réalité augmentée. Il faut cite aussi les diagnostiques génétiques pour une médecine personnalisée, l’ordinateur quantique, etc.

Comme le montre le tableau ci-dessous de Deloitte, les technologies cognitives peuvent remplacer certaines tâches mais aussi augmenter le travail et surtout améliorer la productivité des services (lire l’article au complet de Deloitte « Redesigning work in an era of cognitive technologies, Juillet 2015 »).

Cognitive technologies Automation under cost and value strategies_Deloitte
Cognitive technologies Automation under cost and value strategies_Deloitte

Si c’est digital, c’est cognitif.

Toutes les technologies et la digitalisation de l’économie s’appuient aujourd’hui sur des capacités cognitives. Autrement dit sur des capacités nouvelles à faire parler les données et à converser intelligemment avec les usagers.

Traduites en solutions pour les clients, le « Cognitive Business » sont des services de traitement et de visualisation de données, d’automatisation de processus, des solutions conversationnelles, prédictives ou prescriptives. Elles s’appliquent à tous les secteurs (santé, transport, climat, éducation, finances, RH, marketing, service clients, etc.). Capable de décoder la voix, l’image et les émotions, certaines interfaces offrent de nouvelles possibilités cognitives stupéfiantes.

La nouvelle vague technologique est donc cognitive.

Elle se compose de « Machine Learning » et de « Deep Learning » (les machines apprennent en continu), d’advanced analytics (Les insights sont proposés par les solutions), les bots (les machines conversent et automatisent).

Ces innovations technologiques ne seraient que des gadgets si elles ne transformaient pas tous les points de contacts des clients, autant au niveau des fonctionnalités, du design que de l’expérience et de l’engagement.

Quelques exemples d’applications digitales et cognitives :

  • Les compagnies aériennes ont dématérialisé le billet d’avion et ont repensé les communications en temps réel avec le client sur des applications mobiles. Avec les modèles prévisionnel de trafic, les profils d’usagers et les préférences, les compagnies aériennes peuvent ajuster leur offre, leur marketing et leurs communications .
  • Les petits personnages de Pokémon Go crée une interactivité entre l’écran et le territoire physique. Du même coup, cela ouvre de nouvelles possibilités pour stimuler, interpeller et engager les clients, les employés et les apprenants.
  • Les ChatBots automatisent des tâches et des requêtes digitales pour donner une information ou combiner certains opérations. Ils préfigurent les interfaces de communication qui équiperont presque tout nos objets.
  • Même les petits producteurs et les commerçants peuvent vendre en ligne directement et augmenter leur clientèle pour passer du local au global. Et pour ceux, plus grands, qui disposent de données suffisantes et de ressources, les promotions personnalisées ou géolocalisées sont possibles avec les technologies mobiles et Beacon.

Des collaborateurs cognitifs pour naviguer dans une économie digitale.

L’ère cognitive nous fait entrer dans un nouveau monde de possibilités. C’est moins la technologie que la maximisation rapide de son usage qui fait la différence.

Pour rester à la page et pour transformer les nouveaux actifs en valeurs et profits, de nouvelles compétences sont requises. Toutes les fonctions de l’entreprise sont en quête de productivité et de valorisation de leur expertise. Elles se lancent dans le traitement des données de masse, l’usage de l’intelligence artificielle avec certains fournisseurs et cherchent des systèmes d’automatisation des tâches.

Les RH ont un rôle clé à jouer pour accélérer l’acquisition et le développement des talents d’un bord et le changement organisationnel et culturel de l’autre bord.

Comme le montre le schéma de Josh Bersin, l’échelle de maturité indique que nous pouvons entrer, avec l’aide des nouvelles technologies dans le stade le plus élevé. Même, s’il faut se rappeler qu’en 2014, seuls 4% des CEO déclarent avoir atteint le stade le plus élevé de maturité ! Patience.

Talent Analytics Maturity Model, By Josh Bersin, Deloitte
Talent Analytics Maturity Model, By Josh Bersin, Deloitte

Pour tous les collaborateurs, il est donc question ici d’apprendre à penser autrement. Il faut trouver de nouveaux points de référence. Et savoir combiner des connaissances qui sont en cours de formation devient un solide atout.

Passer du transactionnel au cognitif.

1- Coder 

Écrire du code, programmer un workflow ou un algorithme et traiter des données donnent accès à des emplois très demandés. Le pensée computationnelle est une logique formelle, permettant de transcrire des opérations en codes dans un langage mathématique, logique ou informatique. Comprendre comment une activité peut être modélisée et traduite en système favorise la conversion des opérations en solution de type logiciel, portail, plateforme, application. Il est possible d’élaborer des prévisions, des scénarios, de mesurer des impacts possibles, de simuler. Autant de points qui améliore la prise de décisions et limites les coûts dues aux décisions hasardeuses.

2- Intégrer

De multiples technologies, supports, appareils, logiciels et sources de données co-existent. Mais à l’ère cognitive, on ne pense plus l’entreprise en départements ou fonctions établies, on pense l’organisation comme un flux de données et d’informations avec ses interfaces. Dans cette période de transition et de convergence technologique, les capacités à relier les données et à intégrer les systèmes sont cruciales pour les faire parler, pour transformer, pour innover et pour créer une expérience cliente à haute valeur ajoutée.Que les données soient internes, externes, structurées, non structurées, il est possible de les combiner.

  • Les solutions intégrées de type ERP, CRM, HRM aidées des API et des Data Management Platform (DMP) sont les outils à considérer.

3- Se mesurer (Analytics)

Les immenses quantités de données et leur variété sont une source de création de valeur pour toutes les entreprises pour comprendre, décider, prédire, personnaliser. La capacité d’ingestion et de traitement de ces données en flux déterminent l’agilité organisationnelle et l’offre de services et donc sa croissance dans une économie cognitive. L’approche analytique est plus factuelle, scientifique et rationnelle. Elle fournit aux décideurs des données et indicateurs qui exigent toutefois un sens critique et une capacité à bien faire parler les chiffres et à comprendre les statistiques et ses pièges.

  • Les solutions de « Data Management Platform« , de tableau de bord, de visualisation de données, de traitement statistiques devraient faire partie de l’arsenal cognitif de toute entreprise en cours de transformation.

4- Automatiser

En termes de capacité opérationnelle et de productivité, la capacité à éliminer les tâches récurrentes à faibles valeurs ajoutées est vitale. De point de vue des clients, l’automatisation des processus et des interfaces sont aussi une demande forte. Ils ne veulent plus perdre de temps ou d’informations.

  • Les solutions de types plateformes, Saas, workflows, algorithmes, bots, données prédictives par usager spermettent d’automatiser les tâches, et de simplifier les processus pour une meilleure expérience.

5- Produire du sens

A partir de toutes les données disponibles et avec le « Cognitif Computing » (Intelligence artificielle, Big data, Machine learning, Deep learning), il est possible d’extraire des renseignements, des visualisations, des modèles, des corrélations, des « Paterns« , des explications et des prédictions. Pour innover, ces « Insights » sont des atouts uniques. Les métiers vont

6- Personnaliser

Pour ré-enchanter l’expérience et créer de la valeur au client, les processus transformés doivent offrir bien plus que du design et de l’automatisation. Ils doivent être hyper-personalisés. Pour cela, ils peuvent fournir contextuellement (géolocalisation, historique de données, timing) et de façon personnalisée des suggestions, des informations ou une conversation. Le marketing de précision est un bon exemple. Il cible au bon moment le client ou l’internaute avec la meilleure offre ou le meilleur contenu.

7- Sécuriser 

Il n’y a pas de confiance sans un niveau élevé de sécurité, de transparence et un usage avisé des données. La sécurité et la protection des données est une compétence essentielle pour garantir aux employés, clients, institutions, groupes de pression des conditions

  • Le cryptage, le blockchain, l’opt-in, les formulaires de consentement, la communication continue sur les paramètres de sécurité sont quelques méthodes essentielles que les entreprises doivent regarder de près pour éviter des fraudes et des crises.

À l’ère cognitive, de nouvelles technologies demandent de nouvelles compétences, pour les choisir, les implanter et les exploiter en lien avec un stratégie digitale et cognitive.

Et maintenant, une expérience candidat attractive

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Expérience Candidat - Futurs Talents - Recrutement
Expérience Candidat - Futurs Talents - Recrutement

Une marque employeur authentique ? Jamais sans un parcours candidat cohérent et empathique.

Copier les parcours client, ils utilisent l’empathie.

Que puis-je faire faire pour vous aujourd’hui ? Voici la première phrase avec laquelle les représentants en café de Nespresso vous accueillent en boutique. Habits et présentation soignés. Atmosphère contrôlée. Le client vit une expérience avec les plus haut standard de qualité du marché.

Autre fait intéressant, en 2015, American Express a changé son approche dans ses centres d’appel pour adopter une approche relationnelle libre de l’appel client. Au lieu d’avoir des scripts de questions et réponses tout prêt, les représentants sont libres d’aborder le client comme ils le ressentent. Et devinez quoi ? Les clients sont ravis et les ventes sont au rendez-vous. Pour changer l’approche, AmEx a embauché des employés de l’hôtellerie et des croisières.

Les clients ne sont pas naïfs, ils sont ultrasensibles, informés et cyniques à l’égard des marques. La qualité du relationnel fait toute la différence dans un monde aseptisé et propulsé par les mêmes logiciels et souvent, les mêmes façons de faire des années Assurance Qualité des années 90.

De son côté, la marque employeur n’est pas qu’une promesse faite de mots bien choisis. Elle migre vers le concept plus large d’expérience avec de nombreux points de contacts, soumise aux appréciations continue des candidats et des employés dans un monde transparent, mobile, notifié et instantané.

Éviter les quatre erreurs de jeunesse de la marque employeur

Avouons-le. La marque employeur en est à ses balbutiements.

Les meilleurs talents ne s’attirent pas avec du vinaigre. Mais ce n’est plus avec une vieille réclame tapageuse que l’on touche une audience sélective.

Exigeants, les candidats sont devenus pour beaucoup d’entre-eux des éditeurs de contenus sur Instagram, Vine, Snapchat ou leur page Facebook au même titre que d’autres marques. Ils s’attendent à avoir l’heure juste sur un employeur, à trouver de l’audace et des contenus de qualité.

Alors que tous les candidats de moins de 30 ans vivent avec un smartphone, Facebook Messenger et pour un nombre grandissant Snapchat, les marques employeur sont encore à l’âge du site web statique et rempli de textes non lus et de mots vides de sens.

Les réflexes de bases du marketing RH donnent lieu à 4 erreurs de jeunesse pour beaucoup de marque employeur :

« No personality »

  • La plupart des marques employeur utilisent une écriture corporative de brochure papier glacée. Images StockPhoto ou « photoshopées » et storytelling sublimé. Générique, contrôlée, statique et souvent ennuyeuse. Longue à produire et à faire validée pour finalement être désuète.
  • Au lieu de cela, la marque employeur devrait s’adresser directement aux candidats en termes de bénéfices, de vécu et d’expérience. Elles doivent aussi s’exprimer en flux régulier de messages. Le ton plus personnel, les émotions et la variété des contenus devraient animer le tout avec de très courtes vidéos, des photo reportages et des contenus plus petits mais plus fréquents qui mettent en lumière les vraies personnes, les talents, les managers.

« Tell and never show »

  • La marque employeur se décrit avec beaucoup de mots génériques et des valeurs d’entreprise, souvent vagues et intangibles : « Innovation, esprit d’équipe, ambition, orienté vers le client ».
  • Au lieu de cela, elle gagnerait à rapporter de vraies situations, à communiquer des données, à présenter des projets et parfois à exprimer des opinions ou à prendre position sur des sujets professionnels et sociétaux.

« It’s not all about you darling ! »

  • La marque employeur parle surtout du « soi » organisationnel sur le web et dans les descriptions d’emploi : « Notre entreprise est leader sur son marché ».
  • Au lieu de cela, les marques cherchent maintenant à interagir et à dialoguer en mettant de l’avant leurs attitudes. Elle devrait refléter ses présences et ses actions dans les communautés. Mieux, elle pourrait leur donner la parole !

« One size doesn’t fit all »

  • Les marques employeur établissent toujours leur camp de base sur le web avec un site carrière. Puis, elles s’aventurent timidement sur les réseaux sociaux pourtant largement plus peuplés que la TV.
  • Chaque marque doit trouver son ton et investir pleinement son canal de communication selon ses cibles. Mais surtout, une marque employeur ne devrait pas exister uniquement dans le but de recruter mais bien d’exprimer une culture organisationnelle et une communauté de travail. Elle devient un actif intangible à cultiver sur une longue durée pour créer du sens et véhiculer une culture au même titre qu’une communication financière et une responsabilité sociale.
  • Plus la marque employeur équilibre le ratio entre ces messages informatifs et une approche interactive, plus elle s’actualise, se différentie et s’exprime telle qu’elle. A elle ensuite de trouver les messages qui rejoignent ses cibles et qui noue le dialogue en cohérence avec ce qu’elle offre ou cesse d’offrir.

Aligner les très nombreux moments de vérités.

Le paysage de la marque employeur est vaste et dynamique. Il ne se résume pas à une promesse écrite sur deux ou trois pages web et en bas de descriptif d’offre d’emploi. Elle englobe l’expérience candidats et celle des employés pour être vivante et parlante. Si ce qui est annoncé n’est pas vécu, les écarts de perception seront vite exprimés dans les commentaires et les décisions des candidats. Les moments de vérité jalonnent tout le parcours de recrutement, intégration et développement des talents. Ils permettent aux candidats d’apprécier la cohérence d’une marque avec les faits sur le terrain.

Prenons tout d’abord l’immense espace du web :

  • SEO des pages carrière
  • Pay Per Clic Advertising / Social Paid Advsertising / Sponsored Content
  • Marketing de contenu
  • Médias sociaux (Facebook, Twitter, Instagram, Snapchat, etc.)
  • Vidéos, images, infographies
  • Web analytics
  • Suivi de la réputation en ligne (Glassdoor, Indeed, MeilleurEmployeur)

Prenons ensuite l’expérience candidat qui est indissociable du marketing  :

  • Expérience en ligne pour l’internaute sur le site carrière
  • Étapes pour candidater
  • Entrevues téléphonique, en personne avec RH et avec manager
  • Évaluation
  • Négociation du contrat
  • Intégration
  • Développement des talents.

A chaque étape, des candidats sont exposés aux moments de vérités que sont les comportements, les attitudes, les messages, la ligne éditoriale et les standards d’efficacité des représentants de la marque (recruteurs, managers, ambassadeurs). On le voit ici, les standards de service clients, la capacité à établir un dialogue continu et les qualités d’empathie sont essentielles pour donner vie aux meilleures images de marque.

Comprendre l’expérience candidat en quelques données.

Selon l’étude 2015 de l’organisme Talent Board intitulée « 10 données importantes sur l’expérience candidat en recrutement en 2015 » http://bit.ly/1QAbXHK (en anglais)

  • Seulement 38% des candidats sondés recevraient une information précise avant de rencontre le manager (nom et fonction de la personne à rencontrer)
  • 5,5 % des candidats reçoivent une rétroaction des recruteurs.

Selon l’étude de 2015 du cabinet Robert Walters, intitulée « Comment optimiser votre processus de recrutement ? » http://bit.ly/1X4SVtG

  • 92% des candidats parleraient de leur mauvaise expérience en entretien à leur entourage.
  • 94% des candidats estiment que la personnalité des recruteurs est un facteur déterminant dans l’opinion qu’ils se font de l’entreprise.
  • 79% des candidats ont déjà passé un entretien sans jamais recevoir de retours.

Éviter le naufrage d’une marque employeur grâce à l’empathie

Frileuses sur les messages vidéos et la transparence qu’offre l’instantanéité de certains médias sociaux interactifs (Webinaires, Google Hangout, Periscope), en retard sur les contenus, largués par la multiplicité des supports, noyées dans l’immensité des changements à accomplir avec peu de budget, les marques d’employeurs se déploient au grés des vagues de recrutement, par assauts alors qu’elles deviennent un actif intangible à cultiver sur une longue durée.

Une marque employeur peut s’exprimer avec peu de mots mais elle doit être consistante. Ancrée sur des pratiques RH en recrutement, intégration et développement des talents bien établies, elle doit s’assurer que le design et l’expérience reflètent les valeurs et le caractère unique de l’organisation. L’offre RH est souvent standardisée. Le programme d’accueil de stagiaire ou celui de mentorat porte t-il un nom et est-il dessiné pour qu’il exprime l’ADN de l’entreprise ?

L’empathie est une réponse simple. L’empathie est une compétence qui porte parfaitement les valeurs RH et l’attitude que toute organisation qui cherche à attirer des talents doit adopter. Et surtout, l’empathie se ressent très rapidement dans un processus client. Du site web aux premiers mots des recruteurs, l’empathie ne coûte rien, s’apprend assez facilement, place l’autre au centre de l’intérêt et fait une très grande différence dans les perceptions, le vécu et la satisfaction exprimée.

L’empathie est le signe d’une qualité d’écoute et d’une attention portée aux autres. L’empathie touche les émotions et le cœur des gens en mettant de l’avant des histoires personnelles et en valorisant les autres. La relation de proximité est plus forte. Enfin, on peut être à la fois rigoureux, exigeant et empathique, c’est même très apprécié des candidats.

L’empathie est une valeur clé des cultures d’entreprise mettant le client au centre de leur création de valeur et d’innovation. Difficilement reproductible, cette relation peut se concrétiser en un vivier de talent et une communauté de candidats.

Empruntée à l’expérience client (UX) et au Design Thinking, l’empathie les conditions pour favoriser l’attraction et la rétention, qui procure un bien-être et une complicité. Quand on cherche à convertir des internautes en candidats et en employés performants et engagés, l’empathie est un investissement rentable.

Et cela, des grandes marques de café et des banques haut de gamme attentive aux clients l’ont bien compris.

Cet article a été publié initialement sur le site Monster eCommerce. Voir l’article dans sa version initiale.  

La transformation digitale est une question de leadership (plus que de technos)

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Transformation digitale_Leadership_2016-06-26
Transformation digitale_Leadership_2016-06-26

Le digital est partout.

La transformation digitale est l’expression de la 4ème révolution industrielle. Elle génère une croissance explosive et des mutations profondes. Elle ne laissera qu’un résidu de valeur sur son passage à ceux qui n’en comprennent pas les codes. Souhaitez-vous en bénéficier ou préférez-vous voir passer le train ?

Revolution digitale World Economic Forum 2016
La quatrième révolution industrielle est digitale. World Economic Forum 2016

Vitesse de décision et d’exécution

Alors que les vagues technologiques ne font que se succéder, ceux qui manquent le train supersonique des changements en rafales se savent déjà dépassés. 

Vitesse, globalité, agilité, innovation, automatisation, robotisation tout est permis avec la digitalisation.

Pensez aussi au « Social, Mobile, Analytics, Cloud » qui modifient en profondeur notre paysage quotidien. On sait déjà que les technologies seront immersives, prédictives, prescriptives, cognitives et bio-connectées. Leur omniprésence nous pousse déjà à les faire disparaître pour les rendre plus simples et plus acceptables.

Ces technologies et ces usages obligent les entreprises a faire une ré-allocation drastique et rapide de leurs ressources financières et humaines. Suivre l’évolution rapide des usages de ses clients et celle de ses employés demande une vision et des ressources mises à la bonne place. Tenter de rester dans la course exige le double d’efforts et une bonne dose de courage.

Car la concurrence est féroce et soudaine.

  • Les AFAAM (Alphabet, Facebook, Amazon, Apple et Microsoft) veulent changer le monde.
  • Les NATU (Netflix, AirBnB, Tesla, Uber) Ils veulent surtout capter votre marché en faisant votre travail autrement (mieux).
  • On pourrait aussi citer quelques puissants chinois comme Alibaba ou Beidu trop occupés sur leur territoire. Il y a aussi les Snapchat, WeChat, Sigfox, Watson IBM, etc.

Les milliers d’entreprises naissantes autour d’un usage ultra-ciblé et innovant peuvent rapidement capter toute la valeur d’une filière même la plus traditionnelle ou faire émerger un nouveau service. Pensez aux taxis avec Uber et au transport individuel avec BlaBlaCar ou Lyft. Songez à Critéo (programmatique) ou Dropbox (archivage Cloud).

Nokia est un exemple d’entreprise prospère dans le secteur de la téléphonie qui a perdu son titre de leader par manque de vision autour du smartphone et de l’écosystème des applications. Gros et lent, il a été revendu et démantelé.

Digital Transformation is everywhere - Même les grandes compagnies sont touchées - Le cas de Nokia.
Digital Transformation is everywhere – Même les grandes compagnies sont touchées – Le cas de Nokia.

It’s a « Data World »

L’un des changements majeurs induit par les multiples couches technologiques est la capacité à prédire et à prescrire. Les flux de données en temps réel, le big data et l’analytics créent de nouvelles opportunités et de nouveaux modèles d’affaires.Des milliards d’objets connectés s’ajoutent au web. C’est le cas de General Electric et de millions d’autres qui se tournent vers une source inépuisable et inestimable d’informations, de renseignements et d’intelligence contextuelle.

Digital Transformation is everywhere_FutursTalents_1
Digital Transformation is everywhere_FutursTalents_1

Comme l’explique cette petite citation du patron de GE qui date de 2011, les entreprises, même les plus établies doivent renouveler leur modèle économique et générer de la valeur pour le client et les actionnaires. Pourtant, l’analytics qui repose sur la numérisation des activités humaines, n’est que dans sa phase d’apprivoisement par les entreprises traditionnelles. Le pilotage et l’optimisation des fonctions Marketing, Finances, Logistiques, Ventes sont bien amorcés depuis 5 ans.

La fonction RH quant à elle découvre tardivement le sujet et l’aborde avec une extrême prudence. On peut comprendre que l’on a en charge un dossier sensible (protection de la vie privée) mais d’un autre côté, le coût de la main d’oeuvre demeure toujours l’un des plus important dans un bilan comptable. S’il y a un poste qui demanderait à être mesuré, compris, géré et traité avec beaucoup d’attention, c’est celui-ci. Il y a donc des gisements de talents, de compétences, d’engagement, de promotion, de mise en adéquation, de collaboration et d’innovations qui sont laissées en friche. Trop occupés à maintenir des systèmes juridico-bureaucratiques sans valeur ajouté, les RH n’ont ni les données, ni les questions pour opérer rapidement leur transformation RH.

La transformation digitale passe par la donnée_FutursTalents
La transformation digitale passe par la donnée_FutursTalents

Un leadership audacieux

C’est le leadership qui est à la fois le déclencheur et le moteur de toute transformation dans un environnement qui exige la prise de risque, des décisions radicales et une capacité d’influence pour aligner les capacités avec le marché.  

  • La transformation digitale est une évolution logique et programmée de l’économie du savoir. Doit-on encore se poser la question si on veut utiliser l’électricité comme certains se la sont posé en 1900  ?
  • La transformation digitale est « techno » mais elle ne se résume pas aux technos.
  • La transformation digitale n’est pas un projet TI de plus. 
  • La transformation digitale ne se résume pas aux outils et à une pléthore de nouveaux acteurs « Pure Players« . Elle repose sur de nouvelles stratégies et de nouveaux modèles d’affaires et des combinaisons variées permis par les vagues technologiques puissantes, globales et de plus en plus abordables par tous.
  • La transformation digitale crée une période de renaissance dans tous les domaines y compris autres qu’industriels et commerciaux (enseignement, culture, citoyenneté, santé, vie locale, etc.).
  • La digitalisation est emmenée par un leadership audacieux qui dépasse l’implantation de systèmes et outils pour réinventer des modèles d’affaires, créer de nouvelles valeurs et repenser la relation client.
  • La digitalisation s’appuie sur une culture et un environnement de travail engagés dans le changement et ouverts à l’innovation.

Dans l’équation de la transformation, il faut prendre en compte un environnement inédit qui sollicite de façon aigüe de nouvelles habiletés organisationnelles et personnelles :

  • Vulnérabilité = Cultiver l’agilité et la vitesse. 
  • Incertitude =  Lire son environnement et partager sa vision.
  • Complexité = Exercer sa pensée critique et apprendre collectivement. 
  • Ambiguïté =  Créer du sens et engager les autres. 

Un développeur de talents

Nous voyons ainsi naître l’Homo Digitalis, le leader digital.

En plus de ses caractéristiques de technolophile et de visionnaire entrepreneur, le leader digital est aussi orienté vers une culture du développement des talents. Sans talents spécialisés, il ne peut rien et il le sait. Le leader digital promeut ainsi de nouvelles méthodes de travail sociales et collaboratives. 

Le « TOP-down » ne fonctionne pas dans un environnement social digitalisé. Le pouvoir appartient à la communauté. L’innovation est permise dans un environnement tolérant les essais et les échanges ouverts. Le leadership est maintenant distribué en déléguant et en responsabilisant ses collaborateurs. Rendus autonomes, ils sont guidés par des objectifs et des comportements plus que par des descriptions de postes et des tâches.  

La transformation digitale questionne donc largement la culture organisationnelle pour attirer et engager les talents et ses capacités à faire les choses autrement. On ne parle pas ici simplement d’adopter Dropbox ou d’écouter ses clients sur les réseaux sociaux. On parle de savoir apprendre en continu, comprendre le digital comme un tout et de se donner une vision commune dans un monde en cours de transformation.

Le progrès technologique, comme l’indiquait A. Toeffler dans les années 70, fait aussi émerger plus d’humain, plus de management et plus de personnalisation. Plus le changement s’accélère et plus les technologies se substituent aux tâches répétitives des Hommes, plus le leader digital place le client et talent au centre de ses décisions et de ses actions.

Digital Transformation is everywhere_FutursTalents_5
Digital Transformation is everywhere_FutursTalents_5

Augmenter de 21% votre profitabilité, c’est possible avec l’engagement des employés.

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Augmenter de 21% ses profits avec l'engagement des collaborateurs - FutursTalents - 2016
Augmenter de 21% ses profits avec l'engagement des collaborateurs - FutursTalents - 2016

+10% de fidélité clients, +21% de profitabilité, +20% en productivité. Qui ne voudrait pas obtenir l’un de ces excellents résultats ? L’engagement des employés peut améliorer d’un quart votre performance financière. Et ce n’est pas tout !

Engagement = performance

L’engagement est devenu un actif stratégique. L’engagement des employés est une source sous-exploitée de santé économique et de bénéfices sociaux.

Alors que les RH doivent intégrer le langage des affaires pour gagner leurs galons de partenaire stratégique, voici un levier bien plus puissant que les programmes de réduction budgétaire ou de révision de processus. Ces derniers sont nécessaires mais leur impact récurrent demeure limité.

Dans le même temps, le débat fait rage depuis deux ans sur la nécessité d’évaluer la performance plus souvent et d’en faire un outil de coaching avant d’en faire un outil de rémunération, contrôlant, biaisé et bureaucratique. Pourquoi ne pas investir plus de temps à générer de l’engagement pour créer un impact positif sur toute l’entreprise plutôt que de se forcer à vérifier si les résultats individuels sont atteints ?

Pour la neuvième année consécutive, Gallup’s 2016 Q12 Meta-Analysis a publié fin mai 2016 son étude sur l’engagement. Et les résultats sont toujours les mêmes. Les composantes de l’engagement définies dans le sondage prédisent remarquablement bien des bénéfices organisationnels et stratégiques :

Gallup Q12® Meta-Analysis Report
Gallup Q12® Meta-Analysis Report

Les unités d’affaires ou les entreprises qui ont des résultats supérieurs au sondage d’engagement démontrent moins d’absentéisme, moins de turn-over du personnel, moins d’accidents, moins de défauts qualité. Ces mêmes entreprises peuvent aussi augmenter de 20% leurs ventes, de 17% leur productivité et surtout de 21% leur profitabilité.

Voilà un beau « Soft Program » dont les RH peuvent être les maîtres d’oeuvre. La culture, les talents, la performance du facteur humain, c’est au coeur de leur mission. En plus, cela se mesure ! Enfin des données sexy. Il est possible de piloter un projet englobant, touchant à la fois le management et le quotidien des gens et faisant le lien avec les clients et et la finance.

Mais pourquoi des employés chercheraient à contribuer au succès organisationnel en fournissant des efforts discrétionnaires supplémentaires ?

7 facteurs qui demandent plus d’engagement 

  1. Le monde est devenu V.U.C.A. (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Il exige flexibilité et le renouvellement de l’engagement quand tout est sujet à perturbation, inquiétude et stress.
  2. Une économie globalisée et en complète transformation digitale. De multiples vagues de changements technologiques et économiques appellent une agilité et une rapidité d’exécution.
  3. La domination croissante par les GAFAM et les NATU. Tous les secteurs d’activité sont concurrencés par Google, Amazon, Facebook, Apple, Microsoft ou perturbés par les Netflix, AirBnB, Tesla, Uber. Les menaces et les défis de rupture exigent une lecture attentive du futur et une mobilisation rapide sur de nouveaux marchés et des métiers émergents.
  4. L’accélération de l’innovation et la transformation des modèles d’affaires sollicitent une main d’oeuvre qualifiée, créative, connectée, alignée, fidélisée.
  5. L’autonomie croissante des travailleurs du savoir (particulièrement les nouvelles générations), le travail à distance et la diversité en milieu de travail conduit à une individualisation de la relation au contrat de travail alors même que les demandes de socialisation et de sens collectif se réaffirment.
  6. La transparence des systèmes d’information et la force invasive des médias sociaux renversent les schémas organisationnels. Les influenceurs internes ou externes sont de bons communicants qui prennent le pouvoir horizontalement. Les leaders doivent créer du lien et renouveler la fréquence, les contenus et les canaux de communication.
  7. Le cynisme et la perte de confiance des employés envers les élites et les dirigeants d’entreprises. Un état d’esprit distant et désabusé s’est installé. Les agissements capitalistes de certaines entreprises ont renforcé ces perceptions et ces croyances. Les managers de terrains ont parfois bien du mal à faire les liens entre le travail et les décisions financières et boursières d’entreprises cotées. Pour les entreprises familiales, en revanche, elles connaissent une croissance plus régulière et affirment un modèle plus sain sur le long terme.

Engagement = actif réputationnel 

Glassdoor au même moment sort son classement des meilleurs CEO évalués par les employés sur sa plateforme de social ranking d’entreprise.

Si le classement peut paraitre un peu « Buzzfeed« , il révèle toutefois une tendance clé : l’appréciation du leadership du patron devient une part croissante de la notoriété de l’entreprise et donc de sa valorisation globale. Véritable attracteur de talents, fidélisateur d’employés et vecteur de communication positive dans le marché, l’image de l’équipe dirigeante (le CEO en tête) vaut plusieurs budgets publicitaires tout en l’exposant à des crises d’image.

Développez l’engagement 

Dans l‘étude High Resolution Leadership de DDI World, publiée mi-mai 2016, on y apprend que les compétences pour favoriser l’engagement sont moins développées chez les étudiants ayant complété un MBA que chez les managers de terrain. Dommage, quand on sait que les programmes de MBA coûtent entre 15 000$ et 120 000$. Certes, ils développent des compétences en finances, stratégie et conduite des affaires. Mais l’engagement fait partie intégrante du « Skills Set » du bon manager.

MBA program incomplete education for management skills
MBA program incomplete education for management skills

En somme, les initiatives de la haute direction et les programmes RH de développement des talents et du leadership qui les soutiennent devraient transmettre un message simple : « Know how to engage your employees or think twice if you really want to be a manager ».

Les leaders d’entreprises doivent aiguiser certaines compétences impliquées dans l’engagement. Tout d’abord, il convient de développer une vision puis savoir la partager. Il convient ensuite de créer du sens pour que les employés comprennent leur et encourager la collaboration interne et externe.

  1. Commencez par mesurer l’engagement. (3 entreprises sur 4 sondent l’engagement de leur employés selon Kraut 2006 mais cela n’est que de 1 sur 2 pour les entreprises entre 100 et 249 employés).
  2. Continuez en donnant l’exemple avec les dirigeants qui doivent se rapprocher de leur équipes et clients. La communication et les nouvelles méthodes de travail doivent aider à mobiliser les troupes.
  3. Adoptez l’esprit « Growth Mindset ». Oui, les talents se développent et cela créer de l’engagement. Lisez mon précédent article au sujet des leaders qui développent leurs employés.
  4. Former les équipes à bien vivre dans un environnement V.U.C.A. Lisez mon précédent article au sujet de VUCA.
  5. Former les managers à poser des gestes et à communiquer de façon mobilisante :
    • Développer et partager une vision.
    • Inspirer confiance en l’avenir.
    • Préciser les actions et les comportements attendus.
    • Reconnaître les efforts et les talents des employés.
    • Consulter et impliquer les employés, les inviter à résoudre des problèmes.
    • Donne du soutien et prôner le développer des talents individuellement dans des actions tangibles et des cibles précises.
    • Adapter les postes de travail pour rendre le travail valorisant pour les employés et source d’apprentissage continu.
    • Renforcer le lien moral et contractuel entre l’entreprise et l’employé en donnant des signaux de responsabilité social et éthique tant au niveau individuel qu’au niveau sociétal.

Pour Gallup, les dimensions de l’engagement sont clairs et leur lecture nous indique qu’il n’y a rien de sorcier. Jugez par vous même. Faites connaître cette liste !

12 Elements of Great Managing for Engagement - Gallup
12 Elements of Great Managing for Engagement – Gallup

Avec de tels résultats, confirmés depuis plusieurs années par différentes recherches scientifiques, les RH peuvent mener un mandat scientifique et humain de premier plan, mesurable et culturellement valorisant à plus d’un titre. Plusieurs études peuvent vous aider à défendre un budget et un plan d’action global :

Bon engagement ! Bonne profitabilité.

Comment pensent les leaders de l’innovation radicale ?

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Penser comme les leaders qui font l'innovation radicale - Photo Jean-Baptiste Audrerie _ Toute reproduction interdite sans autorisation - 2013
Penser comme les leaders qui font l'innovation radicale - Photo Jean-Baptiste Audrerie _ Toute reproduction interdite sans autorisation - 2013

On vit une époque fertile en innovations et en perturbations ! A tous les niveaux. Génétique, transport, énergie, informatique, objets connectés. Tous types d’innovations, petites ou grandes, nourrissent à nouveau notre imaginaire. Et les innovations radicales peuvent venir de sources très différentes. D’un bord, nous avons Watson d’IBM, plusieurs centaines de millions d’investissement en recherche, et de l’autre, un petit logiciel ou un service qui innove simplement mais qui peut transformer un large marché.

Quand « Air bed and breakfast » démarre en octobre 2007 à San Francisco, Brian Chesky, Joe Gebbia et Nathan Blecharczyk ne savaient pas encore qu’ils allaient concurrencer Hilton et ses 4610 hotels et plus de 758 502 chambres dans le monde. AirBnB pèse maintenant 1,5 million d’annonces et est valorisé plus de 20 Millards de $.

Dans l’économie digitale, il est maintenant possible de créer des empires avec des technologies bon marché. La chance est offerte au premier entrant. Entrer le premier exige d’avoir du flair, une bonne étoile et beaucoup d’autres choses. A mesure que l’économie numérique progresse, on voit se dessiner une nouvelle façon d’innover au sein des équipes.

Pour le CEO de GE, la méga entreprise américaine, Jeffrey Immelt, «Une locomotive est aujourd’hui un centre de données roulant». Un vol Chicago-NYC produit 1 terabytes de données. Son entreprise industrielle est entrée dans le data-management er elle ressemble davantage à un méga-établissement financier qu’à une usine mondiale. Maintenance préventive et prédictive sont une source de nouveaux services.

C’est la fin du modèle industriel et managerial « Top-Down« . Le modèle de management en réseau et en mode collaboratif se généralise. Pensez au Crowdsourcing, au Design Thinking, aux équipes projet autonome, à l’innovation ouverte. Dans le même temps, le web distribue les connaissances et les communications. Il nous fait passer du modèle « One to many » à « Many to Many« . Tout le monde peut contribuer avec des moyens de production de connaissance et d’information mobile.

L’innovation n’est pas innée. Elle s’apprend. Surtout quand on pense aux équipes et aux organisations. Toutes les équipes ne seront pas égales mais elle peuvent apprendre. Les équipes de start-up ou d’entreprise établies qui innovent adoptent certains schémas de pensée. Ces cognitions, croyances et représentations rebattent les cartes pour veux qui veulent bien prendre le temps de voir leur puissance.

Une vision du monde et de ses possibilités 

1- Sans limite

« Think big. Think fast ». Il suffit de commencer quelque part. Et le plus souvent, il suffit de commencer petit. Êtes-vous confiant ? Car l’innovation commence avec vous. En vous. Si vous n’êtes pas tolérant à l’ambiguïté et le changement, vous n’irez nulle part.

2- La transformation digitale est partout autour de nous

Commencez avec un problème que vous devez résoudre. Si elle est évolutive, aller vite, très vite.

3- Il n’y a plus de frontière

Penser globalement. Combiner et intégrer. L’innovation nait à l’intersection de deux disciplines ou technologies. C’est dans ce nouvel espace que vous trouvez un nouvel « Océan bleu« .

4- Être curieux, toujours.

Chaque marché, produit et processus d’une entreprise peut être perturbé par un nouveau modèle d’affaires, une expérience client unique, un design étonnant, un nouveau contenu ou de nouvelles capacités technologiques. Toutes ces nouvelles combinaisons sont près de vous, dans la vie quotidienne. C’est ce qui fait que l’innovation peut devenir ordinaire mais payante.

Loin des grandes innovations, voici une petite innovation concernant les objets connectés :

Maîtriser l’exécution

5- L’innovation est un processus à alimenter en continu

Les processus d’innovation sont nombreux et doivent être structurés puis maîtrisés pour porter fruits. La gestion du changement et le développement organisationnel contribuent à rendre l’innovation organisationnelle et non occasionnelle. L’innovation peut s’acheter (acquisition) ou se bâtir culturellement (plus long mais plus payant).

L’observation, l’écoute, la connaissance approfondie des nouveaux besoins et nouvelles possibilités, l’incubation, la collaboration contribuent à innover. Les méthodes d’Open Innovation qui remportent un grand succès en ce moment (les start-up collaborent étroitement avec les plus grandes entreprises) ne transforment l’organisation que si les équipes s’approprient les principes d’innovation.

6- Apprendre est positif

#Test #Fail #Learn.

Le management qui encourage l’apprentissage favorise une culture d’essai-erreur-apprentissage qui est à la base des organisations apprenantes tel que le décrivait il y a plus de 30 ans déjà Peter Senge.

7- Faire des itérations rapidement

Maintenant!

8- Persévère tant que tu n’es pas allé au bout de l’idée

Même les GAFAM (Google, Amazon, Facebook, Apple, Microsoft) et les licornes NATU (Netflix, AirBnB, Tesla, Uber) ont toutes eux les mêmes enjeux de rapidité de Time To Market, un mauvais timing pour aller sur le marché un marketing inadapté.

Reed Hastings, le CEO de Netflix (service de VOD) était sur le marché de la location de cassettes et de CD qu’il envoyait par courrier. Après avoir étudié l’intelligence artificielle, c’est avec Netflix qu’il a mis au point son idée de location en ligne, anticipant en 2000 que l’internet allait dématérialiser le secteur et réinventer la télé. Depuis, House of Cars qu’il a produit a changé le mode de production et de diffusion télévisuel.

En matière d’innovation et de créativité, Google est toujours un pionnier. Comme le montre cet exemple de réalité augmenté et de lunette 3D. Bluffant !

Manager autrement 

9- Pas de culture sans célébration

Pour que l’innovation prenne, elle doit être proche du besoin du client et le climat de travail en équipe doit favoriser la tolérance et l’empathie. L’écoute de vos clients et des collaborateurs est devenu primordial pour coller aux besoins rapidement évolutifs et aux attentes insatisfaites.

Accueillir et reconnaître de nouvelles idées et les apprentissages de chaque membre de l’équipe est un aspect délicat mais riche du processus d’innovation.

La célébration d’un apprentissage, d’un échec ou d’une tentative est bien plus qu’une stratégie de motivation. C’est une façon d’autoriser l’innovation et de dire aux membres de l’équipe que tout est permis en matière d’innovation.

10- Développe les talents aussi vite que tu développes un produit !

Développer les talents de ses collaborateurs est la meilleure façon de les attirer, de la mobiliser et de les rendre confiants face à l’incertitude du Far West Digital. Indispensable pour les organisations qui manque de talents, le développement des talents permet aussi d’avoir plus rapidement les bonnes ressources et les bonnes compétences pour concrétiser les projets d’innovation. Cette compétence est devenue essentielle chez les managers dans un environnement digital hautement complexe et créatif.

Il existe plusieurs méthodes pour développer les talents que les managers devraient adopter s’ils veulent créer le terreau fertile pour innover :

Au niveau individuel : 

  • Action learning (favoriser l’apprentissage dans l’action)
  • Plan de développement personnalisé (debriefings, donner du feedback en continu et formuler des « Stretch Assignments« )
  • Coaching
  • Mentorat
  • Reverse coaching
  • Intrapreneuriat et Side Project (encourager l’apprentissage par des micro-projets internes ou externes).

Au niveau collectif : 

  • Blended Learning
  • Programme de cheminement de carrière accéléré
  • Role modeling (Lead by exemple)
  • Co-dèveloppement (interne et externe avec Open innovation)
  • Université d’entreprise
  • Forum et groupes de discussion

Les innovations sont parfois toutes simples. Voici un dernier exemple.

https://www.youtube.com/watch?v=TJBHvPvgQQw

Cet article est disponible également en version anglaise sur le site Medium

 

8 signes infaillibles que votre manager vous prépare à réussir

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8 signes que votre manager vous prépare à réussir_FutursTalents_JB Audrerie_kodaavf7r50-john-towner
8 signes que votre manager vous prépare à réussir_FutursTalents_JB Audrerie_kodaavf7r50-john-towner

Le leader, un manager qui vous veut du bien

Les qualités d’un manager pour développer les talents lui assure un leadership indéniable. Partie intégrante de la nouvelle culture digitale, le développement des talents est une demande explicite des nouvelles générations. Il assure l’adaptation rapide d’une équipe et des collaborateurs à des réalités changeantes et à de nouvelles compétences.

Au cœur de la croissance et de l’innovation, le leader porte une attention toute particulière au développement de ses collaborateurs s’il veut les attirer, les fidéliser et s’assurer que ses équipes surpasse les attentes. Car les talents manquent sérieusement et s’hyper-spécialisent, sans compter l’émergence des nouvelles technologies.

Et les études le montrent. Parmi les obstacles à la digitalisation, celui qui est cité comme le plus important par les organisations est la pénurie de main d’oeuvre selon l’étude Effective Leadership in Digital Age – Source EConsultancy 2015.

EConsultancy Learders in digital age - November 2015
EConsultancy Learders in digital age – November 2015

Voici 8 signes que votre manager est aussi un leader au service de votre réussite, quelque soit votre besoin de réussite.

1- Votre manager veut vous connaître

Il sait que tout part d’un niveau suffisant d’introspection.

  • Votre manager organise des rencontres périodiques pour faire le point (une ou deux fois par an, plus s’il le faut) pour établir un contact privilégié avec vous. Et ces rencontres ne sont pas de strictes évaluations de votre performance ou des dossiers. Il / Elle veut parler de vous !
  • Il / Elle vous pose des questions ouvertes sur vos réalisations, vos préférences, votre besoin en soutien pour apprendre, votre besoin d’apprendre et de progresser, votre satisfaction au travail.
  • Il / Elle vous questionne pour vous faire réfléchir à vous-mêmes et ainsi stimuler votre introspection. Cette connaissance de vous-même est le point de départ de votre développement. On ne développement ses habiletés personnelles et on n’entreprend des changements personnels qu’en s’écoutant et en se comprenant toujours mieux.
  • Il / Elle a lu cet article 🙂 10 habiletés de manager qui font du bien à la marque employeur.

2- Votre manager apprécie vos talents avant tout

Il mise sur les talents et vos forces (plus que sur vos faiblesses) pour vous faire progresser plus vite.

  • Votre manager observe et cerne vos forces et vos talents qui génèrent une performance supérieure, vous procurent satisfaction et plaisir, suscite une expérience personnelle optimale (Flow) et qui suscite votre engagement.
  • Il / Elle vous offre la possibilité de passer des tests Gallup Strengths Finder, MBTI, Praditus, Monkey Tie, Talentoday.
  • Il / Elle vous encourage à nommer vos talents et s’assure que vos forces sont mises à profit dans des activités pertinentes. Si vos talents ne sont pas en lien avec l’emploi, il / elle voit à vous repositionner.
  • Il / Elle a lu cet article 🙂 Questions pour évaluer la disposition d’un collaborateur à se développer.

3- Votre manager dynamise votre objectif de carrière

Le manager vous aide à atteindre votre objectif, seul moyen de vous garder plus longtemps et plus engagé.

  1. Votre manager cherche à estimer si votre objectif est spécifique ou large. Puis il ou elle cherche à estimer votre ambition et vos besoins de vous développer pour envisager les parcours possibles à 12, 18 ou 36 mois pour planifier l’intensité et la rapidité de votre cheminement possible.
  2. Il / Elle vous pousse à réfléchir avec vos options et vos objectifs professionnels et personnels.
  3. Il / Elle envisage avec réalisme vos objectifs de carriére pour sécuriser votre progression, ne pas brûler certaines étapes ou ne pas sur-évaluer vos capacités.
  4. Il ou elle cherche à envisager toutes les options possibles avec vous et ce quel que soit votre statut à ses yeux : haut-potentiel, collaborateur performant, personne qui doit encore trouver sa zone de contribution optimale.
  5. Il ou elle considère la carriére (et plus largement la vie) sous différents angles.  Il y a plusieurs façons de se réaliser, de contribuer et de se développer. La promotion n’est pas la seule voix. Les mouvements latéraux et les expériences atypiques, internes ou externes ont autant de valeur du moment qu’elles contribuent à vous développer et à vous rendre meilleur. On ne retient pas un rêve. On ne stimule pas en limitant les capacités et les possibilités de l’autre.
  6. Il / Elle a lu cet article 🙂 La gestion des carrières, promesse incontournable des RH et des managers

4- Votre manager vous propose de recevoir du feed-back sur une base régulière

Votre manager comprend l’impact des feed-back pour vous faire progresser mentalement et professionnellement.

  1. Votre manager vous encourage à solliciter du feed-back de vos collègues, patrons, proches et clients.
  2. Il / Elle vous propose de faire un questionnaire 360 Degrés sur votre réputation et vos compétences.
  3. Il / Elle vous offre ses commentaires sur votre travail, vos comportements, votre leadership, votre valeur de contribution dans l’équipe et les points qui vous permettrez de progresser dans l’emploi, dans la compagnie, dans la vie.
  4. Il / Elle vous indique ce que cela prend pour réussir, à chaque étape de carrière et pour chaque niveau de responsabilité.
  5. Il / Elle vous demande ce que vous avez appris et ce que vous compter faire avec cette information pour devenir meilleur.
  6. Il / Elle a lu cet article 🙂 Le multichannel feed-back, nouvelle approche pour évaluer les talents.

5- Votre manager vous démontre qu’il croit en vous

Votre manager sait que le soutien affectif donne confiance, accélère le développement et stimule l’engagement.

  • Votre manager vous donne de la reconnaissance réguliérement sur vos efforts et vos apprentissages.
  • Il / Elle est présent pour vous comme agent de vos talents. L’effet Pygmalion, avec le soutien affectif qu’il procure, marche quand il est soutenu par un désir sincère et une approche positive et varié du développement.
  • Il / Elle accepte les échecs du moment que vous avez appris quelque chose d’utile pour vous et pour l’entreprise. Les débriefes et le coaching sont alors essentiels pour prendre du recul et tirer les enseignements.
  • Il / Elle communique avec vous sur les opportunités ouvertes dans l’organisation pour élargir vos activités (local), prendre en charge un projet, faire un mouvement latéral ou prendre un poste qui vous place en bonne position dans l’organisation (global).
  • Il / Elle a lu cet article 🙂 Les 9 lois de l’engagement démontrées par la sciences et par le bon sens.

6- Votre manager vous propose des défis et des mandats spécifiques

La manager sait que le développement dans l’action convient à tous et donne des résultats gratifiants, rapidement.

  • Votre manager vous délègue intentionnellement des responsabilités dans le but de vous faire apprendre, de mettre vos talents à contribution mais aussi pour vous mettre au défi et vous faire sortir de votre zone de confort, en lien avec vos objectifs de développement.
  • Il / Elle n’attend pas que les RH ou que les programmes de développement pour Haut-Potentiels et de formation au Leadership soient disponibles pour vous proposer des actions concrètes, en lien avec le travail et les opérations mensuelles et annuelles pour prendre des initiatives, pour vous exposer ou pour vous impliquer.
  • Il / Elle vous invite à vous fixer des buts et un calendrier pour démontrer comment votre perception et compréhension, vos attitudes et comportements évoluent à vos yeux et aux yeux de votre entourage.
  • Il / Elle a lu cet article 🙂 Développer les talents pour naviguer dans un environnement incertain et turbulent.

7- Votre manager vous prépare à prendre son poste ou tout autre poste

Le manager pense le développement des talents comme autant d’opportunité d’étendre son réseau personnel au delà de son département. 

  • Votre manager sait bien que plus aucune carrière n’est fixe et que la plupart de ses collaborateurs, mêmes les plus fidèles, sont ou seront des « Slashers » (multi-activités), des « Makers« , des « Intrapreneurs » ou des « Entrepreneurs ». Son seul levier est de s’assurer que vous soyez attaché(e) à l’entreprise parce que vous apprenez, vous vous développez, vous vous réalisez et / ou vous progressez d’une façon qui vous est propre.
  • Votre manager n’hésite pas à réorganiser les tâches et les responsabilités de l’équipe, du département ou à trouver des combinaisons inédites en interne et à l’externe pour maximiser votre développement sur des tâches pertinentes autant pour vous que pour l’entreprise.
  • Votre manager prépare sa relève, sans certitude, sans crainte de perdre son statut mais avec conviction, car lui ou elle a aussi un désir de croissance.
  • Il / Elle a lu cet article 🙂 Si recruter est stratégique, que dit votre pipeline de talents.

8- Votre manager vous encourage à apprendre, continuellement

Votre manager sait très bien qu’il concourt à créer une culture du développement des talents.

  • Il / Elle crée une culture d’échanges et d’apprentissage avec une panoplie d’activités de développement pour ses collaborateurs et avec ses partenaires internes et externes. Les moyens de développement des connaissances, des compétences et des comportements sont en constante augmentation.
  • Il / Elle utilise les réseaux sociaux d’entreprise (RSE) et les outils collaboratifs comme Slack pour faire circuler l’information, favoriser les partages, abattre les silos informationnels et décisionnels.
  • Il / Elle a lu cet article 🙂 La culture organisationnelle, ultime atout de différentiation et d’engagement.
  • Il / Elle s’appuie sur les RH et sur son réseau pour combiner et proposer une combinaison de formations en mode traditionnel mais aussi sous d’autres formats :
    • MOOC – SPOC – Étude de cas – Webinaires –
    • Conférences – Salons professionnels – Ted Talk –
    • Mentorat – Coaching – Micro-Learning – Veille –
    • Co-Développement – Retour d’expérience – Rencontres d’experts et fournisseurs – Innovation ouverte avec des start-up –
    • Immersion et entreprise fictive – Serious games – eLearning –
    • Youtube – Quora – Plan de développement individuel –
    • Etc.

Un manager de type « Growth mindset »

Le talent est malléable. Le talent se développe.

Les leaders développeurs de talents assument que chacun à la capacité d’apprendre et de se développer personnelle, un peu, beaucoup, énormément. On parle alors de « Growth mindset ». Ces managers ont tendance à encourager le développement et à adapter les emplois en fonction des possibilités et capacités de leurs collaborateurs. L’approche est organique ou développementale.

Le talent est déterminé. Le talent est acquis.

A contrario, certains managers pensent que leurs collaborateurs sont nés et ont les talents qu’il faut ou qu’ils ne les ont pas. On parle alors de « Fixed mindset ». Ces managers ont tendance à chercher l’adéquation entre le poste et l’employé et à bouger les personnes pour répondre aux exigences du postes. L’approche est dite « adéquationniste ».

Growth Mindset VS Fixed Mindset by Carol Dweck's book Mindset: The New Psychology of Success
Growth Mindset VS Fixed Mindset by Carol Dweck’s book Mindset: The New Psychology of Success

Le développeur de talents, pivot de la culture digitale

Dans le monde du travail, plus rien n’est pareil : de nouveaux modèles d’affaires issus de l’économie numérique, un environnement de travail éclaté, des nouvelles technologies surgissantes, des méthodes de travail agiles, etc. Tout concours à créer un environnement de travail en mode Beta perpétuel dans lequel l’apprentissage continu et l’encouragement des collaborateurs à expérimenter de nouvelles compétences sont essentielles pour s’adapter rapidement et faire la différence. Mieux que cela, les managers-coach vous aident à mieux vous connaître.

L’agilité personnelle et organisationnelle pour répondre aux changements ultra-rapides à un prix. Toutes les études montrent que les salariés vivent plus de stress de performance, de nombreuses inconnues générant de l’incertitude et une anxiété existentielle, une perturbation des trajectoires de carrières et des tensions sur l’avenir personnel et familial, etc.

Le développement des talents est devenu une valeur sûre en management et un indicateur puissant du leadership d’un manager et d’une organisation.

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Les chatbots arrivent en RH et cela va tout changer

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Les chatbots et intelligence-artificielle FutursTalents Blog 2016
Les chatbots et intelligence-artificielle FutursTalents Blog 2016

Les Chatbots arrivent dans les messageries. Qu’est ce que cela veut dire ? Cela signifie que l’intelligence artificielle est au cœur de la connectivité et de l’interactivité du travail, des équipes performantes, innovantes et agiles. L’intelligence artificielle fait sa grande entrée dans nos vies et dans les entreprises par une petite porte que tout le monde possède dans sa poche. C’est fascinant !

Les raisons pour lesquelles j’ai débuté l’écriture de ce blog il y a 3 ans n’ont absolument pas changées. Plus de 160 billets de blog plus tard, je vous propose aujourd’hui un billet un peu surréaliste mais qui résonne parfaitement avec la vocation de ma petite plateforme.

Mon blog est le témoin des tendances émergentes qui façonnent nos compétences et notre travail digitalisé. Je ne suis pas un prophète. Je suis juste un lecteur attentif des innovations qui transforment le monde du travail et nos vies.

Je suis tombé la semaine dernière sur une trouvaille toute simple mais qui dépasse largement mes prévisions les plus folles. Je vous ai déjà parlé en 2013 de la révolution du Big Data dans les RH, en 2014 des robots à recruter, en 2015 des prouesses de l’intelligence artificielle pour prédire nos comportements. En 2016, je vous parle d’intelligence artificielle et de bots.

Les Chatbots, l’autre vague disruptive RH

La semaine dernière donc, je travaille sur Slack, une plateforme de messagerie collaborative, un service de chat qui veut éliminer les emails. Je vous la recommande vivement en passant si vous travailler en mode multi-équipes, internes et externes. Encore peu connue des professionnels mais très appréciée dans le milieu des start-ups, cette plateforme offre un écosystème original et grandissant. En explorant la section App Directory je découvre une quantité de services.

Et là, je m’arrête sur la sous-catégorie RH. Que vois-je ? Oh miracle ! Je n’en crois pas mes yeux…

Intelligence Artificielle ChatBot_CB Insights Map 2016
Intelligence Artificielle ChatBot_CB Insights Map 2016

La liste de chatbots et de bots dédiés aux RH est impressionnante. Plusieurs compagnies innovantes on compris que l’avenir se passe dans les messageries. Au total, Slack annonce 280 applications. Pour cela, elles ont profité de l’API de Slack pour étendre leur zone d’action dans un environnement que les utilisateurs utilisent abondamment au quotidien.

On y voit donc une liste d’une trentaine de services robotisés intégrables directement sur le messagerie Slack. L’intelligence artificielle arrive sur les messageries.

  • Service de récompense et de reconnaissance pour collègues méritant
  • Service d’évaluation de la performance
  • Service d’évaluation en temps réel de la satisfaction des équipes
  • Service de suivi des congés et absences des membres de votre équipe
  • Service de planification des congés de votre équipe
  • Service d’évaluation 360
  • Service de sourcing de candidats
  • Service de recrutement de programmeurs
  • Service d’ATS et de recrutement pour suivre les candidats
  • Service de sondage en ligne pour connaître l’opinion de votre équipe
  • Etc.

Si certains services demandent déjà un abonnement car elles sont des extensions de services de type Saas (plateforme payante en ligne), j’ai porté mon attention sur OfficeVibe, développé à Montréal.

Le d’OfficeVibe bot s’appelle Leo et il permet de sonder la satisfaction des employés. Simple, rapide, efficace. Le tableau de bord permet de mesurer le climat des troupes.

 

Et alors, ce n’est pas la fin du monde non plus !

Je vous écrits souvent des billets d’anticipation ou des billets qui décodent des pratiques innovantes. Parfois, je m’emporte. Et les billets les plus futuristes font quelque fois un flop comme celui-ci (trop en avance ? trop de chiffres ? trop longs ?). Pas grave. Ce blog est là pour graver dans le marbre ma capacité à détecter des signaux faibles, à annoncer des tendances et à inscrire dans la durée le fruit de ma vigie et mes analyses datées, signées, publiées.

Les plus réfractaires, les plus sceptiques, les plus hyperréalistes, les plus blasés pourront toujours prétendre dans la section commentaires de ce blog que dans la vraie vie, l’Intelligence artificielle et les bots en RH c’est impossible, que sur le terrain c’est différent, que tout cela n’est pas du tout applicable au monde de la PME, que le marché n’est pas mûr, etc.

Il n’empêche que l’Intelligence artificielle cela existe. Et les que les Bots, cela ne fait que COMMENCER !

Alors effectivement, l’application Slack est une goûte d’eau dans l’immensité du web et des millions d’entreprises sur terre, dont un grand nombre de TPE.

Et, vous avez raison ! Slack n’a pour l’instant que 2,5 millions d’usagers (source avril 2016). Mais justement. Slack est parfait pour créer rapidement et simplement de meilleures équipes projets, simplifier les échanges d’information et augmenter la capacité de collaboration quelque soit la taille de l’entreprise. Aucune installation. Adoption rapide. Aucun coût ou presque. Vous êtes tentez d’essayer, je le sais.

Et de son côté, Facebook (1,6 milliards d’usagers) vient de sortir l’artillerie ChatBots pour révolutionner le commerce et les services en ligne ! Bientôt, cela sera la même stratégie sur Facebook @work qui prévoit d’équiper les entreprises.

Ce n’est donc pas moi qui le dit mais l’un des hommes les plus influents au monde, Mark Zuckerberg. Il prédit que les chatbots seront au cœur de nos communications, de notre connectivité et donc de nos économies.

Lors de sa keynote F8 pour développeurs, il a présenté sa vision pour les dix prochaines années (qui fait encore cela aujourd’hui ?). Sa roadmap est claire. Les messageries sont l’avenir de nos connectivités et les bots seront des opérateurs qui vont transformer encore plus nos interfaces, notre consommation, nos services clients et nos opérations.

Mark Zuckerberg F8
Mark Zuckerberg F8

Le Chatbot du Wall Street Journal et le Chatbot de CNN proposent déjà dans l’application Messenger de vous parler et de vous donner les dernières nouvelles que vous demandez par écrit. Force est de constater que la vision passée de Mark Zuckerberg fut la bonne puis qu’il gère avec succès les rachats d’Instagram, WeChat, OcculusRift, etc.

Alors vous aussi, ajoutez WSJ et CNN à votre Messenger pour parler à un chatbot.

L’intelligence artificielle, faites-en une amie…

Leçon 1 : « Blurring Lines is Everywhere »

Il n’y aura presque plus de frontières entre les systèmes internes et externes. Chacun apporte déjà son « Device » personnel au bureau et se connecte au serveur de l’entreprise avec une petite application téléchargée sur son smartphone.

Le « Blurring » ou brouillage des frontières entre la vie privée et la vie personnelle ne cesse d’augmenter. Les systèmes s’entremêlent et se parlent via les API. Les frontières entre le service humain et l’automatisation humanisée vont s’effacer pour se compléter.

Leçon 2 : Obsolescence accélérée

Les « Legacy Systems« , nos bons vieux systèmes TI, sont de plus en plus nombreux à devenir séniles car remplacés très rapidement par des technologies et des systèmes plus simples et parfois très spécifiques, interactifs et prédictifs.

Après les ERP, les CRM et les TMS, on assiste à un mouvement d’obsolescence des applications mobiles. Les apps vont donc mourir (cela devrait faire le titre du magazine Wired prochainement, je vous le dis !). Elles ne sont pas vieilles pourtant ces applications. Mais il faut les ouvrir et les consulter. Elles n’interagissent pas entre elles. Essayer de réserver une chambre d’hôtel dans l’application de réservation d’avion ! Les Chatbots font parler les applications.

Leçon 3 : « HR automation is the next big thing »

Avec les Chatbots, il sera possible de converser pour orchestrer plusieurs tâches et automatiser certains services en ligne qui seront rendus intelligents et interfaçables. Beaucoup de tâches RH sont connues pour être routinières, administratives et saisonnières. La gestion des feuilles de temps, la paye, la planification et le suivi des formations, l’évaluation annuelle, le sondage d’engagement long et fastidieux à déployer, etc. Si l’Intelligence Artificielle et le Deep Learning simplifient et orchestrent certains usages, la fonction RH pourrait d’ici moins de 5 ans être sur le point de vivre une révolution administrative et fonctionnelle (si elle le veut bien !).

Leçon 4 : L’intelligence artificielle s’exprime directement en langage naturel

L’histoire s’accélère. Ces Bots ne demandent aucune installation de logiciel. Ils s’ajoutent comme des amis à votre liste de contacts. Ils vous écrivent et vous parlent comme si un ami vous voulez du bien (avant de vous prendre votre emploi !). On connaissait Siri, Cortana et Google Now, maintenant il faudra compter sur des bots chateurs, tweeteurs et messengers.

Avec les Chatbots et les Bots, comme avec le Deep Learning, on s’attaque à modéliser le cognitif. Dans l’histoire moderne, on s’était attaqué aux gestes répétitifs et pénibles et aux déplacements à pied avec les machines et les moteurs. Avec l’informatique et les réseaux des années 80, on s’est attaqué aux communications. Maintenant, on automatise la pensée, l’analyse, la parole et déjà on automatise l’empathie (lire mon article sur l’intelligence artificielle et l’empathie sur le site Medium).

C’est le cas de l’application Hello Jam, développée par Marjolaine Grondin (CEO) et Loïc Delmaire (CTO). Ce service d’intelligence artificielle supervisée par des humains et plein d’humour communique via texto mais aussi via Facebook Messenger. Voici sa réponse à mon message (J’ai bien rit) :

Chatbot in Slack - OfficeVibes
Chatbot in Slack – OfficeVibe

Leçon 5 : Les équipes n’appelleront plus les RH

Marc Zuckerberg disait avec beaucoup d’humour (mais avec de lourdes conséquences) la chose suivante :

Now, to order 1-800 FLOWERS you will never have to call 1-800 FLOWERS

Maintenant, pour commander des fleures sur 1-800 FLOWERS vous ne devrez plus appeller 1-800 FLOWERS.

F8 2016 Day 1 Keynote. Le 12 avril 2016

Idem pour certains services RH ! Ils ne seront plus poussés par les RH eux-mêmes mais il seront tirés par les usagers et leurs devices (smartphones et wearables). Ces services intelligents seront intégrés dans les applications de messagerie pour faciliter la gestion des absences, les maladies, les notes de frais, la motivation, la formation, la reconnaissance, etc.

Finalement, la plupart de ces assistants intelligents et bots pourront entrer dans l’organisation via ces services gratuits, sans passer par le département RH central. La fonction RH se décentralisera, se distribuera dans les micro-services adoptés ou non. À mesure que l’intelligence artificielle démontrera sa valeur d’usage avec le Big Data, l’analyse sémantique, la reconnaissance vocales et les Wearables, les technologies se substitueront aux services rendus obsolètes, coûteux ou inefficace.

Leçon 6 : « Welcome to the Techno Jungle »

La transformation digitale des RH n’est qu’une succession d’innovations dont l’ampleur des ruptures et des changements profonds qui nous attendent est inouïe. Plus rapides que prévu, plus concomitants et plus nombreux qu’anticipés, les bouleversements que nous entrevoyons ne sont encore que les micro-secousses d’un séisme.

Pour naviguer dans ces turbulences techno-sociétales, les compétences propres au digital et à la quatrième révolution industrielle que sont la curiosité, l’apprentissage rapide, la collaboration et l’agilité seront la clef.

Bons échanges à tous avec les Chatbots !

Happy Birthday #FutursTalents ! Le blog des talents du futur. Click to Tweet

Ha oui, en passant Happy Birthday FutursTalents !

Happy Birthday FutursTalents
Happy Birthday FutursTalents – 3 years now

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Si vous voulez recevoir mes billets dans votre lecteur Feedly, le lien RSS est celui-ci : https://futurstalents.com/feed/ Il est aussi proposé dans la sélection de Feedly avec le #RH.

Merci à tous mes lecteurs réguliers et occasionnels depuis trois ans. Merci aux Twittos qui partagent et like mes innombrables tweets de veille.

Made with love, for you.

Le vidéo-marketing est l’avenir de la marque employeur, mais ce n’est pas si simple !

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Video marketing_FutursTalents_j5si8m5iihu-alexandru-stavrica
Video marketing_FutursTalents_j5si8m5iihu-alexandru-stavrica

La stratégie marketing RH en mode autoplay

La marque employeur est monotone, textuelle… Ennuyeuse. Corpo-centrée. Alors qu’elle devrait être attirante, informative, plaisante, éducative voir inspirante. Pendant ce temps, les besoins et l’usage des candidats avec la vidéo personnelle est bien plus avancé que ce que les organisations proposent.

Au début, vue comme un coup marketing, la vidéo est devenue une banalité essentielle pour la notoriété et la portée d’une marque employeur. Plongée dans l’océan du web, la marque employeur veut rejoindre et tutoyer la bonne audience des candidats convoités. La stratégie de contenu d’une marque employeur ne peut plus ignorer la vidéo.

J’en sais quelque chose. Je produis des billets de blog interminables. Et mon activité de directeur marketing me confronte un peu plus chaque mois à l’enjeu de produire plus de vidéos. Car la simple évidence montre que ce que les gens aiment, ce sont les vidéos ! Et pas seulement les vidéos de chats.

Parfait complément aux textes et aux images, les vidéos deviennent l’épicentre d’une marque attractive. Les vidéos créent de l’attraction naturellement, offrent un contenu engageant et répondent mieux aux attentes conversationnelles des candidats devenus mobiles et multiplateformes sociales (Facebook, Twitter, LinkedIn, Snapchat).

Le Video Marketing, avec le Visual Marketing, ont pris le pouvoir de nos écrans. Même les médias se font la course à la vidéo. Mashable, par exemple, célèbre journal en ligne de la Geek Culture, fondé par Pete Cashmore, a du licencier le 7 avril 2016 une partie de son équipe. La raison officielle est de réorienter massivement sa rédaction vers la production vidéo. Sa lettre interne envoyée aux employés et reproduite sur LinkedIn Pulse est très révélatrice (A lire !). Pendant ce temps, le magazine Business Insider développe des vidéos simples et très populaires sur Facebook. C’est le début de l’ère Non Text Web.

Il faut dire que Facebook, YouTube, Twitter, LinkedIn, Snapchat font la part belle aux vidéos. Les grands médias écrits doivent réorienter leurs publications avec des vidéos courtes et nombreuses. Car elles génèrent de l’audience, du temps d’écoute, de la viralité et de l’engagement. La télé est morte, vive les vidéos !

Voici l’état de ma réflexion sur la vidéo dans l’Inbound marketing et le marketing de contenu au service d’une marque et d’une marque employeur.

Up-Load de culture digitale

Les formats sont multiples : Tutoriels, Video Scribing (description rapide sur fond blanc), Live Streaming, Short Video, Présentation animée, Motion Design, Webdocumentaire, Snaps, etc. Même la formation se met aux vidéos avec les MOOC et les SPOC.

  1. Les tutoriels, les entrevues, les webdocs. Tous les formats vidéos MP4, courts ou long se retrouvent sur YouTube, Dailymotion, Vimeo, Wistia.
  2. Les vidéos courtes. Beaucoup de vidéos sont maintenant produites directement sur Instagram (15 secondes), Vine (15 secondes) ou Snapchat (30 secondes).
  3. Le vidéo-scribing et le motion design sont deux formes de vidéos composées avec des dessins et animation. Elles sont utilisées pour expliquer un concept, une solution.
  4. Le vidéo-streaming de son côté est en plein boom. Les applications vous permettent de diffuser en direct, sans filtre ni montage et de sauvegarder un enregistrement. Periscope, Merkat, Plussh (le petit français), Google Hangout, Facebook Livestream, Google YouTube Stream, Blab se livre une bataille féroce pour prendre une place dans le web de demain.
  5. Les webinaires. Les contenus de type webinaires (GoToMeeting, Webex, Google Hangout) permettent de créer des événements en direct ou différés et de se créer une banque d’enregistrements de contenus informatifs et éducatifs.

Les vidéos sont le parfait ingrédient de votre Digital Marketing, Inbound Marketing et d’un bon Mix Marketing. Elles sont le sel et le poivre d’une marque employeur fade et terne.

Voici quelques chiffres très utiles pour orienter, comme moi, l’effort de votre marque vers des formats vidéos :

Impact des vidéos

  • Dr. James McQuivey, chercheur à Forrester estime qu’une minute de vidéo équivaut à 1,8 millions de mots.
  • 90% de l’information transmise au cerveau est visuel et le visuel serait traité 60000 fois plus rapidement que le texte.
  • Dans un étude de Forbes, datant déjà de plus de 5 ans, les cadres dirigeants déclarés préféraient visionner une vidéo plutôt que lire. Note : la vidéo n’est pas que pour les jeunes et les moins éduqués !
  • On y apprend que 50% des cadres dirigeants recherchent de l’information sur le produit et services avant de prendre une décision. Ce chiffre doit être en augmentation aujourd’hui.

Le poids des vidéos dans les usages

  • La vidéo occupera 80% de tout le volume du web en 2019 selon l’étude de Cisco.
  • L’usager moyen est exposé à 32,3 vidéos en un mois selon l’institut d’étude ComScore.
  • 87% des responsables marketing utilisent le vidéo-marketing selon Outbrain.
  • Ajouter une vidéo à sa page d’accueil peut augmenter de 20% son taux de conversion nous indique ReelSEO.
  • L’ajout d’un contenu vidéo dans un email génère un taux clic supérieur à 200% que lorsque l’email ne contient que du texte selon une étude de Forrester.

En résumé, le Vidéo Marketing génère beaucoup de bénéfices

  • Meilleur référencement sur le web (SEO)
  • Plus de temps de visites sur votre site carriére (meilleur ranking Google)
  • Présence sur le second plus grand moteur de recherche qu’est YouTube
  • Augmente le taux de conversion de vos visiteurs en candidat
  • Facile à partager et potentiellement virales dans une communauté.

Le reste dépend de la traduction de l’ADN de votre marque employeur dans votre plan éditorial.

La marque employeur a besoin d’un studio

Captivantes et faciles à consommer, les vidéos répondent à un besoin. Celui de consommer vite, de comprendre avec des micros-contenus et de partager. Mais aussi, il réponde au besoin de voir, de transparence, de s’informer en tout temps et de se faire une idée et prendre une décision où que l’on soit.

Nul besoin de faire un long métrage en 4K. La marque employeur a besoin de réactivité, de simplicité et de spontanéité. Moins léchée, plus fréquente, les vidéos n’ont pas besoin d’être des TED Talk pour captiver l’auditoire. Elles doivent être utiles, pertinentes et touchantes.

La simplicité

Des messages ciblés, des contenus courts. Le but est d’être vu rapidement. Les contenus les plus essentiels sont parfois les plus vus et ont une durée de vie plus longue.

L’inattendu

Décalées, misant sur le détournement, utilisant l’humour ou la découverte. Les vidéos ont besoin de surprendre l’audience.

Cette vidéo développée par Saint-Gobin est un bon exemple. Elle répond à un article de l’Usine Nouvelle du 7 avril concernant le classement des employeurs de choix pour les jeunes. Le 14 avril, cette vidéo étaient lancée. Elle cherche à prendre le contre-pied des stéréotypes qu’un public peut avoir sur les grands employeurs classiques. La réactivité de la publication est à noter. Savoureux.

L’éducation

Les vidéos informatives et éducatives telles que des présentations ou webinaires sont des contenus de qualité. Quand elles sont développées pour être utiles à une communauté et à un métier, elle peut potentiellement toucher beaucoup de professionnels. Et surtout, elles placent l’éditeur en position d’autorité.

L’émotion

Les vidéos « Cute » et « LOL » ont la cote. Faire sourire, faire rire, faire peur, faire s’indigner ou faire revivre une émotion a plus d’impact qu’un long discours rationnel. Parfaites pour augmenter les Likes et les partages, les émotions génèrent du trafic et éloignent de l’indifférence.

Les rencontres

La marque employeur, plus encore qu’une marque, doit s’adresser aux personnes et mettre en avant les talents. Les portraits, les entrevues, les échanges en petits groupes, les récits de parcours professionnels, les

Les histoires

Pour couvrir des événements, faire la narration d’une histoire ou d’une culture, la vidéo est parfaite. Elle traduit la vie et l’authenticité d’une marque.

Bien sûr l’art du storytelling demeure un atout supplémentaire pour mettre en perspective et augmenter le pouvoir émotif et l’impact d’un contenu.

On note que St-Gobain a développé une culture de la vidéo pour valoriser ses initiatives RH.

 

Faisons arriver le choc vidéo pour booster votre marketing RH

Revoyons nos perceptions sur la vidéo.

Tout le monde à un smartphone. Tout le monde est un vidéaste. Les coûts pour capter des images sont ridicules. La qualité d’image est au rendez-vous. Les camera 4K se généralisent sur les smartphones et la plupart du temps, la qualité d’image augmente à chaque nouveau modèle. Les attentes à l’égard de la qualité d’une vidéo ont baissé. Le public cherche une utilité, un parler vrai, une instantanéité ou une interactivité. L’effet éditorial Buzzfeed ou l’explosion des tutoriels a fortement contribué à généraliser l’usage simple, rapide et parfois décalé des vidéos.

Contournons les contraintes techniques et financières

La prise de son et la qualité de l’éclairage restent des points techniques à bien maîtriser pour un rendu satisfaisant et professionnel. Mais à trop vouloir faire parfait et corporatif, on finit pas ne rien faire sans un département cinéma, un sous-traitant et une méga-production.

En revanche, les points qui demeurent techniques et un peu onéreux reste la post-synchro, l’habillage et le montage. Même si les outils de montage et de post-production en ligne sont proposés en mode abonnement mensuels, ils exigent un savoir-faire et beaucoup de temps pour un rendu agréable. Aligner la prise de son du commentateur avec l’image reste un travail !

Pour éviter cela, il est possible de se se mettre en image en se tournant vers des formats faciles et simples :

  • Faire des photos-montage et de courtes vidéos sans commentaires sonores illustrant vos textes ou recyclant vos anciens contenus écrits toujours d’actualité.
  • Privilégier les animations de textes avec Prezi et une bande son avec commentaires vocaux.
  • Faire un montage animé avec PowerPoint et du texte capturé par des Screen Capture Software comme CamStudio.
  • Faire une vidéo animée de vos clichés postés sur Instagram avec Flipagram.
  • Filmer des réponses d’une durée d’une minute trente avec un recruteur qui répond aux questions les plus fréquentes des candidats.
  • Il existe des solutions de scribing en ligne  : voir cette solution.

Dépassons la gène, la confidentialité et les droits à l’image

En entreprise et en RH, la confidentialité et la vie privée sont des valeurs importantes. On a l’habitude de mettre en valeur les produits mais plus rarement les talents, surtout publiquement et il demeure une gène à filmer le travail. Le secret à l’égard de la concurrence, la crainte de l’espionnage industriel et la protection de l’identité des talents pour ne pas se les faire chasser y sont sûrement pour beaucoup. Mais à l’heure des réseaux sociaux, ces arguments sont désuets, surtout si on filme avec une éthique et une prudence sur le choix du contexte et avec une validation des contenus.

Pour dépasser les complexes et les résistances, il faut promouvoir l’idée des vidéos en interne avec l’engagement de la direction et des projets pilotes à faibles risques au début. Ensuite, il faut identifier les ambassadeurs et les personnalités disposées à vouloir représenter l’entreprise en fonction de la nature et de l’enjeu du contenu. Enfin, il est recommandé d’impliquer les participants dans la validation de la production et l’usage de la vidéo.

Faisons simple pour commencer.

Simplicité = authenticité.

Si on doit penser à débuter avec des vidéos courtes, on doit surtout penser à ne pas débuter avec un contenu corporatif. Trop politique et contrôlé, le message et l’image exigent trop. Il faut donc attaquer des contenus neutres mais utiles pour les candidats.

On se tournera donc vers des tutoriels pour les candidats ou des réponses aux questions les plus fréquentes. Ensuite, on peut développer des angles éditoriaux pour stimuler les vues des vidéos. Enfin, on pourra se tourner vers des entrevues et des visites de l’entreprise ou une plongée dans la vie de l’entreprise.

Avec le vidéostreaming, une tendance lourde dans le marché, il n’y a même plus besoin d’éditer et de de mettre en ligne une vidéo. Dés que vous filmez, la vidéo est en ligne. Parfait pour couvrir des événements (salon de l’emploi, journée porte ouverte, convention, activité RH, journée de recrutement pour jeunes étudiants, etc.), le vidéostreaming est l’ultime expérience vidéo, garantissant une interactivité instantanée et de la transparence. L’enjeu pour les RH est la prise de risque avec du contenu Live, un mauvais message peut si vite être échappé.

Adoptons les nouvelles écritures

La narration pour les médias sociaux est une invitation au dialogue, pas un monologue. Les formats plus courts poussent à faire des Slideshow de photos ou de courtes questions-réponses. Les webdocs eux proposent une découverte de l’entreprise, d’un projet ou d’un métier pour montrer les coulisses ou des aspects méconnus de l’entreprise. L’écriture rapide et incisive doit s’adapter aux différents médias sociaux.

Avant de penser à la réalité virtuelle (VR), la caméra 360 de Facebook présentée au F8 en avril 2016 ou à la réalité augmentée (AR), il y a une infinité de contenus à développer avec des moyens toujours plus simples et des contraintes qui peuvent être transformées en créativité.

Poussons l’image à fond

Pour mettre de l’avant ce qui marche le mieux, il faut rediriger certains budgets. Aviez-nous un large budget pour les Jobbards qui finalement se révèle inefficace ? Faisons comme Akoya Consulting, dans un post récent, ils démontrent parfaitement comment la mesure leur a permis de revoir leurs efforts marketing RH pour plus d’efficacité.

Si la qualité d’une vidéo suffit à elle seule à la rendre virale, nous ne devons pas sous-estimé l’effort de distribution. Le multi-posting, le re-posting et le reconditionnement de contenus sont des techniques éprouvées pour disséminer les contenus, rejoindre l’audience et maximiser la valeur et le cycle de vie d’un contenu.

La vertu de la vidéo est aussi dans ses multiples usages. Prenons YouTube ou Facebook, les deux plus grands médias du monde. Avec une vidéo, vous pouvez simplement la poster mais aussi la promouvoir. Sur YouTube, il existe de multiples formules promotionnelles (Instream, Insearch, InSlate, Indisplay) pour les vidéos très courtes et vous ne payez que si l’internaute visionne 30 secondes de l’annonce. Les impressions peuvent monter rapidement sans que cela ne soit trop coûteux. Parfait pour augmenter la reconnaissance de la marque et faire le teasing d’une campagne de recrutement.

Mesurons nos portées

Il est rare que l’on fasse une vidéo parfaite pour son audience du premier coup. Avec les vidéos, il faut en produire davantage et ne pas hésiter à les couper pour en faire plusieurs. Comme tout contenus, les vidéos permettent d’obtenir des analytics très intéressantes pour comprendre votre audience.

Alors, appliquons l’approche « Iterate, Learn, Adapt« . Si les vidéos sont peu vues ou interrompues, les données de fréquentations nous aiderons à corriger le tir. Selon la cible, il faut remettre en perspective le contenu et sa diffusion. Une vidéo drôle qui touche tout le monde fera peut-être beaucoup d’audience mais n’augmentera pas votre nombre de bons candidats. Une vidéo très ciblée et plus confidentielle pourra convaincre des candidats passifs de vous rejoindre.

Il est maintenant temps de convertir votre marque employeur (et tout votre marketing) à la vidéo.

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10 qualités de leaders incontournables à l’ère cognitive et digitale

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10 qualités de leaders incontournables à l'ère cognitive et digitale_FutursTalents_Blog_2016
10 qualités de leaders incontournables à l'ère cognitive et digitale_FutursTalents_Blog_2016

La hiérarchie des savoirs serait-elle vacillante ?

Alors que l’intelligence artificielle monte en puissance de jour en jour dans nos vie et au travail, les leaders ou les managers sont poussés à développer un nouveau « Mindset« . Ce sont de nouvelles qualités qui prennent le devant de la scène. L’environnement disruptif, digital, compétitif et turbulent exige et valorise de nouveaux attributs essentiels à tous.

Car pas une semaine ne passe sans que l’intelligence artificielle et les robots ne fassent l’actualité. Pas une semaine sans que ces avancées ne nous questionnent sur le futur du travail dans un environnement technologique devenu surpuissant avec une constellation de nouvelles possibilités et concurrences. Si le milieu change, les leaders changent aussi !

Amis robots, félicitations ! Vous allez bientôt réussir le test de Turing

  • TayTweets @TayandYou, le robot de Microsoft sur Twitter communique comme un humain (avec tous ses travers, hélas !). TayTweets veut écrire les réponses à vos clients.
  • Cortana débarque sur Skype pour rendre votre marque interactive et disponible pour une infinité de clients, en plusieurs langues, totalement intégrée à vos outils Windows. Elle veut également faire la conversation aux enfants.
  • DeepMind de Google, bat au jeu de Go le meilleur joueur. Une machine peut maîtriser un jeu hautement complexe aux stratégies fluides.
  • Atlas, le robot humanoïde de Boston Dynamics marche comme un humain dans les bois et s’adapte pour ramasser un colis qu’on lui arrache. L’image vue plus de 15 millions de fois a fait le tour du monde !
  • Watson, Viv.ai, Siri et Google Now veulent prochainement remplacer les applications de votre smartphone et automatiser les tâches de réservation d’un voyage ou d’achat en ligne. A terme, elles conduiront votre voiture, géreront vos transactions bancaires et suggéreront vos traitements médicaux. La vidéo Watson IBM ci-dessous est édifiante. Écoutez bien l’offre qui est suggérée par chaque personnage.

https://www.youtube.com/watch?v=xDAyQr6EA-0

La liste des ChatBots, des Bots, des CoBots, des Cognitive Assistants et des Cognitive Computer ne fait que s’allonger. L’intelligence s’ajoute à tout et promet d’investir tous les secteurs d’activités, tous les objets connectés. Même si elle est largement dominée par les GAFAM (Google, Amazon, Facebook, Apple, Microsoft), la baisse des coûts des technologies augmente leur développement par de plus petits concurrents. Et ces nouvelles technologies capturent massivement toute la valeur dans nos interactions clients, obligeant les suiveurs et les moins technologiques à repenser leurs offres de services, leurs métiers, le management et les interactions.

Deepmind Google Alpha Go and Lee Sedol
Deepmind Google Alpha Go and Lee Sedol

Pour faire une courte et évidente techno-prophétie, l’intelligence artificielle sera bientôt intégrée partout. Puis, ces technologies vont se fondre dans notre environnement, tout en continuant à repousser les frontières, à brouiller les lignes, à transformer les emplois et les compétences et à changer la hiérarchie des savoirs.

Au moins, certains se disent que les robots, les algorithmes et le Machine Learning auront du mal à reproduire certains éléments distinctifs de l’être humain quand on pense à l’empathie, l’amitié et à la créativité. Détrompez-vous !

Le film Her ou plus récemment le film Ex Machina nous montrent des technologies empathiques, capables de démontrer de l’affection et faisant preuve d’intentions. Dans les deux cas, les robots réussissent le test de Turing. C’est est un test d’imitation. Il consiste à dire que lorsque un humain confond l’interaction avec un robot avec celui d’un autre humain, le robot est doté d’une intelligence égale à celle de l’Homme. Et bien, la plupart des robots, dotés de Deep Learning sont en train d’apprendre comment porter attention aux autres ou communiquer en intégrant les émotions de l’autre. Le prochain niveau des technologies grand public est d’intégrer les émotions !

Ex-Machina - Intelligence artificielle - Le film (2015)
Ex-Machina – Intelligence artificielle – Le film (2015)

Et maintenant, comment manager dans l’ère cognitive et digitale ?

Nous sommes entrés dans l’ère cognitive et digitale. Un nouveau jeu d’attitudes, de comportements et de compétences est requis. A la base d’une nouvelle culture, ce Mindset cognitif et digital donne le ton et prédispose l’organisation à naviguer dans un environnement incertain, rapide, turbulent, disruptif.

1- Des leaders «Constant Learners»

Une vague technologique en chasse une autre. Ce qui compte c’est la capacité à les anticiper, à les évaluer, les apprendre et à les adopter par vague. Les leaders encouragent et valorisent l’apprentissage continu. La curiosité et l’observation continue de l’environnement concurrentiel et des marchés sont devenues des muscles sollicités presque quotidiennement pour suivre et voir venir les disruptions et les nouveaux entrants.

2- Des leaders «Tech-Savvy»

Toutes les entreprises sont devenues technologiques. Elles ont au moins un organe technologique. Cela peut-être le cœur, la tête, les jambes, les bras ou la peau. Le flux technologique continu les obligent à anticiper, suivre, intégrer et réussir avec les nouvelles technologies. Si les technologies s’effacent pour l’usager, elles sont néanmoins devenues centrales dans la quête d’efficience, la création de valeur et la gestion de l’information. Les leaders sont devenus alertes et un peu geek. Ils ne délaissent plus aux responsables TI le soin d’être technologiques. C’est une composante de leur environnement et travail que de lire, comprendre et intégrer les capacités et ruptures proposées par les nouvelles technologies et les sciences.

3- Des leaders «Open Collaborators»

L’Open Leadership décrit depuis quelques années par Charlene Li continue de se confirmer. L’entreprise n’est plus un lieu auto-suffisant et unicellulaire fermé. L’entreprise est un lieu d’intégration de multiples collaborations internes et externes. Les processus d’innovation se multiplient sous formes de consultation et de projets transversaux, d’incubation, de pépinières, de communautés ouvertes, de portails d’échanges, d’accords de recherche et de distribution, de Joint Venture, d’Hackathon, d’API, d’espaces de Co-Working. Susciter et faciliter les collaborations et l’innovation ouverte accélèrent les processus de création de valeur, même si elles les complexifient aussi un peu.

La transformation digitale est une culture. C'est un voyage. Cela commence avec un saut, pas un juste un petit pas.
La transformation digitale est une culture. C’est un voyage. Cela commence avec un saut, pas un juste un petit pas.

4- Des leaders «Game Changers» 

Sans voir plus grand ni se préparer à des changements majeurs, l’organisation dort sur ses acquis. Améliorer des processus, des produits, des services, une structure requière une prise de risque, des décisions radicales et des repositionnements. Les leaders intrapreneurs et entrepreneurs ont à nouveau la cote dans un environnement turbulent. Ils sont plus recherchés par les entreprises quand il faut provoquer des ruptures, lancer des projets pilotes audacieux ou quand il faut s’attaquer à des nouveaux marchés, des statuts-quo, des monopoles ou des ordres établis.

5- Des leaders «Fast-Driven»

La vitesse est la principale composante d’un environnement volatile. Sans analyse, consultation, décision et exécution rapide, les organisations les plus inertes et les plus lentes perdent du terrain sur les marchés en croissance et face aux nouvelles attentes des consommateurs. Des hiérarchies plates, des structures orientées projet, des collaborateurs autonomes, des comités restreints, des décisions décentralisées, des méthodes agiles (Scrum, MVP, POC, Growth Hacking, etc.) se mettent en place rapidement dans les organisations. L’expérimentation, le prototypage rapide (POC = Proof of Concept), les équipes projets, les FabLab et les Task Force se multiplient.

6- Des leaders «Critical Thinkers»

Les vagues technologiques successives et multicouches, les partenariats multiples et temporaires, l’Open Innovation, les assemblages scientifiques et technologiques ne font qu’augmenter la complexité. Les leaders qui excellent dans cet environnement rapide et saturé d’informations savent poser les bonnes questions, soupeser la pertinence des informations, mesurer les impacts et les nuances, planifier avec anticipation et exprimer des messages avec subtilité. Les habiletés cognitives ne sont pas encore toutes l’apanage des robots !

7- Des leaders «Consistent Markers»

Plus le monde change, plus le cap sur les objectifs est à maintenir sur des périodes données. Dans la tempête, il faut être agile mais il faut savoir aussi poursuivre un but régulier et précis. Les girouettes épuisent les équipes. Les leaders qui visent un but clair et déterminé sont des jalons, des points de référence, tant au niveau de la vision, de la confiance que de la constance. Ils sont des agents de persévérance. Même s’il est permis d’échouer avec la philosophie « Test, Fail, Learn« , la persévérance et la ténacité demeurent des qualités dans un environnement changeant. Les perturbations qui viennent le plus souvent de l’extérieur sont écoutées et analysées mais celles provoquées en interne sont limitées pour rassurer les collaborateurs et concentrer leur attention.On dit même que les leaders simplificateurs clarifient et apaisent. Les leaders deviennent des remparts à la fugacité, à la distraction, au court terme et à la perturbation de certaines menaces externes.

8- Des leaders «Empathy Inducers»

L’écoute et la compréhension intime des clients prennent une place centrale dans l’innovation, l’expérience client (UX) et la création de valeur. Alors que la plupart des biens et des services deviennent des commodités, la culture, la relation et l’expérience demeurent des actifs intangibles difficiles à reproduire. On voit de nouvelles pratiques d’écoute des clients avec les Focus Group, le Shadowing, le Design Thinking, les Empathy Maps, etc. Avec l’empathie, les relations clients et les relations employés sont meilleures, le sentiment de confiance est plus grand et elle donne plus de satisfaction aux diverses parties. L’empathie contribue à favoriser la sécrétion de l’hormone du bonheur : l’ocytocine ! Nous avons tous besoin.

Empathy is soft power for leaders and the next artificial intelligence level
Empathy is soft power for leaders and the next artificial intelligence level.

9- Des leaders «Sense Maker»

Ultime touche à une culture cognitive et digitale, la création et la communication du sens du travail est un facteur de stabilisation et d’engagement des employés. Plus un leader explique la raison et le contexte de certaines actions et décisions, plus ses interlocuteurs sont portés à comprendre l’enjeu et l’importance de son travail. La perte de sens est l’une des plus importante cause de perte de motivation et de désengagement au travail. Dans un environnement troublé, changeant, menaçant et en constante mutation, le stress augmente. Les managers sont les mieux placés pour expliquer la vision, les plans d’action et le sens qu’on leur donne. Au sujet du « Sensemaking », je vous invite à lire les recherches de Deborah Ancona du MIT Sloan School of Management avec son article Sensmaking. Framing and acting in the unknown (2012).

10- Des leaders «Ambassadors»

Last but not least, les leaders ont un rôle de communication et de visibilité dans l’espace partenarial et social envahi et saturé de messages, de sollicitations et de possibilités. Comme influenceurs et comme mobilisateurs, les leaders montrent la voie et donnent le ton. L’art du Storytelling cherche à capter notre attention et à susciter une émotion. L’organisation en réseau est le modèle qui prévaut dans l’économie du savoir et des services. Elle est composée de communautés internes et externes imbriquées qu’il faut comprendre et stimuler. En adoptant une attitude d’essai et erreur, d’ouverture et de partage des nouvelles technologies, les leaders encouragent les autres à valoriser ces comportements. En cherchant à donner du sens et à clarifier les objectifs et la trajectoire, les leaders rassurent et encouragent face à l’inattendu et à l’audace. Les médias sociaux, les réseaux sociaux d’entreprise, les vidéos sont autant de canaux pour véhiculer des messages de changement et de ralliement.

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Merci pour votre lecture, vos partages et vos commentaires. Me contacter ici pour toutes questions et demandes.

Améliorer l’expérience candidat à l’ère de la génération Notification

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Génération Notification_Blog FutursTalents_Attraction des talents_JB Audrerie
Génération Notification_Blog FutursTalents_Attraction des talents_JB Audrerie

La génération « Notification » nous lance un défi.

L’économie de la notification change nos habitudes et nos attentes. Comment communiquer avec impact et humanité pour aller au delà de ce que les technologies peuvent faciliter ?

En plus d’intégrer de nombreuses technologies de communication, l’adaptation rapide aux nouvelles compétences en communication assure une attractivité dans un environnement informationnel captivant, bruyant et ringardisant. Alors que le candidat-client et l’employé-client expérimentent tous les jours des outils de communication personnels et interactifs, leurs exigences ne sont que rarement satisfaites quand on regarde le recrutement. Sans nouvelle ni statut rapide, les candidats sont frustrés et impatients. L’expérience est jugée négative.

Que peut-on attendre d’un processus de sélection qui demeure complexe et long mais trop souvent asymétrique, muet et opaque ?

Génération « Push Notifications »

Notre smartphone est devenu notre compagnon le plus bavard et le plus sollicitant, loin devant certains de nos amis ou collègues à en croire le nombre quotidien d’interactions avec nos écrans. L’intérêt pour la notification n’est pas juste un phénomène d’enchantement et de nouveauté, il est le signe d’une nouvelle interactivité Homme-Machine. Une interactivité toujours plus personnalisée et pertinente pour donner le sentiment d’exister et pour nourrir notre égo.

Facebook Reactions Emoticons .gif
Facebook Reactions Emoticons .gif

Les applications sur Smartphones ou montres connectées ont cette vertu qu’une fois installées, elles vous demandent la permission de vous interpeller en faisant un bruit et en affichant un message d’alerte. Mieux, elles cherchent, avec vos données de visites et vos préférences à vous communiquer les bons messages aux bons moments.

La révolution en cours est celle de la personnalisation et de la précision des communications en marketing, en ventes, en communications internes et en RH. On quitte l’ère de la consommation de masse, des messages génériques et de l’anonymat pour celui de l’interactivité ciblée et personnalisée. A l’heure de la saturation de l’information, les seules alternatives pour se démarquer sont de crier plus fort (outrance) ou de parler plus intelligemment (pertinence).

Sociologiquement, les milliards d’utilisateurs de smartphones prennent chaque jour davantage l’habitude de recevoir des messages textes (Messenger, WeChat, SnapChat), des confirmations (marketing de permission), des alertes texto (news et sécurité), des récompenses (gamification) et obtiennent des réponses immédiates avec Siri, Cortana ou Google Now. Les status d’un dossier ou d’une livraison sont accessibles, instantanés et traqués.

1- Personnaliser les communications

Le constat en terme d’expérience aujourd’hui :

Selon Talent Board, seulement 38% des candidats reçoivent une communication détaillée sur le lieu et les personnes qui seront rencontrées en entretien de recrutement. Talent Board évalue et décerne chaque année le prix CandE récompensant l’expérience candidat en Amérique du nord. Son étude publiée le 15 mai 2015 porte sur plus de 95 000 répondants sondés.

Selon une étude de CEB, Les candidats embauchés qui ont vécu une expérience négative sont moins susceptibles de rester dans l’organisation (38% de plus de chance d’augmenter le taux de turn over).

L’arrivée de l’intelligence artificielle (IA) est en train d’accélérer le phénomène avec des système auto-apprenant avec le Deep-Learning et utilisant la reconnaissance vocale. Demain les interactions ne seront plus pré-programmées et automatiques, elles seront contextuelles et naturelles entre l’homme et la machine. Pendant ce temps, le recrutement demeure un boite noire.

L’expérience candidat de demain :

C’est pourtant simple !

  1. Faites un bilan de communication et d’expérience. Énumérez tous vos outils, messages et canaux puis sondez comment vos candidats vous perçoivent. Vous apprendrez rapidement quelles seront vos priorités de changements.
  2. Personnalisez les messages d’approche sur sur LinkedIn et les réseaux sociaux pour mieux intéresser les candidats passifs.
  3. Identifiez les arguments qui parlent à chaque type de personnalité de candidats. Un peu comme le fait le logiciel Crystal Knows You, certains mots, certains arguments toucherons davantage vos candidats pour obtenir leur attention.
  4. Automatisez certaines communications avec votre ATS ou CRM et votre service Emailer (envois de Newsletters avec des déclencheurs pré-préprogrammés) pour notifier certains statuts (messages types avec des champs personnalisés) et alimenter la communication selon le type de postes et de profils en banque. Pour en savoir plus, lisez cet article : Une façon inattendue mais efficace pour bâtir une communauté de talents.

2- Offrir et solliciter du feedback

Le constat en terme d’expérience aujourd’hui :

Le feed-back est essentiel en communication interpersonnelle et en développement des talents. Il participe au dialogue et à l’enrichissement mutuel. Le feed-back est l’élément essentiel de toute communication appréciative, démontrant un intérêt, une écoute et une compréhension de l’autre.

Les feedbacks ou boucles de rétroaction sont les ingrédients fondamentaux des théories de la communication efficace. Les feedbacks aident à s’informer des écarts entre les comportement émis et les comportements attendus. Sans feedback, les entrevues de recrutements sont stériles : Que pense l’autre ? Qu’apprécie t-il ? Que puis-je améliorer ? Dans quelle mesure on se comprend ?

Rare sont les rétroactions aux candidats. Selon l’étude de Talent Board, seuls 2,6% des candidats reçoivent des commentaires utiles (page 4) !

Rares sont les demandes d’appréciation des employeurs à l’égard des participants à un processus de recrutement. 76% des 95000 candidats répondant au sondage de Talent Board n’ont jamais été questionné par les employeurs.

L’expérience candidat de demain :

La plupart des changements sont relationnels et ne coûtent rien, ou presque.

  1. Exprimez vos intentions de clairement comprendre le potentiel, les motivations, la personnalité et les talents de vos candidats (approche positive). Cette intentionnalité favorise la confiance et l’empathie.
  2. Revoyez vos entretiens de recrutement. J’ai élaboré une série de plusieurs articles sur le sujets qui vous donneront plusieurs clés pour vous réinventer sur le sujet.
  3. Exprimez vos objectifs avant chaque étape et communiquez sur l’utilité de chaque étape dans votre processus pour bien gérer les attentes parfois élevées et l’impatience des candidats.
  4. Développez vos techniques d’écoute en entretien de recrutement. L’écoute empathique, les reformulations et questions d’approfondissement et de validation apportent une qualité d’entrevue qui évitent les incompréhensions et les écarts de perception.
  5. Instaurez un standard de communication avec vos candidats retenus et non retenus en ne perdant pas de vue que le recrutement est devenue une fonction sociale à haute visibilité sur les réseaux sociaux.
  6. Faites le design de vos processus de recrutement en intégrant à part entière le feedback car le recruteur est aujourd’hui un agent de talent (il n’est plus un chasseur occasionnel). Pour cela, l’approche Design Thinking et la conception de votre recrutement avec des candidats et employés vous aidera à augmenter l’interactivité et à bien identifier les notifications pertinentes et essentielles.
  7. Sur les sites de notation des employeurs (Glassdoor, Indeed, RankMyEmployer), soyons proactifs. Scrutons les commentaires. Écoutons-les. Demandons les commentaires des candidats, invitons ceux mécontents à nous proposer des solutions. Offrons des sondages satisfaction après les entretiens de recrutements, les tests de sélection et les rencontres ou événements employeur.
  8. Mettez en place des sondages avec Google Formulaire ou SurveyMonkey envoyés aux candidats pour solliciter leurs commentaires à certaines phases clés de votre processus de sélection, pour entretenir la relation, pour se mesurer et progresser.

Sondage Happy or Not dans les points de ventes
Sondage Happy or Not dans les points de ventes

3- Renouveler l’intérêt

Le constat en terme d’expérience aujourd’hui :

Quelques chiffres édifiants nous sont donnés par l’étude française de Robert Walters Comment optimiser votre processus de recrutement ? 2300 candidats et 200 employeurs ont été sondés.

  • 94% des candidats estiment que la personnalité des recruteurs est un facteur déterminant dans l’opinion qu’ils se font de l’entreprise.
  • 79% des candidats ont déjà passé un entretien sans jamais recevoir de retours.
  • 24% des candidats ont déjà été confrontés à une question déplacée lors d’un entretien d’embauche.
  • Près de 50% des candidats estiment que le nombre optimal de personnes à rencontrer dans le cadre d’un processus de recrutement est de 2 (pour le recruteur 3).

Et selon le Talent Board, seulement 25% des candidats ayant participé à un processus de recrutement complet sont invités à maintenir un lien de contact avec l’entreprise. On s’est courtisé pendant quelques semaines, puis on a brûlé les ponts pour se séparé.

Que de gâchis dans cette course au talent si onéreuse et prometteuse. Le recrutement n’est plus une partie de chasse avec des périodes d’ouverture et de fermeture. C’est un dialogue et un graphe social qui se tissent pour constituer des réseaux sociaux, des pipelines de talents, des communautés de talents, une équité de marque employeur.

L’expérience candidat de demain :

  1. Simplifiez au maximum le processus de candidature sur votre site et limitez le nombre d’entretien à deux ou trois (sinon, posez-vous la question de l’efficacité de votre processus). Le moins de contraintes et de barrière, le mieux.
  2. Assurez-vous que chaque étape capitalise de l’information et évite les répétitions. Les candidats se plaignent de répondre plusieurs fois dans un processus aux mêmes questions.
  3. Donnez le choix à vos candidats d’indiquer sa préférence de médias de communication (SMS, Facebook DM, Messenger, Twitter, Email, etc.).
  4. Orientez le contenu de vos communications en pensant aux candidats et à la dimension humaine de ce qui se vit et montrer en quoi l’individu est important pour l’entreprise. Le marketing RH et l’expression de la marque employeur sont souvent tournées vers soi : l’entreprise, ses promesses et ses activités. C’est un peu l’âge de bronze de la publicité : « Il est beau mon produit » alors que l’on veut exprimer et inspirer des valeurs.
  5. Invitez vos candidats à s’inscrire à vos fils de nouvelles (LinkedIn, Twitter, Newsletter ou Communauté de talents).
  6. Favorisez le Personal Branding de vos recruteurs et de vos cadres ambassadeurs sur les réseaux sociaux.
  7. Passer au prochain niveau communicationnel en diffusant des contenus inattendus, utiles, plus personnels et moins formels, sous format d’histoires, portraits et reportages et non d’articles génériques.
  8. Donnez la parole aux candidats pour obtenir des témoignages de nouveaux employés et si possible, utilisez les vidéos.

Notifications economyVous êtes maintenant prêts à créer une interactivité minimale pour garder l’attention, entretenir un lien relationnel, le tout en gérant les attentes de vos candidats.

Et n’oubliez pas, un candidat est un client comme un autre !

Comment implanter un recrutement de précision, digital et relationnel ?

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Recrutement de précision_FutursTalents_JB Audrerie_aexy03fugba-ruel-calitis
Recrutement de précision_FutursTalents_JB Audrerie_aexy03fugba-ruel-calitis

Cinq idées pour recruter comme en 2020.

Avec la multiplication des solutions digitales RH, il est possible d’implanter un recrutement de précision, digital et relationnel. Devenu un exercice d’intégration de nouveaux usages, outils et technologies, le renouveau du recrutement est accompagné par une vision globale,  une agilité organisationnelle et une culture « Test, Fail & Learn » (essayer, accepter l’échec et apprendre).

A peine le recrutement devient-il social, mobile et prédictif que déjà, de nouvelles mutations frappent à la porte. Le recrutement dit intelligent se prénommera “immersif”, “prescriptif”, “neuro-scientifique” ou encore “contextuel”.

D’ici quatre ans, nous utiliserons sûrement davantage les objets connectés, la réalité virtuelle et l’intelligence artificielle. Ces technologies transformeront la sélection des profils, les visites d’entreprise ou encore la négociation avec l’heureux finaliste.

Peu importe le nombre d’ajout de ruptures, devenir agile est la nouvelle norme. La route vers 2020 est faite de petits changements actionnables dès maintenant.

Nous entrons de plain-pied, nous disent les experts, dans l’économie des talents tout en croisant la quatrième révolution industrielle. Tout reste à inventer et à revisiter, parfois simplement. Ce qui est sûr, c’est que l’acquisition de talents efficace est le reflet d’une agilité organisationnelle et non d’un changement soudain et unique.

Il n’est plus nécessaire d’être une grande entreprise pour bien gérer ses recrutements.

Les innovations technologiques se multiplient et se démocratisent (faciles, économiques, flexibles). 2,5 Milliards de dollars seront investis cette année dans les start-up dédiées au secteur RH selon CB Insights. On comptait seulement 100 Millions d’investissement en 2010 ! On assiste à l’éclosion de solutions en mode Saas et Cloud et à la multiplication d’applications qui digitalisent des besoins toujours plus spécifiques : le sourcing, le matching, l’évaluation des talents en ligne, le data recrutement, les programmes de référence de candidats ou encore l’intégration des nouveaux employés. Il y a en a pour tous et les gains de productivité en RH constituent un gisement énorme.

La digitalisation du recrutement promet de libérer du temps pour créer du lien relationnel.

Le recrutement transactionnel est mort. En Amérique du nord, le recrutement devient un service rendu à la personne et une expérience vécue. On encourage un recrutement qui produit un impact sur l’engagement relationnel, la connaissance de soi et les choix de carrière. Pour le faire, il faut repenser la mission, les ressources et la productivité. C’est déjà très visible dans les secteurs en pénurie comme les IT, Finances, Médecine, Ingénierie pour lesquels l’attraction des talents est une préoccupation quotidienne.

1- Combiner le web et l’événementiel pour rejoindre les candidats.

Votre site carrière est votre machine à recruter. Comme pour le commerce en ligne, les internautes évaluent l’employeur, sa marque et son patron sur la base de son site carrière mobile et de sa présence globale en ligne. L’attraction demande tout un arsenal : un site carrière dédié aux talents, un espace pour animer une communauté de talents, du marketing de contenu, de l’interactivité et une diffusion multicanale. N’oubliez pas : les candidats veulent plus qu’une recherche. Ils veulent une découverte d’une entreprise, d’une carrière et d’eux-mêmes !

Passons à l’action avec :

  1. des plans éditoriaux établis avec la haute direction pour relayer les messages des ambassadeurs, de l’entreprise et des employés.
  2. des présences régulières et authentiques sur les bons médias et générer des contenus de qualité.
  3. des événements sociaux et des campagnes off-line pour générer du trafic on-line et vis-versa.
  4. des diagnostics d’impact de la portée et du taux de conversion de leur recrutement omnichannel : pages site carrière, pages entreprise sur Facebook ou Linkedin, campagnes de promotion sociale payée, diffusion d’annonces, etc.

2- Penser le recrutement comme une expérience globale.

Comme le montrent bien Airbnb, Uber ou Amazon, la qualité des interfaces et le plaisir qu’elles procurent sont des facteurs majeurs d’attraction et d’engagement des clients. Même le paiement est agréable ! L’expérience est le reflet d’une culture et d’une attention portée au “candidat-client”. À toutes les étapes du cycle de vie d’un talent, les recruteurs devront penser l’impact sur la satisfaction et sur la réputation de tous les points de contacts.

Passons à l’action avec :

  1. du Design Thinking pour rendre l’expérience du recrutement : simple, rapide, interactive, représentative, immersive, éducative, émotionnelle, engageante.
  2. des recherches de caractéristiques culturelles et sociales uniques à l’organisation pour signer une expérience singulière.

3- Développer les talents est la meilleure façon de les attirer.

Derrière les grandes valeurs corporatives d’une marque employeur, la démonstration de programmes de mentorat pour des jeunes diplômés et le développement des cadres intermédiaires vaut milles slogans. En se tournant de plus en plus vers le concept de potentiel de développement des candidats, les recruteurs cherchent à convaincre les patrons que la diversité et les “Softskills” d’adaptation, de collaboration et d’apprentissage continu, répondent au mieux aux besoins actuels et futurs des entreprises agiles, performantes et innovantes.

Passons à l’action avec :

  1. des campagnes de promotions pour les activités de développement des employés et cadres : mentorat, coaching, co-développement, MOOC, SPOC, etc.
  2. des entrevues de recrutement qui se soucient davantage d’identifier, reconnaître et valoriser les talents pour ici et pour demain. On s’éloigne du tri des candidatures sur la base de quelques critères techniques.

4- Se concentrer sur la relation grâce à des technologies efficaces.

Les technologies émergentes de type “People Data and Analytics” facilitent la découverte de profils, le matching et la prise de décision éclairée sur la base de mesures et d’algorithmes sélectifs et prédictifs. Les recruteurs peuvent sourcer plus rapidement avec des agrégateurs de profils sur les réseaux sociaux (Skeeled, TalentBin, LittleBigJob) ; multi-diffuser en quelques clics des annonces attrayantes (Broadbean ou Smashfly) ; suivre rigoureusement les candidats via des systèmes collaboratifs de gestion de candidats de dernière génération (Avature ou Jobvite). Ils peuvent évaluer en ligne rapidement et en toute autonomie, sans certification, simplement avec des rapports auto-interprétables (Talent Central Platform ou AssessFirst).

Passons à l’action avec :

  1. des processus automatisés, “Lean” et simplifiés pour redonner le plus d’autonomie possible à tous.
  2. des personnalisations poussées des communications, des processus et de l’inter-activité avec les candidats.
  3. des évaluations en mode multi-points, plus rapides et plus fréquentes.

5- Investir dans les managers comme autant de déclencheurs d’engagement.

La dernière étude de Gallup montre que 70% de l’engagement des employés est généré par le manager de proximité, pas par le PDG. Le rôle du manager en recrutement est primordial. Sans un manager emballant et stimulant, le taux de signature de contrat peut baisser. Les managers seront évalués sur leur capacité à motiver et convaincre les candidats passifs, surtout quand on cherche à débaucher un talent bien dans son poste dans une autre entreprise.

Passons à l’action avec :

  • de l’accompagnement pour aider les managers de proximité à devenir des ambassadeurs de la marque employeur, des intervieweurs mobilisants et des développeurs des talents.
  • des programmes de référencement de candidats et de diversité dont les managers sont les piliers pour agrandir leur équipe.
  • des sondages de satisfaction des candidats et des indicateurs de suivi qui scruteront et responsabiliseront tous les intervenants dans la gestion des talents faire de l’amélioration continue. Chaque geste compte pour convertir le bon Internaute en employé.

Article publié initialement sur le blog Expectra

Ces critères qui distinguent les leaders du digital (et qui ringardisent les autres)

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Ces critères qui distinguent les leaders digitaux des autres_FutursTalents_JB Audrerie_Février 2016.jpg
Ces critères qui distinguent les leaders digitaux des autres_FutursTalents_JB Audrerie_Février 2016.jpg

Le risque d’obsolescence touche aussi les leaders.

La quatrième révolution industrielle favorise de nouveaux profils de leaders mais nous n’avons pas encore changé notre lecture des leaders. Il faut pourtant de nouveaux leaders pour naviguer dans l’incertitude, dans de nouveaux usages, avec de la concurrence et des ruptures rapides, tous azimuts. À l’ère du digital, les besoins en innovation, en changement et en vitesse sont des facteurs de croissance et de création de valeur qui n’ont aucun précédent. L’Ubérisation n’est que la secousse avant le tremblement numérique.

Pendant ce temps, nos critères pour identifier, recruter et développer les nouveaux leaders sont peut-être tout aussi dépassés que les cadres que on évalue, recrute et nomme à de nouvelles responsabilités. Il est donc temps de poser un autre regard sur les leaders d’aujourd’hui qu’ils soient professionnels, cadres, dirigeants, entrepreneur ou leaders d’opinion.

  • Quels modes de pensée doit-on favoriser pour actualiser le leadership des décideurs et réussir dans un environnement digital invasif et inédit ?
  • Quelles compétences devrait-on favoriser dans les programmes de développement du leadership et de management pour tirer avantage d’un écosystème sans limite physique et hautement technologique ?

Ces questions sont cruciales car y répondre, c’est accompagner rapidement les transformations et c’est assurer la création de richesses d’aujourd’hui et des emplois de demain.

Après de plus de 500 évaluations de cadres (managers, directeurs, VP et DG) au cours des derniers trois ans et de multiples lectures sur le sujet, j’en suis arrivé à quatre questions simples mais efficaces que je pose en entrevue. Elles m’aident à comprendre combien le leader est lui-même digitalisé, comment il pense avec ses nouvelles possibilités et comment il influence les autres pour s’entourer. Je vous les partage ici.

Question 1 : Comment le leader s’intéresse à l’économie numérique ?

Si l’environnement change si rapidement, comment le leader s’informe, cherche, discute et partage, se forme, teste et expérimente sans que son entreprise ne le lui demande ?

Le digital se compose de nouveaux usages facilement accessibles et observables. Et les moyens d’information gratuits et faciles d’accès sont innombrables. Il n’y a donc aucune excuse pour dire que l’on ne sait pas ou que l’on n’a pas saisi l’enjeu du digital et son urgence.

J’interviewais récemment des cadres en gestion du territoire qui se disent impactés par les enjeux de la Smart City et le transport autonome (car, camion, voiture). Les plus « digitaux » ont répondu en démontrant un intérêt continu pour comprendre et être à peu près à jour. Les moins « digitaux » ont indiqué regarder cela avec prudence ou tout simplement ne pas comprendre la question. Même son de cloche du côté des cadres de l’enseignement privé qui voit l’eLearning leur ouvrir des mondes nouveaux mais dont les budgets importants et les marchés naissants offrent des défis en soi. Quelque soit le secteur, certains cadres doivent « simplement » composer avec les nouvelles technologies mais parfois doivent gérer une décroissance drastique en raison des ruptures digitales (culture, médias, distribution). Leur intérêt pour ce nouveau contexte concurrentiel est une clé de leur leadership pour prendre les bonnes décisions.

Le digital est trop souvent vu par les personnes concernées sous l’angle de l’outil. On ne peut résumer le digital aux réseaux sociaux, aux nouvelles technologies, aux appareils mobiles ou à un environnement de travail digital avec le télétravail.

Le digital n’a pas de préférence. Le digital est une re-conception des possibilités de faire des affaires pour rencontrer autrement les besoins des clients. C’est très large. Si un leader n’en voit qu’un bout, c’est déjà bien pour en faire un leader d’usage mais c’est insuffisant pour en faire un leader digital.

Par ailleurs, le patron, l’investisseur, le Venture Capitalist, l’évaluateur, le coach, le mentor, le pédagogue doivent eux-mêmes élargir leur cadre de référence pour bien apprécier les talents et le potentiel digital des leaders.

Question 2 : Comment le leader anticipe les scénarios d’un futur proche dans son écosystème ?

Avec cette question on veut mesurer comment le leader décode et prévoit le Business Model dans un environnement concurrentiel digital.

Pourquoi un leader devrait faire cela alors que c’est à la haute direction de le faire ? Parce que l’innovation n’est pas dictée par la haute direction. Parce que la stratégie et les orientations s’alimentent en réseau. Parce que les leaders doivent aussi les comprendre pour mieux influencer les changements et négocier les virages avec leurs équipes.

Les leaders couvrent-ils toutes les facettes du digital ?

  • les marchés existants et nouveaux marchés,
  • les sources de revenus,
  • les canaux de distribution et les structures,
  • la proposition de valeur,
  • les métiers et les talents,
  • les capacités technologiques,
  • les activités clés,
  • les partenariats et alliances,
  • le social business, l’eCommerce, le cloud computing, la mobilité, le big data et l’analytics, la génomique, l’imprimante 3D, les objets connectés, l’automation, la robotique, la télé-présence, etc.

Le leader identifie t-il les nouveaux Business Model pour trouver celui qui sera le plus adapté à son organisation ?  Le digital c’est une myriade de combinaisons : économie de plateforme, économie de l’abonnement, économie du software, API, Data & Analytique, économie de l’expérience, modèle de l’innovation produits, etc.

Le leader pense-t-il clairement ce qui est prioritaire et important pour bâtir une stratégie dans un environnement multiple et aux évolutions incertaines ? Le digital est souvent abordé sous l’angle de la dématérialisation des services administratifs ou sous l’angle du service clients (portail web). Mais il peut aussi être prendre différentes formes. Savoir par où commencer pour bâtir le digital organisationnel est un bon indicateur de la visibilité des possibilités et d’une logique de progression et de changement.

Selon la consultante Suzan Colantuano, lors d’une conférence Ted Talk, la progression des femmes vers les comités de direction dans l’économie traditionnelle passe essentiellement par la compétence « stratégie et langage d’affaires ». Pour les femmes leaders, cette question et cette compétence demeurent donc encore plus essentielle dans l’économie du digitale si elles cherchent à progresser et à occuper des postes influents dans l’organisation.

Question 3 : Comment le leader s’entoure pour élargir ses connections avec les nouvelles opportunités ?

Avec cette question, on veut mesurer si la personne apprend seul ou en s’exposant à d’autres personnes aux idées et aux projets variés.

Le leader nourrit-il un réseau de contacts variés et diversifiés à tous niveaux et dans différents domaines ?

Le leader s’inspire t-il d’expérimentations, de fournisseurs, d’experts et de confrères pour comprendre, anticiper, développer des partenariats et repousser des frontières technologiques, de capacités, de marchés géographiques et de méthodes de travail ?

La pensée unique et le maintien de l’ordre existant sont les pires ennemis du leader à l’ère du digital. La disruption n’a pas de frontière et ce sont aux intersections de nouvelles disciplines que se créent les disruptions.

Le digital n’a pas d’université et de diplôme. Mais on continue d’apprendre les anciens modèles économiques sans tout à fait savoir s’ils sont adaptés à une offre en ligne, mondiale, omnicanale, mobile, algorithmique. Pourtant, au niveau technique, il y a plus d’Indiens diplômés avec des cours en ligne en intelligence artificielle que d’américains assis dans les universités à ces mêmes cours. Merci au MOOC Coursera !

Il est donc essentiel de voir comment un leader cherche à s’entourer avec des pionniers de son écosystème ou à interfacer avec d’autres domaines, à connecter avec les instigateurs de nouvelles pratiques et à bâtir des ponts entre futurs partenaires potentiels.

Question 4 : Comment le leader influence-t-il ses interlocuteurs pour adopter de nouvelles approches numériques ?

L’objectif de la question est de savoir si le leader sait renoncer aux habitudes du passé. Les comportements sont parfois bien ancrés. Et il est parfois plus facile de faire « Repeat ».

On ne progresse pas dans le digital en faisant comme dans les années 90. Un leader digital encourage l’abandon d’analyses erronées, de méthodes-tâches-outils inutiles, obsolètes ou substituables pour faire de la place à de nouveaux réflexes et à des solutions numériques nouvelles. S’il est un « disrupteur », il peut encourager des ruptures fortes sur les bases du Business Model.

L’exécution d’une transformation ne peut se penser sans impliquer, consulter, expliquer et accompagner ses clients, cadres, employés, partenaires.

Lors d’entrevues, il est important de voir avec quel style le leader considère l’importance de la gestion du changement (interne et écosystème) et fait adopter de nouveaux usages à ses équipes. Des styles plus Top-Down plus directifs, plus actions-essai-erreur ou plus participatifs s’observent et peuvent convenir selon la taille et la culture de l’entreprise. Mais l’engagement de toute une équipe dans le digital doit se faire en valorisant fortement l’apprentissage rapide, continu et ouvert.

Une nouvelle grille de lecture

Selon les réponses et leur profondeur, je distingue 6 types de leaders digitaux. Chacun contribue à leur manière à l’organisation. Chacun d’eux adopte le digital à un rythme différent et avec leur propre intensité. Cette typologie ressemble beaucoup à la traditionnelle courbe d’adoption des innovations (mais elle est un peu déformée).

Courbe d'adoption des innovations - FutursTalentsL’enjeu est de faire passer rapidement les profils intermédiaires vers des stades plus avancés et d’encourager la connaissance et les essais avec les plus réfractaires, septiques ou craintifs.

Les disrupteurs [environ 1%] :

Attitude générale : Think Big, Think Fast, Think Globally, Change the World ! Et pour certains, c’est carrément : No limit. Hack the system. Everything is digitizable. Disrupt the complete industry. F***K the system. Pionniers. Difficiles à gérer dans une organisation lente et peu agile. On besoin de latitude et d’autonomie.

Pour des postes de cadres, j’ai rarement rencontré en entrevue de recrutement des profils « Purs Disrupteurs » car ces profils se retrouvent plus souvent dans les rangs des entrepreneurs ou travaillent dans des start-up.

Les transformateurs  [environ 5 %] :

Attitude générale : Les activités et les marchés doivent être exploités autrement. Investir massivement et régulièrement dans les technologies puis abattre les silos est leur credo. Ils veulent offrir une nouvelle expérience et dégager plus de valeur pour le client et de nouvelles marges de manœuvre opérationnelles et financières. Initiateurs, ils aiment l’action et veulent changer le choses.

Les initiateurs [environ 10%] :

Attitude générale : Les nouveaux marchés, technologies et méthodes de travail se rejoignent pour créer une nouvelle offre et de nouveaux prix de reviens. Les projets sont de nature opportuniste pour tester des changements et répondre à un besoin d’affaire bien identifié. Curieux, ils ont besoin de mandats et de projets pour avancer en accompagnant la digitalisation.

Les explorateurs [environ 40%] :

Attitude générale : Les outils et les technologies doivent être expérimentés pour se les approprier. Il y a sûrement quelque chose à découvrir. Qui serait contre le progrès puisque certains géants du digital connaissent des performances supérieures à la moyenne (GAFA et autres) ! Ouverts et suiveurs, ils apprécient les projets technologiques et bien isolés pour convertir certains volets de l’organisation.

Les réticents [environ 20%] :

Attitude générale : Avant de vouloir innover en grand et prendre des risques pour tout changer, commençons par gérer les paramètres de contraintes des organisations qui sont trop prenant au quotidien. Ils ont besoin de conserver un certain contrôle sur le réel et les activités traditionnelles. Ils sont des alliés pour adapter le digital au terrain.

Les évitants [environ 25%] :  

Attitude générale : Les technologies sont une menace et le digital un mot à la mode. Pendant ce temps il y a beaucoup de problèmes concrets qui restent à résoudre. Sceptiques et retardataires dans l’adoption.  Techno-craintifs. Comme l’indiquait Simon Sinek, ils ont changé leur téléphone à cadrant parce qu’il n’est plus produit. Ils refusent l’adoption ou se montrent passifs.

Penser le digital ne suffit pas à être un leader d’équipe.

Ces quatre questions nous indiquent quand un leader est «Digital Ready», en un mot connecté.

Mais d’autres questions doivent être posées pour ensuite savoir comment il va manager sa direction, ses employés, ses partenaires, les clients, les leaders d’opinion et les groupes de pression. Un leader visionnaire du digital dans une entreprise établie réussit plus facilement s’il combine son leadership digital avec un management adapté.

Comme l’indique Charlene Li dans son livre « Engaged Leaders », les nouveaux modes de travail collaboratif supposent aussi de repenser la mobilisation en encourageant l’alignement sur des objectifs discutés collectivement, l’autonomie et la responsabilisation, l’apprentissage continu par l’échange et l’expérimentation, le travail en mode projet et en mode agile.

On peut ainsi avoir un bon leader traditionnel en rupture avec une nouvelle réalité économique et des modes de management nouveaux.

A moins d’être dans une petite entreprise entrepreneuriale, la gestion du changement sera également une composante essentielle pour partager la vision, consulter et impliquer les clients et fournisseurs, rassurer les joueurs clés et les employés, rallier les décideurs et les investisseurs, implanter de façon incrémentale et rapidement, transformer durablement, communiquer et valoriser la nouvelle proposition de valeur.

Bien sûr, les leaders qui démontrent certains traits de personnalité peuvent avoir un certain potentiel à grandir rapidement comme leader digital, faut-il qu’on les encourage et qu’on les stimule plus. Ces profils montrent une grande curiosité, une capacité à penser la complexité et à résoudre des problèmes, un besoin d’apprendre en continu, un sens pédagogique pour expliquer aux autres les changements radicaux ou encore une propension à prendre des risques calculés. Ils démontrent aussi une flexibilité pour s’adapter à un environnement : innovant, rapide, changeant.

Comment convertir des candidats passifs en candidats réceptifs

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Comment attirer les candidats passifs - Photo par Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - Boston 2015
Comment attirer les candidats passifs - Photo par Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - Boston 2015

Passif un jour, réceptif toujours !

Selon les études de LinkedIn, Jobvite ou Undercover Recruiters, entre 70% et 80% des candidats sur le marché de l’emploi seraient dits « passifs ». Ils ont un travail et ils ne cherchent pas d’emploi. Ils ne posent donc aucun geste pour solliciter un recruteur ou ils n’attendent aucune proposition. Et pour les métiers en forte demande ou les cadres supérieurs, 95% des candidats seraient dits passifs !

Pourtant, 35% de ceux qui restent se disent ouverts à passer du temps avec un recruteur ou auraient posé des gestes pour mettre à jour leur CV. D’ailleurs, dans le domaine TI et chez les plus jeunes employés, on parle de 60% qui se disent prêts à changer en cours d’année 2016. Et si on ajoute le fait que moins de 30% des employés se disent engagés, on pourrait conclure que le bassin de candidats passifs n’est pas une porte fermée, bien au contraire.

Quoi conclure de tous ces chiffres ?

  • « Candidat passifs » ne veut pas dire « candidats non-réceptifs ».
  • Les employés sont inattentifs aux offres mais ils ne sont pas sourds.
  • Les recruteurs doivent changer de postures, de méthodes, de discours et d’outils.
  • Le recrutement transactionnel est mort. Vive le recrutement Inbound !

Attirer mieux en suivant ces quatre recommandations pleines de bon sens.

1- Ce n’est plus le descriptif de poste qui attire l’attention.

La culture est un produit. Mettez tout en œuvre pour la montrer.

Selon une étude du Talent Board, l’expérience candidat montre que 41% des candidats recherchent activement la culture d’entreprise avant de répondre à une annonce car ils veulent confirmer une décision. Dans le même ordre d’idée, une étude menée de l’IFOP réalisée pour Monster et Hopscotch, montre qu’un candidat sur deux estiment que la réputation d’un employeur est un critère décisif pour poser sa candidature. Votre culture doit être montrée par des faits et des actions (pas par des discours, à moins que ce soit des témoignages spontanés). Le Life Style est à la mode. Les marques et ses ambassadeurs  s’exposent telles quelles sont sur Facebook, Instagram et YouTube.

  • Mettez de l’avant votre culture, vos activités, les défis et responsabilités offertes à certaines personnes dont vous racontez la carriére. Netflix avec son petit document Slideshare a battu tous les records de vue avec 13 millions de lecteurs pour un document long mais instructif.
  • Offrez aux candidats passifs la possibilités de découvrir leurs valeurs et de se mesurer par rapports aux vôtres avec un quizz.
  • Faites vivre votre culture à travers tous les canaux, contenus, messages qui jalonnent le « Candidate Journey« .
  • Certes, vous aurez toujours besoin d’un descriptif de poste mais élargissez son horizon à une culture, une carriére, des défis. Pour preuve, la description d’emploi reste une référence solide pour tous quand on parle d’engagement du candidat à initier un processus avec un recruteur comme l’indique l’étude de Manpower. Capture d'écran 2016-01-17 19.30.05

Passer en mode marketing de contenus. Investissez sur le long terme.

Avant d’être réceptifs, il faut capter l’attention des candidats passifs. Quand les employés passent de plus en plus de temps sur leurs téléphones mobiles sur Facebook, les messageries comme SnapChat ou WhatsApp et tous les autres réseaux sociaux, vous pensez qu’ils s’exposent à quels genres de contenus ?

  • Les contenus inspirants ou surprenants (infographie, memes, citations, témoignages, reportages, informations inédites, découvertes d’un métier ou d’une réalisation professionnelle, couverture d’un événement, accomplissement d’équipe, etc.).
  • Les vidéos virales jouent un rôle attractif croissant et sous exploité par les RH et la marque employeur. Elles sont idéales pour se faire connaître à condition de penser à un angle et à un ton qui s’inscrit dans une réflexion de la marque.
  • Le recruteur est devenu un « Community Manager » qui travaille un réseau et ses Followers et qui nourrit l’imaginaire et la connaissance de la marque.
  • Pratiquez la règle du 80-10-5-5 pour diffuser vos contenus : 80% Facebook, 10% LinkedIn, 5% Twitter (ou autre), 5% Social Paid Ads.

2- Ce n’est plus toujours le RH le meilleur interlocuteur pour attirer en premier les candidats passifs.

La montée du manager-recruteur

Le manager-recruteur est devenu la tête chercheuse et l’attracteur de profils spécifiques dans son réseau de contacts et ses relations. Il est devenu le porte drapeau d’un style de leadership, d’une expertise et d’une culture. A travers les outils de communication de la marque employeur (site carrière, réseaux sociaux, témoignages vidéo, événement et activités de réseautage, etc.), le manager recruteur incarne l’entreprise. En formant le manager-recruteur à réseauter, à faire des entrevues de découverte de talents, à poser des questions ouvertes et faire des entrevues comportementales, à présenter les piliers de la marque employeur, le département RH recherche un effet multiplicateur.

Les ambassadeurs en première ligne

Les ambassadeurs portent une voix et une authenticité complémentaire à celle des RH : l’action, les défis, le métier, le terrain, la passion. Ce sont les vraies personnes qui en parlent le mieux !

Les RH interviennent de plus en plus en ciblage de profil très spécifique et après une phase d’attraction des candidats passifs animée par les opérationnels. Les RH se repositionnent en conseiller et interviennent sur des volets spécifiques et techniques (stratégie de recrutement, pré-sélection et évaluation, vérification de références, rémunération, négociation de contrat).

3- Ce n’est pas le recrutement le plus sophistiqué qui converti un candidat passif en employé !

On peut chercher à mettre en place des contrats avec des agences et multiplier les technologies ou les médias sociaux, mais le pipeline de recrutement qui marche le mieux reste le réseau de contact des employés et l’approche directe de profils qualifiés.

Programme de cooptation ou de référence

L’étude LinkedIn’s 2016 Global Recruiting Trends révèle que 26% des 3894 décideurs en Talent Acquisition qui ont répondu à l’étude considèrent le programme de référence (cooptation) comme une tendance durable.

Mais selon l’APEC, seulement 7 % des cadres seraient cooptés. Il y a donc pour des postes uniques, souvent plus difficiles à recruter, un mode de recrutement qui reste sous-exploité alors qu’il serait deux fois plus efficace que les réseaux sociaux. Un bon exemple est celui d’EuropCar qui utilise le service de cooptation Keycoopt pour accélérer ses recrutements à tous les niveaux.

Créer une forte culture dans laquelle le recrutement est l’affaire de tous (à commencer par le PDG) accélère le recrutement. Quand les profils qui « FIT » avec l’organisation sont bien connus et que le programme est bien implanté, l’attraction de candidats passifs est grandement facilitée.

Job Channel Search - BCG - FutursTalentsCe petit graphique tiré de l‘étude de BCG Job Seeker Trends 2015: Channels, Search Time, and Income Change montre que les sites web sont le canal dominant et que le potentiel de la cooptation (Referrals form family and friends) est encore sous-exploité.

Sourcing

La guerre des talents ne se gagne pas à coup de pages web génériques ni d’annonces « administratives ». Elle se gagne en créant du sens et en redéployant les efforts. Il faut aller chercher les candidats passifs là où ils sont. Alors, organisez-vous pour exploiter les bases de données des réseaux sociaux et des cercles. Sous-traitez ou formez vos recruteurs à passer en mode sourcing, à faire des recherches booléennes sur ces bases ouvertes et à faire une approche intelligente pour amener le candidat suspect à être un prospect puis un employé. Mais pour cela, il faut aussi s’assurer que l’offre d’emploi (la promesse) est claire, invitante et répond à une opportunité irrésistible sur le marché.

Vivier de candidats

Que faites-vous des candidats qui ont déposé leur candidatures et qui connaissent votre entreprise sans avoir eu de retour sur les recrutements passés ? Ce gisement doit être cultivé et maintenu informé. On assiste donc à l’augmentation des plateformes ATS/CRM qui assure un suivi centralité et collaboratif de toutes les interactions avec les candidats via les plateformes et les communications. On observe aussi une augmentation des pratiques de communauté de talents, des initiatives d’automatisation de partages de contenus et d’envois de messages personnalisés et contextualisés pour garder les membres d’une communauté de talents informés et engagés avec la marque.

4- Avec les bonnes vieilles recettes, on crée toujours des candidats réceptifs !

Les résultats de l’étude de Manpower « Tapping into Passive Candidates » nous raménent aux bases du recrutement. Si les méthodes pour attirer l’attention changent en tout début de pipeline des talents (réseau de contacts, marque employeur, médias sociaux), les incitatifs et les arguments pour convaincre un candidat passif de bouger de siège et d’entreprise demeurent bien connus.

Si la marque a un effet positif en début d’attraction, pour conclure un contrat de travail, elle devient un critère secondaire. En mettant de l’avant très tôt et abondamment dans ses communications l’environnement de travail, les méthodes de travail, la vie quotidienne dans l’entreprise et les programmes avantageux, les entreprises préparent de meilleures décisions en fin de processus de recrutement.

Passive candidates by Manpower - FutursTalents

20 citations à propos de la transformation digitale et des talents

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20 Citations_Transformation Digitale_Blog FutursTalents_Jean-Baptiste Audrerie_2016
Citations_Transformation-2016 Numérique_Blog FutursTalents_Jean-Baptiste Audrerie_2016

1Digital

Bienvenue dans l’économie numérique

Au forum économique 2016 de Davos en Suisse, l’heure était à la quatrième révolution industrielle.

Mais pourquoi donc les grands décideurs du monde parlent-ils de l’économie du numérique ? Parce qu’elle touche l’ordre du monde, sa création foudroyante de nouvelles richesses et ses inégalités criantes. Et elle annonce pour tout le monde des changements socaoux et technologiques plus soudains que ceux jamais vécus auparavant

L’intelligence artificielle, le machine-learning, la robotique, les nanotechnologies, l’impression 3D, la génétique et les biotechnologies ouvrent des opportunités immenses et inédites.

Pour les saisir et les exploiter, il faut changer d’état d’esprit ET développer de nouvelles compétences. 

Petit tour inspirant des meilleures citations que j’ai lues sur le sujet, à Davos et ailleurs. Pour les versions originales, consultez cet article.

2Révolution

Fourth economic revolution FutursTalents

La quatrième révolution industrielle

« Parmi les pays sondés par le Rapport, les tendances actuelles pourraient mener à une perte nette de plus de 5,1 millions d’emploi en raison des innovations de rupture sur le marché du travail pour la période 2015 à 2020 ; soit une perte total de 7,1 millions d’emploi dont les deux tiers seraient liés aux cols blancs, emplois de bureaux et fonctions administratives ; et par ailleurs un gain de 2 millions d’emploi dans les fonctions informatique, mathématique, architecture et ingénierie. »

The Future of Jobs Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution – source

3Opportunités

Commençons par le « Pourquoi »

“Il n’y a jamais eu une telle période de promesses et de menaces. […] Nous devons développer une lecture claire et globale quant à l’impact des technologies sur nos vies et comment elles reconditionnent notre environnement économique, social, culturel et humain. »

Klaus Schwab, Founder and Executive Chairman, World Economic Forum – source

4Connectivité

Tous connectés

“De nouveaux développements de systèmes intelligents nous rendrons tous beaucoup, beaucoup plus intelligents. Et cela est rendu possible grâce aux téléphones intelligents qui sont de vrais ordinateurs. […] Chacun de nous peut devenir plus intelligent avec cette technologie… et l’augmentation des capacités des personnes est le secret de ce progrès technologique. »

Eric Schmidt, Executive Chairman, Google – source

5Ouvert

Plus aucune barrière

“Chacun de nous a besoin d’un ordinateur, d’un réseau connecté et d’une étincelle brillante d’initiative et de créativité pour rejoindre l’économie numérique »

Don Tapscott, professor and author of Wikinomics and Digital Economy – source

6Connecté

Internet du tout connecté

“Tous les ingénieurs doués peuvent prendre le contrôle à distance de n’importe quel « objet ». La société n’a pas encore réalisé les scénarios incroyables que ces nouvelles possibilités sont en train de créer. »

André Kudelski, Chairman and CEO of Kudelski Group – source

7Disruption

Disruption pour chacun

“La vraie innovation de rupture change la façon dont on rend un produit ou service plus accessible et plus abordable. »

Damien Tampling, Deloitte Tech – source

8Vitesse

À fond !

« Dans le nouveau monde, ce n’est pas le gros poisson qui manque le petit ; c’est le plus rapide qui mange le plus lent »

Klaus Schwab, Founder and Executive Chairman, World Economic Forum – source

9Talent

Votre avantage comparatif ultime

« Traditionnellement, ce qui sépare une entreprise moyenne d’une grande fut la technologie. Nous sommes au milieu de la transformation. Aujourd’hui, ce qui différencie une entreprise moyenne d’une grande c’est le talent ».

Wade Burgess. VP Talent Solutions Linkedin – source

10Robots

Robots sont les envahisseurs

« Les robots sont encore imparfaits et leur capacités sont encore insuffisantes pour remplacer les humains. En plus, et ce malgré un progrès constant, le ROI pour une production industrielle totalement automatisée n’est pas encore prouvée. Cela soulève des doutes sur la rapidité avec laquelle l’industrie 4.0 peut gagner du terrain. Mais la révolution est en marche avec certitude.

Xavier Mesnard. Partner with A.T. Kearney – source

112020

L’usine du futur

« L’usine du futur aura seulement deux employés : un homme et un chien. L’homme sera là pour nourrir le chien. Le chien sera là pour empêcher l’homme de toucher aux équipements. »

Carl Bass Autodesk CEO – source

12PDG

C’est le PDG qui pilote le numérique.

« Sans les c

adres dirigeants qui poussent la transformation, cela n’arrivera pas ; c’est une cause perdue. »

Didier Bonnet, Capgemini Consulting global practice leader digital transformation – source

13Données

Augmentez avec les données des personnes

« Fixer la barre incroyablement haute pour les talents et la qualité et ne faites jamais de compromis. C’est aussi important d’être objectif et de prendre des décisions d’embauche non biaisées. J’insiste, fixez un standard élevé et maintenez le pour vos clients. Il vaut mieux croître lentement et avoir une grande qualité d’employé. »

Laszlo Bock Senior Vice President People Operations, Google – source

14Branchés

Leaders connectés

« Je dis à mes clients : démarquez-vous ou vous serez marqués. Si vos cadres dirigeants ne sont pas en train de faire leur marque, ils sont en train de dire l’une de ces trois choses : 1) Nous n’avons rien d’intéressant à dire 2) Nous avons quelque chose à cacher. 3) Nous ne sommes pas technologiques. »

J.T. O’Donnell CEO and Founder of Careeralism – source

15Reconnecté

Se connecter à soi-même

« Quand nous devenons hyper-connectés avec les technologies et déconnectés de nous-mêmes, nous perdons la trace de notre sagesse, de notre bien-être et de notre volonté. Nous devons changer cela. Créez les cultures qui accélèrent ce type de changement.

Arianna Huffington, Chair, President and Editor in Chief HuffingtonPost – source

16Transformation

Comment se digitaliser

« La seule façon de comprendre une nouvelle culture et de nouveaux comportements est de devenir natif. Devenir natif est un processus d’observation, d’apprentissage et d’approfondissement, pratiqué tel un anthropologiste, impliqué directement sur le terrain et en participant étroitement avec ses hôtes à leurs cultures.

Brian Solis – Digital Analyst – source

17Apprendre

Apprendre rapidement, partout.

« Aujourd’hui, parce que la connaissance est disponible sur chaque appareil connecté, ce que vous connaissez compte moins que ce que vous pouvez faire avec. La capacité d’innover, la capacité à résoudre des problémes ou donner naissance à de nouvelles possibilités et les aptitudes telles que la pensée critique, la communication et la collaboration sont de loin plus importantes que les connaissances académiques. »

Dr. Tony Wagner, Expert In Residence at Harvard University’s new Innovation Lab – source

18Talent

Gérer les talent dans un monde digital

“Nous avons été plus proactifs dans l’identification des capacités et des aptitudes que nous pensons que nos meilleurs leaders doivent démontrer dans le nouveau monde. Nous dépensons beaucoup de temps en tant qu’équipe à échanger des combinaisons de compétences, comment ils doivent évoluer et quels sont les meilleurs rôles qu’ils peuvent prendre. Et nous les félicitons pour les encourager à avancer. »

David I McKay, President and Chief Executive Officer of RBC, Canada – Source

19Talent

Organisation basée sur la gestion des forces de chacun

« Chez Facebook, nous essayons d’être une organisation basée sur les forces de chacun, ce qui veut dire que nous essayons de créer des emplois autour des personnes plus que de rendre les personnes compatibles avec des postes. »

« Nous mettons l’accent sur les forces naturelles des personnes et nous consacrons notre temps d’encadrement à chercher comment ils peuvent les utiliser chaque jour. »

Sheryl Sandberg, Facebook COO and author – source

20Risques

Des compétences menacées

« Plus que jamais, les individus suivent une carrière avec de multiples employeurs plus qu’un emploi à vie. « Ceux qui l’ont », avancent avec des talents recherchés sur le marché. Ils sont en meilleure position pour négocier des responsabilités et être capable de gérer leur carrière. « Ceux qui ne l’ont pas », sont ceux qui ne sont pas en demande sur le marché. Ils se sentent de plus en plus marginalisés et mis à la disposition des employeurs. Les employeurs devront travailler plus fort pour générer de l’engagement et de la productivité, tout particulièrement en dehors des États-Unis. »

« Les employeurs doivent changer leur état d’esprit et fournir plus d’outils, plus de soutien et plus d’opportunités pour que les travailleurs puissent les choisir comme un environnement de travail qui rehausse leur compétences et les aide à rester dans la course. »

Jonas Prising, chairman and CEO Manpower – source

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22Learning

 Collaborer, vivre l’échec, apprendre. Recommencer.

“Choisissez un problème ; résolvez-le selon la façon la plus rapide et la moins couteuse possible ; déterminez des indicateurs fins et regarder comment cela répond. Si cela ne marche pas, pas de souci, cela n’a rien coûté et vous avez probablement appris quelque chose de valable. Faites-le 10 fois et vous verrez que vous avez mis sur pied un tout nouveau système pour une fraction du prix. »

Bob Barbour, Head of digital, Shelter – source

23Bonus

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Pour les versions originales, consultez cet article.

 

Accélérer la transformation du leader digital bien avant 2020

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Rétrospective Soto - Musée de Rodez - - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - FutursTalents - 2016
Rétrospective Soto - Musée de Rodez - - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - FutursTalents - 2016

Plus que 4 ans pour donner raison à Darwin.

Votre organisation est à l’image des leaders qui la composent. Se sont-ils commis à préparer un futur digital à leur organisation d’ici 2020 ? Le CEO et les cadres dirigeants s’y préparent-ils personnellement ? Si la transformation digitale leur a échappé en 2015, il est encore temps de se reprendre. Sinon…

Le PDG entouré de son équipe de direction a déjà bien des défis pour 2016. Et ils deviennent plus criants à mesure que l’économie digitale transforme les marchés, l’offre et les leaders. Mais plus la frénésie technologique et l’innovation disruptive bouleversent les règles du jeu, plus il devient essentiel que les leaders formés en grande majorité entre les années 1980 et 2000 prennent conscience que leur socle de certitudes n’est plus valide et que la transformation numérique commence par eux-mêmes.

Le digital ne se résume pas aux technologies.

Autant en stratégie, qu’en gestion des opérations, en commercialisation qu’en management, les leaders doivent aborder de nouvelles réalités émergentes, sans certitude ni stabilité et en assumant toutes leurs responsabilités par ailleurs. Pas simple ! Sauf s’ils prennent quelques décisions qui les aident à se transformer pour s’adapter à l’économie de l’information.

Les risques sont nombreux et 2015 nous en a donné quelques exemples : obsolescence, banalisation, ringardisation, désintermédiation, « commoditisation », perte de revenus et de marge, perte d’initiatives et perte de leadership, sous-investissement dans l’économie 1.0 et sur-valorisation des nouveaux acteurs digitaux et disruptifs.

Horizon digital.

En une image, voici la réalité technologique de toutes nos organisations (publiques ou privées, petites ou très grandes, locales ou mondiales, agricoles ou technologiques). Et ce n’est que la réalité technologique. Il reste les réalités dans les mentalités et les comportements des consommateurs, des investisseurs et des plus jeunes travailleurs.

Disruption_innovation_FutursTalents
Disruption_innovation_FutursTalents

24 moyens pour apprendre le digital dans l’action.

1- Be a Constant Learner

  • Incertitude et complexité : Toujours plus de données, toujours moins de certitudes ! La quantité et la vitesse de l’information se conjuguent à la fragmentation des marchés en de multiples concurrents qui surgissent. Ils obligent les leaders proactifs ou défensifs à apprendre à scanner réguliérement leur écosystème élargi, à lire et à écouter ses employés et informateurs. Enfin, ils doivent décoder les signaux faibles avec attention et avec un sens critique pour alimenter leur prise de décision.
  • The best leaders are constant learners nous disent avec justesse Kenneth Mikkelsen et Harold Jarche qui élaborent ici un modèle cognitif du leadership à l’ère de l’économie de l’information. Le leader est un lieu de traitement de l’information pour produire du sens. Ainsi, le leader apprenant doit se synchroniser avec un environnement en constant changement. Il doit donc se consacrer plus souvent à la recherche d’informations pertinentes et à la circulation de celle-ci dans son organisation. Mais si le CEO et son équipe doivent devenir des apprenants permanents, ils doivent aussi rendre leur entreprise apprenante.
  • Comment apprendre de façon continue et soutenue à l’ère du digital ?
    1. Se connecter à des médias sociaux pour lire, écouter, dialoguer, élargir son réseau, partager à son équipe et à des leaders d’opinion.
    2. Adopter quelques outils digitaux pour se familiariser. La liste est longue (mais cela n’indique pas que le gadget vous aide à penser stratégiquement !).
    3. Installer une cellule de veille avec l’aide de collaborateurs les plus curieux (internes et externes) et de ceux qui sont les plus exposés aux technologies, marchés, clients, innovations, nouvelles méthodes de travail, nouveaux talents. Les  » FabLab « , les espaces de co-working ou encore le mentorat inversé où les plus jeunes apprennent le digital aux séniors sont des activités d’apprentissage par l’immersion et la relation.
    4. Accorder en réunion de direction un temps pour les revues de tendances, les vigies de concurrences et les innovations directes et connexes.
    5. Aligner le plan de formation et les séminaires sur les défis du digital (stage d’observation et d’immersion, analyse d’études de cas, élaboration de scénario d’impacts, adoption d’outils et méthodes de travail en groupe pilote).
    6. Encourager les initiatives, promouvoir les essais et adopter la « Fail Attitude » : se tromper est une façon d’apprendre quand on marche vers l’inconnu.

Digital Leadership By FutursTalents

2- ADN digitale

  • « It’s a Tech-World ». Les technologies et les sciences mènent le bal du changement, de la croissance et de la transformation. Pour danser le tango digital, il faut en parler le langage, y goûter et le pratiquer. Du mobile à la voiture autonome, du site d’achat en ligne au taxi en réseau, du drone au thermostat intelligent, tout est connecté.  Les leaders doivent comprendre et réagir à l’impact du Big Data, de l’impression 3D et des objets connectés quand une start-up entre dans leur champ concurrentiel. La voiture Tesla, créée par Elon Musk, est devenue dans la nuit du 13 au 14 octobre, grâce à une mise à jour du logiciel, une voiture autonome !
  • Comment adopter un gène de la culture Start-Up et de l’innovation digitale ?

    1. Identifier et solliciter vos spécialistes et  » Digital Natives  » en leur donnant un mandat clair : être à jour sur les technologies (application mobile, plateforme Saas, Cloud Services, Data Analytics, eCommerce, etc.), les fournisseurs et les méthodes de travail pour faire des présentations d’opportunité et d’impact.
    2. S’ils manquent à votre équipe, recrutez-les !
    3. Forcer la discussion lors des réunions de gestion et de direction sur le digital en vous partageant des vidéos, démos et articles pour être mieux connecté sur cette réalité.
    4. Solliciter des fournisseurs, des partenaires et des experts pour présenter les nouvelles capacités offertes par les technologies et les méthodes de travail.
    5. Favoriser la diversité des interlocuteurs et des points de vue sur les signaux business et les stratégies. Les boards de direction sont trop souvent plus âgés, ethnocentriques et ancrés dans des certitudes. Ils ont une aire digitale aveugle importante ce qui les conduit vers un mur stratégique.

3- Multi-Stratégiste

  • « Bluring Lines ». Les frontières sont devenues floues et les modèles hybrides se multiplient avec de l’innovation dans le modèle d’affaires autant que dans le produit, le service et l’expérience. Les marchés de niche se multiplient pour se différencier et répondre à un besoin spécifique mais largement distribué via le web. Les capacités digitales (canaux de communication, canaux d’approvisionnement et de distribution, traitement automatisé, robotisation) offrent de nouvelles échelles.
  • Les leaders doivent donc maintenant penser le On-line et le Off-Line en même temps, la création de valeur avec l’innovation produit et le service associé, l’exploitation des données en continue, une expérience-client distinctive et audacieuse, des alliances et des partenariats uniques pour innover conjointement et exploiter de nouvelles niches, toujours plus ciblée et plus personnalisée.
  • Comment élever sa vision au niveau stratégique de l’ère digitale  ?

    1. Observer les nouveaux et grands acteurs du digital dans leur positionnement, leur stratégie et leur méthode de travail. Décortiquer avec un sens critique aiguisé leur proposition de valeur, leur technologie et sa capacité de croissance, leurs sources de revenu et les segments de clients visés.
    2. Rencontrer lors de  » Learning Expeditions  » des entrepreneurs du digital et des acteurs de la transformation digitale pour comprendre les modèles d’affaires, les priorités, les compétences et les outils utilisés.
    3. Élaborer ou mettre à jour son plan stratégique à une fréquence plus rapide et le décliner avec un plan d’action digital concret et réaliste. Dans l’incertitude et le changement rapide, les plans et les décisions s’actualisent plus vite.
    4. Se rapprocher de joueurs purement digitaux pour apprendre avec eux et en lien avec votre plan stratégique.

Digital Leadership develops daily, not in a day - By FutursTalents

4- Open Leader

  • Créateur de sens. Dans un environnement en transition et en accélération, un bon leader reste un bon leader. Les 4 comportements les plus contributifs à l’efficacité organisationnelle sont connus : résoudre les problémes efficacement, apporte son appui à ses collaborateurs, être orienté vers les résultats et recherche de nouvelles perspectives. La quasi majorité des employés vivent des émotions négatives : doute, incertitudes, craintes, angoisses, perte de repères, deuil, désorientation. Le futur des organisations, du travail et de leur carriére est en question. Les leaders de l’économie du digital doivent à la fois décoder leur environnement mais aussi créer du sens et les guider. Cela commence par partager et expliquer la stratégie puis cela continue par le développement des compétences des collaborateurs. La  » Peer-to-Peer Economy  » a tout changé. Nous sommes tous des  » Makers  » potentiels, des  » Pusblishers « , des Intrapreneurs, des  » Knowledge Workers  » mais quel est notre rôle et notre valeur dans le grand dessein d’une organisation en transformation ?
  • Comme le décrivait très bien Open Leadership, les nouveaux leaders encouragent l’autonomie des collaborateurs, le travail en réseau, le développement des connaissances et des compétences du digital. Ils sont des communicateurs internes et externes, des « Social Leaders » et ils agissent en rassembleurs autour d’un projet d’entreprise qui comporte une portion croissante du digital et donc d’inconnu.
  • Comment influencer ouvertement toutes les parties prenantes aux enjeux du digital ?

    1. Positionner le Leadership Digital comme étant un objectif et une priorité organisationnelle pour la direction et les actionnaires : « Développer un canal eCommerce », « Transformer les données en intelligence client », « Modéliser son savoir-faire en plateforme de service », « Se repositionner comme intégrateur », etc.
    2. Formuler un projet qui est porteur de valeurs et de sens pour les individus et qui répond à des besoins non satisfait des clients.
    3. Mobiliser vos collaborateurs interne et externe via une formule d’essaimage, de  » Spin-Off  » ou d’Intrapreneuriat. Les micro-projets et les initiatives individuelles permettent d’expérimenter et d’apprendre dans l’action. Certaines grandes entreprises se lancent même dans l’incubation de start-up (voir les grandes banques et assurances et certaines entreprises technologiques).
    4. Tisser des alliances et des partenariats pour apprendre dans la co-création et la collaboration.

Top kind of leadership behavior_McKinsey
Top kind of leadership behavior_McKinsey

5- Growth Hacker

  • Penser vitesse et croissance à la vitesse de la lumière. La  » Bold Culture  » est en train de prendre le pouvoir. La vitesse est devenue l’atout majeur des leaders performants. Les leaders doivent donner des priorités digitales et réunir les capacités (rapidement). Pour augmenter sa visibilité, son audience, développer son trafic, convertir ses visiteurs en acheteur, démultiplier sa croissance, il faut oser le  » Think Big  » et trouver des moyens inédits. Offrir un service gratuit, proposer une nouveauté ou une expérience inédite, penser comment un contenu peut devenir viral ou chercher des alliances gagnantes. Même dans un secteur dit de main d’œuvre qu’est celui de la réparation de produits électroniques, il est possible de croître (très) rapidement. C’est l’exemple de l’entreprise française Save qui répare des téléphones portables, devenue leader européen en 18 mois et qui envisage 400 points de vente.
  • Comment augmenter tous ses pouvoirs ?

    1. Besoin de vitesse décisionnelle ? Nommez un CDO ou  » Chief Digital Officer  » (qui devrait être le CEO ultimement) pour concentrer les décisions et les capacités. Assurez-vous que les priorités du plan digital soient tenues et suivies au plus haut niveau.
    2. Besoin de financement pour accélérer et devancer vos compétiteurs ? Pensez à tous les moyens que les start-ups déploient pour trouver du financement :  » Crowdfunding « , levée de fonds, appels aux dons, prêts innovations, etc. L’autofinancement n’est pas toujours la solution dans un environnement rapide.
    3. Besoin de pousser plus loin les technologies ? Créez un  » Innovation Lab  » pour dédier quelques heures ou quelques personnes à l’expérimentation et à la promotion de technologies et méthodes de travail.
    4. Besoin de créer plus d’efficience et de vitesse ? Modélisez ! La  » Platform Economy  » est en train de transformer les tâches répétitives en workflow, en automatisation, en robotisation et en assistant digital personnalisé.
    5. Besoin de créer plus de capacités ou d’intégrer verticalement la chaine de valeur ? Faites l’acquisition d’un compétiteur, d’un fournisseur ou d’une entreprise disposant d’un actif technologique ou savoir-faire qui complètent votre plan digital.

6 leçons apprises lors de ma Digital Week

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Ma Digital Week - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - FutursTalents - 2016
Ma Digital Week - Heathrow Elevetors - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - FutursTalents - 2016

Partir en voyage, c’est rompre la routine et aller au devant de l’inattendu. Je me suis offert cette année une semaine de rencontres, de conférences et de visites d’entreprises au pays du digital. Le digital est LA nouvelle destination.

Je me suis donc organisé une « Digital Week ». Un seul lieu physique : Paris. Des dizaines de rencontres avec un thème central au cœur de toutes les conversations : le digital. Ce nouveau continent change tous les repères. Il nous excite ou nous perturbe selon l’humeur.

Ma Digital Week, c’est une façon comme une autre de comprendre en action et d’approfondir les enjeux et les formes de l’économie numérique. Et puis c’est ma récompense de blogueur. J’ai contacté des lecteurs de mon blog acteurs du digital pour les rencontrer. Nous avons parlé de leurs enjeux. Je vous relate quelques constats saisissants.

#1 Le digital crée une effervescence dans tous les domaines

De la santé en passant par le luxe et les RH, les technologies ont bouleversé les modes de consommation, de distribution et de communication créant de nombreuses opportunités. Et ce qui frappe, c’est la vitesse des changements. Les nouveaux entrants frappent forts. Pensez en 2015 à l’actualité grand public faite par AirBnB, Uber, DropBox, Salesforces, Google, Amazon, Appel, Facebook, Houzz, etc. Les entreprises établies doivent se réinventer car elles peuvent vite être menacées si elles ne remettent pas en question leur modèle d’affaires ou n’offrent pas une actualisation des modes de relation avec les clients et les partenaires.

Au Village By Crédit Agricole, les 80 start-up en incubation veulent changer le monde. Avec quelques mois de codes, un nouveau service peut naître sur une niche créée de toute pièce ou vouloir réinventer un produit ou bouleverser un secteur. Les RH ne sont pas en reste.

Le Lab RH quant à lui fédère plus de 100 start-up RH ou entreprises innovantes en RH en France. Comme le signale le cabinet CB Insigts, au niveau des investisseurs, il y a un réveil significatif des fusons-acquisitions et du financement en capital humain. Et Paris démontre une belle vivacité !

Le digital est partout. S’il reste une parcelle non conquise, elle peut devenir une niche gigantesque à l’échelle du web et du monde grâce aux nouvelles technologies (web, mobile, algorithme, eCommerce, intelligence artificielle, objets connectés, etc.).

The Village by CA - Ma Digital Week - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - FutursTalents - 2016
The Village by CA – Ma Digital Week – Photo Jean-Baptiste Audrerie – FutursTalents – 2016

#2 A la recherche du prochain modèle d’affaire

Ce n’est plus la crise de 2008 que l’ont doit accuser des problèmes d’emploi mais bien une économique qui crée de nouvelles compétences et qui laisse derrière elle des chefs d’entreprises hésitants, des cadres attentifs, des employés impuissants devant une forme d’économie nouvelle, portée par de nouvelles générations et sous-tendue par de nouveaux paradigmes (et dogmes !).

Payant, gratuit, affiliation, plateformes de partage, logiciel open source, data, commerce en ligne, abonnements, place de marché, publicités en ligne et tant d’autres modèles cherchent à monétiser le web et surtout à repenser la chaîne de valeur. L’innovation est au cœur du dispositif digital. On peut avoir un produit innovant (voir le cas de Deepki qui propose sur une plateforme Saas un diagnostic prédictif des consommations et économies d’énergies des bâtiments) ou proposer un produit et service classique mais revisité avec des nouveaux avantages compétitif (livraison, choix, prix, art de vivre, exclusivité, etc.). Tout le monde réfléchit à ses nouveaux modèles d’affaires et aux capitaux et efforts qu’ils supposent pour entrer dans un nouveau jeu économique.

Trouver le bon modèle d’affaire et en changer rapidement dans une économie en émergence est un défi intellectuel et stratégique. Gagner en vitesse d’exécution est un défi comportemental.  

#3 Monter en compétences

Pour les services traditionnels, le modèle d’affaire de la consultation est remis en question. Pourquoi travailler à l’heure quand il serait possible de modéliser un service en ligne. Comment répondre à l’urgence et à la pression de coûts ? Pour exerce son rôle conseil sans devenir une commodité à bas coûts, il faut développer le conseil stratégique, piloter des outils et processus digitaux et innover constamment en modélisant certains savoir-faire pour gagner en efficacité et se libérer pour des tâches à plus grande valeur ajoutée. Cela me rappelle cet article écrit à propos de l’avenir du métier de consultant.

Pour une entreprise de services, la montée en compétences passe par l’innovation produit et services (prix élevés, trouver les clients innovateurs), par l’excellente gestion de la relation client (prix modérés, service de qualité, équilibre entre coûts et personnalisation) et enfin l’effet d’infrastructure en atteignant une masse critique (prix plus bas, traitement de commandes standardisées et en volume). La consultation au niveau stratégique traduit le premier modèle. Une application RH qui digitalise un service modèlisable entre dans le dernier modèle économique.

Le digital offre de nouvelles opportunités organisationnelles et personnelles, surtout pour celui qui se place à la racine d’une innovation, d’une solution, d’une technologie ou d’un flux de données et d’insights.

#4 De nouvelles compétences pour tous

Face à la nouvelle économie, les décideurs ont une triple responsabilité : développer une vision et une stratégie digitale, doter l’entreprise de capacités numériques, de processus et d’outils et enfin de développer les nouvelles compétences pour naviguer dans une nouvelle dimension. Je vous invite à relire mon article sur les nouvelles compétences du digital.

Pour développer ces compétences digitales, les initiatives retenues sont celles de l’immersion, de la rencontre et de la collaboration. Les espaces de « Co-Working« , les « FabLab », les « Learning Expeditions« , les « Reverse Mentoring« , les ateliers de co-création, les rencontres clients et consommateurs, et toutes autres « Digital Era Masterclass » favorisent l’apprentissage dans l’action, la littératie numérique et l’agilité organisationnelle et personnelle.

De la stratégie aux outils, le numérique est un marathon de transformation culturelle. Ce n’est pas un sprint superficiel. Développer les nouveaux leaders passe par le digital. 

#5 L’analytique et l’algorithmique au cœur de la création de valeur

Pour créer de la valeur, les entreprises établies protègent des actifs et des capacités, un savoir-faire, un carnet d’adresse, une réputation. Bien que l’économie numérique soit invasive, ses relais de croissance les plus rapides sont désormais concentrés dans l’analytique et l’algorithmique. La collecte de données crée de l’analytique et des insights hautement valorisables. Gartner indique qu’en 2020, l’information sera utilisée pour réinventer, digitaliser et éliminer 80% des produits, services et processus d’affaires actuels ! McKinsey indique pour sa part que 190 000 Data Scientists et un million et demi d’emplois de managers et d’analystes seront créés d’ici 2018 pour gérer les données.

L’algorithmique et l’intelligence artificielle se développement rapidement (machine learning, reconnaissance faciale, etc.). J’ai pu assisté à une démonstration de Deep Learning avec la compagnie Riminder. Le Deep Learning trouve des paterns, indique des corrélations parmi une grande quantité de données variées et il développe des apprentissages qu’il valide et qu’il enrichie à chaque ajout de points de données et de lots de données.

Si cela semble anecdotique aujourd’hui pour certains, ces technologies envahissent pourtant notre monde pour créer de nouveaux usages et de nouveaux services plus performants et plus rapides. Nous sommes tous concernés car cela modifie les économies, les organisations, notre travail et nos compétences.

#6 La vidéo, nouvel eldorado du branding et de la formation

Vous n’avez pas l’âme d’un chiffrier Excel ? Soyez rassuré, la vidéo est en plein boom pour ceux qui sont plus littéraires et qui aiment créer ou diffuser du contenu. Cela on le savait avec l’explosion du mobile et des services d’édition de vidéo tel que YouTube. Les tutoriels et bien plus encore envahissent Facebook et les mobiles. Pour le marketing, le support vidéo emprunte tous les réseaux. Cisco prédit qu’en 2018, 84% du trafic sur le web sera imputable à la vidéo.

En formation, c’est la même dynamique avec les MOOC, SPOC et COOC. La vidéo est au cœur de votre influence et de votre croissance, à condition d’avoir des choses à dire et des événements à capter. Learn Assembly, Tru Academy, le Mooc RH Digital,  est un bon exemple d’éclosion rapide d’une forme de développement des compétences numériques.

  • La vidéo en direct est une grande tendance du web : Periscope, Meerkat, Facebook Live, Blab.
  • La vidéo 360 fait aussi son entrée et prépare l’arrivée des lunettes 3D de Facebook Occulus, Sony, Microsoft et Samsung.

Pour former clients et employés rapidement et se comporter en cohérence avec le digital, la vidéo est un outil simple, mobile et puissant. La vidéo est l’avenir du contenu, des marques, de l’expérience client et de la gestion des talents.

Quelques lectures dans l’avion, le train, le lit,…

  1. Marketing RH 2éme édition Accompagner la transformation digitale des ressources humainesFranc La Pinta & Vincent Berthelot – édition Focus RH – Studyrama.
  2. RH & Digital Regards Collectifs de RH sur la transformation digitale – Dirigé par Jean-Noël Chaintreuil – Éditions Diateino.
  3. Business Model Nouvelle Génération – Alexander Osterwalder & Yves Pigneur – Édition Pearson
  4. Relever le défi de l’innovation de rupture – Philippe Silberzhan – Édition Pearson
  5. Marketing digital – 12 cas de stratégies d’entreprises dans l’univers du digital – Jean-Louis Martinez – Edition de Boeck.

Ma Digital Week - Livres à la FNAC des Ternes -Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - FutursTalents - 2016
Ma Digital Week – Livres à la FNAC des Ternes – Photo Jean-Baptiste Audrerie – FutursTalents – 2016

Un peu de vocabulaire

Vivre loin de la France est bien utile pour celui qui veut mesurer combien le langage est vivant. J’ai découvert combien l’usage de certains mots peut prendre de l’importance. Voici quelques notions de langages pour mes compatriotes québecois qui atterrissent à Paris :

  • Acculturation : Mot très utilisé pour parler de sensibilisation et d’appropriation à la culture du digital mais dont le sens me semble un peu détourné. Voyez-vous même en lisant la définition de Wikipédia : L’acculturation est l’ensemble des phénomènes qui résultent d’un contact continu et direct entre des groupes d’individus de cultures différentes et qui entraînent des modifications dans les modèles culturels initiaux de l’un ou des deux groupes.
  • Postures : Attitudes, rôles et responsabilités
  • QVT : Qualité de Vie au Travail
  • Learning : Formation (privilégiez la version anglophone en toutes circonstances)
  • Disrupter : Innovation de rupture (aussi fort que Star Wars !)
  • Servicisation : Développe l’offre de service
  • POC : Preuve de concept (mot essentiel pour toute start-upper)

Merci !

Un grand merci aux compagnons, aux hôtes et à toutes les personnes rencontrées fortuitement lors de ce « Digital Journey » : Antoine Amiel, Learn Assembly – Mohamed Achahbar, Le Tank – Jean-Christophe Ana, RMSConf – Ophélie Ayouaz, Talentis – Aurélien Boutaudou, Accenture – Vincent Berthelot, RATP – Aude Bohu, Talentis – Kevin Bourgeois, Supermood – Laurent Brouat, Tru Academy – Vincent Bryant, Deepki Sas – Thomas Chardin, Parlons RH – Delphine Demaison, Chanel Corporation – Mouhidine Seiv Mohamed Lemine, Riminder – Marianne Gasser, ACL Partners –  Anselme Jalon, Institut FaberNovel – Jeremy Lamri, LabRH – Franck La Pinta, Société Générale – Anne-Céline Lejeune, ACL Partners – Samuel Naccache, Ubisoft – Josselin Noir, Riminder – Dominique Rame, CitizenBooking –  Antonin Torikian, Institut FaberNovel – Emilie Tortora, Coxibiz et LabRH et quelques autres.

#JeSuisParis

Cette année 2015 a fait 140 victimes entre le 7 janvier et le 13 novembre, en plein cœur de Paris. Place de La République, j’ai croisé des gens tristes. Mais partout, une énergie vitale refuse la terreur et les menaces. Paris brillera jour et nuit.

Heureuse années 2016 - FutursTalents

Prendre le virage People Analytics – Rétrospective 2015

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Rétrospective 2015 - Photo Jean-Baptite Audrerie - 2015 - Toute reproduction interdite sans autorisation
Rétrospective 2015 - Photo Jean-Baptite Audrerie - 2015 - Toute reproduction interdite sans autorisation

L’année 2015 aura été marquée par des événements politiques violents, des incertitudes économiques qui deviennent la norme et par la nouvelle économie du numérique. Et sur le plan RH ? 2015 fut l’année du People Analytics.

Le Big Data devient personnel. Il s’immisce dans nos applications et appareils du quotidien. Les données agitent les cellules de tous les projets de transformation digitale et les attentes des candidats sont grandissantes pour avoir du service et de la personnalisation. Le People Analytics offrira bientôt plus de services et d’innovations aux personnes qu’aux entreprises. Merci à la Appel Watch et aux smartphones !

Si j’ai accordé beaucoup de temps dans mes 50 billets de blog en 2015 à traiter de transformation digitale, j’ai aussi pris le temps de rencontrer des leaders, d’écrire et de présenter les tendances émergentes. Je les scrute avec curiosité et passion.

Voici mes collaborations, articles et conférences qui ont jalonné cette année placée sous le signe du People Analytics.

Janvier 2015

Article rédigé avec Julie Grégoire et Julie Carignan pour la revue L’effectif du CRHA5 Tendances incontournables qui transforment la fonction RH.

Ces tendances requièrent désormais toute l’attention des leaders, car elles déterminent des styles de gestion, des modes de consommation, des modes de vie et des modèles d’affaires créateurs de valeur. Alors que nous ne parlons plus de transformations séquentielles, mais plutôt d’un environnement toujours en mouvement, la vigie des tendances devient une compétence essentielle en RH comme ailleurs. Elle contribue à ce que nos organisations soient prêtes et en mesure de répondre à leurs nouvelles réalités. Nous pouvons ainsi jouer pleinement notre rôle stratégique et assumer un leadership d’impact.

Entrevue pour SPB avec Jean-Philippe Bradette – La formation en ligne, de nouveaux choix pour accélérer le développement des talents.

Les RH doivent s’attendre à un bouleversement numérique. En effet, les RH doivent concevoir de plus en plus de contenus pour leurs employés. Le rôle de formateur change, donc les intervenants RH puisent dans les contenus à leur disposition. Ils gagneraient toutefois à privilégier des méthodologies pédagogiques et andragogiques telles que l’augmentation de scénarios dans les formations, l’approche par ludification, le story-telling, l’utilisation de la vidéo, etc.

Février 2015

Conférence Événements Les Affaires : Revoir ses entrevues pour traduire la marque employeur

Attirer et solliciter les candidats deviendra le sport le plus pratiqué dans les entreprises! Aux États-Unis, le taux de chômage en décembre 2014 s’est établi à 5,6 % selon les données du Bureau of Labor Statistics. La marque employeur fait son entrée dans les organisations qui se soucient d’avoir bon nombre de gens talentueux au sein de leur organisation. On parle déjà de marketing RH, de stratégies actives de rétention des employés et de mesure fréquente d’engagement pour fidéliser ces talents. De l’attraction jusqu’à l’engagement : faire vivre la promesse employeur dans tous les cycles de vie de l’employé est un nouveau credo.

Mars 2015

Entrevue pour SPB avec Jean-Paul Isson, Vice-Président Monde pour Monster –  Le big data crée de la valeur pour toute l’organisation.

Pour atteindre leurs objectifs, les leaders RH doivent acquérir une fine compréhension du monde du travail qui, lui, est en constante évolution. Les variables sont nombreuses : ressources disponibles, besoins, croissance, diplomations, départs à la retraite, différences entre les générations… Les intervenants RH doivent également tenir compte de l’économie et des tendances sur le marché de l’emploi, qui amènent aussi un très grand nombre de variables à comprendre. Le Big Data Analytics devient alors attrayant dans la mesure où il permet de bâtir un système pour mieux interpréter toutes ces données, prédire ce qui va se passer et devenir ainsi plus stratégique. Il faut réaliser que l’utilisation des données permet d’être respecté par les gestionnaires. L’analytique amène un pouvoir. Un savoir basé sur des faits engendre le respect et l’écoute des décideurs.

Entrevue pour l’agence Ultramedia – numéro Printemps-Été sur la marque employeur –  Je répondais aux questions d’Arnaud St-Jean – Bienvenue dans l’ére du marketing relationnel

Avril 2015

Entrevue pour SPB avec André Durivage, président fondateur de la firme d’édition de tests psychométriques Epsi – 8 questions à se poser sur les tests psychométriques. 

Étant donné que les candidatures sont parfois peu nombreuses pour un poste, le candidat doit sentir qu’il est évalué sur des critères adéquats. Nous n’en sommes plus aux processus d’évaluation échelonnés sur trois jours, complexes et dispendieux. Pour être plus efficaces, faire économiser des coûts aux entreprises et faire vivre une expérience-candidat plaisante, nous suggérons aux organisations d’effectuer un premier tri des candidatures en évaluant un minimum de critères, puis un deuxième tri avec les gens qui se sont qualifiés lors du premier tour. La deuxième évaluation peut à ce moment être plus rigoureuse et complète. L’organisation saura en même temps sur quoi travailler lors de l’entrée en fonction du candidat.

MAI 2015

Conférence : Faire sa marque personnelle. Mai 2015. Consultez un extrait du SlideShare de la conférence.

Conférence : Les tendances en attraction des talents. A plusieurs reprises cette année, j’ai donné des conférences sur mesure pour des clients à des conseillers RH, des recruteurs et directeur acquisition de talents. Pour organiser une conférence, un atelier de formation, contactez-moi.

Juin 2015

Article pour le Guide du Management des Compétences AFNOR : De la gestion des compétences à la gestion des talents – publié dans une revue uniquement disponible sur abonnement.

Plus l’économie du savoir devient sophistiquée (recherche, innovation, création), plus les frontières du travail sont étendues (collaborations, partenariats). De la même manière, plus le travail est exposé aux transformations numériques (technologies), plus la valeur prédictive des compétences est neutralisée. La personnalité, les attitudes et les forces naturelles d’un individu prédisent mieux la performance et la réussite. C’est pourquoi ces critères prennent une place grandissante dans ce que les entreprises recherchent et qu’elles nomment « talents ».

Entrevue pour SPB avec Alain Tremblay, directeur adjoint du Centre Laurent Beaudoin de l’Université de Sherbrooke – Développer les leaders autrement.

Dans son travail, le cadre ne fait pas du marketing le lundi, de la comptabilité le mardi et de la stratégie le vendredi. Tout est mélangé dans son quotidien. Les écrits de Mintzberg le montrent bien. Dans notre programme, il n’y a donc pas de cours standardisés avec une somme de connaissances à apprendre et une note à la fin de la session. Au contraire, on veut que les étudiants puissent développer leurs compétences de leader, comme parler en public, faire preuve de courage d’agir, savoir mobiliser les gens, livrer la marchandise, etc. Nous voulons donc challenger les étudiants sur leur intelligence, et non sur leur savoir. C’est pourquoi il y a, au-delà d’une base minimale commune, un très haut degré de personnalisation des apprentissages : chaque étudiant va développer les compétences et les talents dont il a le plus besoin dans son rôle de gestionnaire.

Juillet 2015

Articles pour le eBook produit par Defineed Curation de contenus : Gagner l’attention de votre audience. Les articles portent sur les effets de l’infobésité et l’apport de la curation de contenu dans le développement des compétences.

Pour bien comprendre les effets de la fatigue informationnelle,il faut décrire le paysage technologique et médiatique public, professionnel et personnel, que nous construisons en continu autour de nous et qui ne cesse de s’enrichir. L’infobésité désigne un grand coupable : les emails. Mais l’avalanche d’informations trouve aussi sa source dans la multiplicité des médias, des supports, des outils et des usages qui traversent les sphères de nos vies personnelles, sociales et professionnelles et dans la complexité des tâches intellectuelles : Les savoirs ne sont plus des silos. Les savoirs sont des flux continus,partagés, co-construits. Les données digitales, les mesures, les indicateurs, l’analytics, la mesure de soi (quantified self) et les données de masse (bigdata) offrent de nouveaux gisements de connaissances. La transversalité des savoirs, l’horizontalité des organisations et la transparence démultiplient la production de données et les ouvrent au public (open data). Maintenant, l’ouverture est par défaut et le secret par nécessité. Les communications mobiles et personnelles (courriels, blogging, microblogging, messages textes, vidéo conférences, chat, etc…) ont envahi nos vies.

Septembre 2015

Article pour le Guide du Management des Compétences AFNOR :7 leviers pour faire une gestion stratégique des talents avec un référentiel de compétences – publié dans une revue uniquement disponible sur abonnement.

Le référentiel de compétences est la grammaire organisationnelle de base du cycle de vie des talents. Il est le langage commun qui permet de décrire les comportements avec clarté, d’évaluer objectivement ceux-ci et de mesurer l’effet d’apprentissage sur un groupe ou sur une personne. Mieux que cela, il est la colonne vertébrale d’une fonction RH qui cherche à devenir stratégique, mesurable et influente. Dans un environnement en changement continu, les RH sont en train de se réinventer pour faire face aux enjeux d’attraction, de développement, d’engagement et de fidélisation des talents, comme le signale Josh Bersin dans son dernier rapport Deloitte 2015 « Global Human Capital Trends 2015: Leading in the new world of work ».

Classement – Les 12 blogs RH les plus inspirants selon CareerBuilder France – Lecture : 12 blogs RH inspiratoire.

Il existe de nombreux blogs sur les ressources humaines et le recrutement. Nous vous proposons une sélection de ceux qui vous apporteront de nombreux contenus intéressants. Bonne lecture !

A travers Futurs talentsce blog dédié aux tendances RH, Jean-Baptiste Audrerie, psychologue organisationnel et M.B.A., livre ses idées et analyses pour anticiper les tendances et les enjeux des entreprises concernant les challenges d’attraction et fidélisation des talents ainsi que d’autres sujets comme le Big Data RH.

Octobre 2015

Article pour le site Parlons RH : Digital RH, cessons d’en parler, passons à l’action (écrit en collaboration avec Barbara Pasquier) – Octobre 2015.

L’heure est à la prise de risques, car c’est en testant les pratiques que les besoins se précisent et s’affinent. Les RH ont aujourd’hui l’opportunité de se positionner comme décideur technologique. Faire des erreurs fait partie du jeu. Piloter les opérations est dans tous les cas préférable au fait de les subir. En adoptant une posture agile face à un environnement créatif bouillonnant, les RH incarnent par là même la posture proactive et dynamique si indispensable aux entreprises en pleine transformation digitale.

Article dans le livre Marketing RH 2éme édition Accompagner la transformation digitale des ressources humaines – co-écrit part Franck Lapinta et Vincent Berthelot – Édition Studyrama – Titre : La notation des employeurs dévoile tout. Page 238.

Qu’ils se nomment Glassdoor, Viadeo, Indeed, PayScale ou RateMyEmployer, ils ont comme stratégie de rendre les organisations et leur marque employeur transparentes. La notation des entreprises met en avant les appréciations et les commentaires des employés et des ex-employés. Ils sont au monde du travail ce que TripAdvisor ou AirBnB est pour le tourisme ou Yelp pour les restaurants. La réputation d’un employeur est donc disponible en tout temps sur mobile. Les candidats devenus des clients évaluent et choisissent leur entreprise. Alors s’ils veulent conserver leur capacité à attirer et à recruter, ils vont devoir gérer leur réputation employeur. Cela va tout changer !

Novembre 2015

J’ai eu le plaisir d’être repéré par l’ANDRH comme l’un des 3 blogs finalistes, en lice pour le prix de la souris d’or 2015. Les nominés 2015.

J’ai répondu aux questions du journaliste Olivier Schmouker sur Maîtrise l’art du pitch comme un pro – Journal Les Affaires

«Le Saint Graal de l’influence, personne ne l’a encore découvert. Cela étant, on a aujourd’hui une idée de ce à quoi il ressemble : pour convaincre quelqu’un, il faut jouer avec certains leviers psychologiques», dit Jean-Baptiste Audrerie, directeur du marketing et psychologue organisationnel de SPB Psychologie organisationnelle.

Ainsi, l’important n’est pas tant le message que le messager. «La clé, c’est de réussir à faire vibrer l’autre avec nous, ajoute-t-il. C’est de déclencher en lui une émotion profonde, qui le fera entrer de plain-pied dans notre univers, celui où a été conçu notre idée ou notre projet. Comment ? En s’affichant comme un leader inspirant.»

Décembre 2015

Article pour Le blog Expectra – Filiale de Randstad : 5 idées pour recruter comme en 2020.

La digitalisation du recrutement promet de libérer du temps pour créer du lien relationnel. Le recrutement transactionnel est mort. En Amérique du nord, le recrutement devient un service rendu à la personne et une expérience vécue. On encourage un recrutement qui produit un impact sur l’engagement relationnel, la connaissance de soi et les choix de carrière. Pour le faire, il faut repenser la mission, les ressources et la productivité. C’est déjà très visible dans les secteurs en pénurie comme les IT, Finances, Médecine, Ingénierie pour lesquels l’attraction des talents est une préoccupation quotidienne.

Mon billet de blog Le Big Data prédit très bien vos comportements (et ce n’est plus de la fiction) a été identifié comme le plus influent sur le sujet du Big Data en 2015.

BigData Bilan 2015 Blog Influents France - FutursTalents

 

 

 

BigData Bilan 2015_Blog Influents France_FutursTalents

9 compétences émergentes pour recruteurs hybrides

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Recruteurs Hybrides 2016 - Photo Jean-baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - 2015

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2016, année des recruteurs hybrides.

À la vitesse à laquelle les technologies et les attentes des candidats évoluent, chaque année apporte son lot d’exigences supplémentaires pour les recruteurs. Car pour attirer les meilleurs candidats, il faut miser sur les bons leviers, quitte à en changer. Les recruteurs hybrides ont muté en combinant des compétences en stratégie d’attraction, en marketing, en data analytiques, en communication et en publicité. Mais s’ils mutent avec les technologies et le marketing, c’est pour mieux faire valoir leur « Human Touch« . Leur offre de service change pour se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée : planifier, promouvoir, sourcer, tisser des liens, diversifier, engager.

Les stratégies globales d’attraction, la visée marketing du recrutement, les choix de technologies et de fonctionnalités, le pilotage par les données, la communication de la marque employeur sont autant de nouvelles facettes du métier. Elles s’éloignent de la rédaction d’annonces et la conduite d’entrevues confiées aux juniors. Et ça, les candidats l’ont bien mieux compris que les entreprises, qui encore, se montrent trop attentistes, voire sceptiques.

L’heure est à démontrer que le recrutement est à l’image des exigences des emplois proposés : digitaux, sociaux, agiles.

Les compétences émergentes en recrutement suivent le rythme rapide des technologies et des nouveaux médias. Bien sûr, le sourcing demeure un changement profond de la fonction et les softskills mises en œuvre pour engager et influencer les candidats seront des habiletés recherchées chez les meilleurs recruteurs. Mais peut-on encore parler de compétences émergentes pour ces dernières ?

En attendant l’arrivée massive de nouvelles technologies de rupture tel que les objets connectés, les lunettes holographiques (Hololens ou Occulus Rift), l’intelligence artificielle embarquée ou le Deep Learning, voici quelques 9 compétences émergentes qui suffiront aux départements d’acquisition de talents pour se développer au cours de la prochaine année.

1- Design thinking

Les recruteurs hybrides deviennent des designer d’expérience.

Cette approche d’optimisation met au cœur des processus le client-candidat. En l’écoutant et en se mettant en empathie avec lui, il est possible de dessiner et implanter des processus qui créent de la valeur pour celui-ci (émotion, satisfaction, étonnement, efficacité, renseignement, etc.).

Après les processus productifs inspirés des systèmes qualité des années 80-90, la culture « Customer-Centric » s’invite à grand pas dans le re-design de la gestion client et maintenant de la gestion candidat. Pour offrir une expérience candidate différente et satisfaisante, il convient de connaître ses candidats et penser l’expérience de façon créative.

2- Notifications

Les recruteurs hybrides créent de l’engagement avec un processus interactif continu. 

Dans l’Insight Economy qui nous entoure les systèmes nous alertent et nous parlent (merci le mobile !). Or le plus grand déficit que tous les candidats reprochent aux processus de recrutement, c’est justement l’absence de statuts. L’écart se creuse entre la facilité de communiquer et le silence du recruteur.

Le processus d’attraction et d’acquisition des talents est une suite de statuts, d’informations, de décisions, d’étapes, de confirmation ou d’infirmation et de délais. Avec les ATS (Applicants Tracking System) et les CRM (Candidates Relationship Management), les emails, les textos, les direct messages et les canaux sociaux sont des relais directs pour attirer, converser, engager, suivre, fidéliser. Il est possible de programmer des notifications selon certaines actions du candidat ou du recruteur. En demandant à votre administrateur de système, vous serez surpris du nombre d’options souvent sous-utilisées car méconnues.

3- Programatic Media Buying

Les recruteurs hybrides optimisent leur budget promotionnel avec les outils d’achat publicitaire hautement ciblé.

Il y a plusieurs façons de rejoindre des candidats potentiels. La première est la réputation de la marque et de l’employeur, la seconde est l’affichage d’emplois et les événements de recrutement, les autres sont les multiples canaux de communication sociale qui se sont ajoutés dans les dix dernières années. Mais pour cibler les candidats passifs, il faut user de messages personnalisés, des contenus et des messages d’employeurs. La publicité digitale permet aujourd’hui de cibler des candidats selon des comportements sociaux et leurs habitudes de navigation. C’est ce que propose d’ailleurs la jeune pousse GoldenBees qui s’est illustrée à la dernière conférence RMS 2015. Mieux, les achats groupés facilitent l’automatisation de leur affichage selon des règles d’enchères et des paramètres de ciblages pour afficher les communications sur des sites choisis, au bon moment, au possible bon profil.

4- Native advertising

Les recruteurs hybrides font la promotion de la marque avec subtilité et substance.

La publicité (advertising) ne doit plus interrompre l’internaute mais encourager l’interactivité et rencontrer ses intérêts et son expérience de navigation. La pub quitte donc son registre simpliste du « Il est beau, il est bon mon produit » pour interpeller l’internaute sous forme de publi-reportage et si possible, pour se proposer à lui quand il est la bonne cible. Cela peut-être des dossiers ou des contenus interactifs (résultats d’études, enquêtes, témoignages, reportage en coulisses, etc.) qui sont proposés dans les flux de nouvelles (LinkedIn, Facebook, Twitter). La pub native se distingue des publicités classiques qui proposées via des espaces réservés, cliquables, intrusives et interruptives (pop-up, bandeaux, bannières, etc.).

La publicité native cherche ainsi à limiter le taux de désaffection des internautes pour les bannières en ligne (Banner Blindeness). Et depuis peu, les bannières doivent faire face à la monter en puissance de Ad-Blocker. Ces petits logiciels arrêtent les bannières sur les navigateurs. Même Appel sur son dernier IOS autorise ces Ad-Blockers pour contrer son rival Google AdWords.

Native Advertising - The Atlantic Journal - Sample
Exemple d’IBM qui propose et sponsorise le contenu Big Data présenté dans le journal The Atlantic

5- AMP ou Automation Marketing Platform

Les recruteurs hybrides se simplifient la vie.

Une autre plateforme ! Celle de l’automatisation des tâches répétitives du marketing. On voit apparaître de nombreuses plateformes qui facilitent les campagnes d’e-mail (segmentation, personnalisation, calendrier), création de contenus (vignettes, images, vidéos, formulaires, Landing Pages), le Lead management (base de données de contacts, tracking des comportements) et la gestion de communauté.

Beaucoup de plateformes intégrées généralistes existent et un nombre encore plus grand existe quand on cherche une fonction spécifique ou des sophistications.

6- Brand content

Les recruteurs hybrides distillent des contenus pour générer visibilité, trafic et engagement.

Le marketing de contenu a toujours la cote pour appuyer une marque employeur. L’Oréal ouvrait récemment à Montréal un studio de production de contenu pour 35 de ses marques. Le « Content Factory » est une tendance que l’on retrouve chez les grandes entreprises (RedBull, Mariott) pour amplifier leur présence sur des canaux de distribution sociaux dont les coûts de production sont modestes (images, vignettes, vidéos,  infographies) mais dont la valeur résident principalement dans la qualité de la conception, sa pertinence et son agilité. Elle faciliter la production de contenus et encourage les autres à en produire en enlevant les barrières de production, valorisation, et distribution de contenu.

La marque média cherche aussi à produire et distribuer ses contenus sur ses plateformes propriétaires ou parfois en format papier pour en capter toute la valeur plutôt que de produire du contenu initial pour des plateformes tierces (Facebook, Twitter, Youtube, etc.). Voir ici quelques exemples primés en France en 2015.

LOréal_Content_Factory_Marketing
Le Content Factory de L’Oréal – tout pour produire du contenu.

7- UGC ou User Generated Content

Les recruteurs hybrides font produire du contenu par les autres.

Produire du contenu sur une base régulière pour alimenter les communautés et les canaux de distribution demande de la persévérance, des budgets et un engagement organisationnel. Si les contenus sont bien fait, l’engagement (lecture, appréciation, partage, commentaire, passage à l’action) peut se faire mais demeure un comportement délicat à susciter.

Il est possible de renverser la dynamique de création de contenu en demandant aux clients et candidats de produire du contenu. C’est sur cette logique ouverte de production par les candidats que certains sites développent la traction de leur trafic : Glassdoor, Indeed, Payscale, etc. Cette production de contenu peut être stimulée par des concours ou événements, des plateformes de partage et des processus transparents. Des photos, vidéos, témoignages ou évaluations sont suggérées et collectées par la marque. Elle n’est possible que pour certaines marques matures et audacieuses sur le web et s’adressant essentiellement à un public plus jeune, sur Instagram, Vine, YouTube, Twitter, Facebook essentiellement. Elle demande une énergie dans la préparation et dans la communication en amont de l’opération avec des incitatifs sociaux misant sur la créativité, le sentiment d’appartenance, le partage et l’expression de soi. Elle peut aussi tout simplement exploiter une tendance déjà installée chez les candidats mais que la marque ne canalise pas. Un bon exemple est celui de l’application Ios Creative Director de Saatchi & Saatchi.

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8- DMP ou Data Management Platform

Les recruteurs hybrides sont aussi des matheux, orientés résultats.

A l’heure des petaflop (millions de milliards de calculs par seconde) et autres hexaflop, les données sont l’abondance mais leur exploitation fait largement défaut. Pour vous aider, les ATS (Applicants Tracking System) et les Talents Management System s’équipent, rachètent ou développent des solutions pour intégrer, visualiser, lire et analyser les données du recrutement, de l’affichage à l’intégration en emploi et même plus loin. Careebuilder développe à même son application BroadBean des tableaux de bord.

Les DMP sont en forte croissance car elles répondent à l’enjeu pressant d’intégrer tous  tous types de données autour de la personne pour lire les données et ajouter une couche d’intelligence décisionnelle en faisant des liens autrement difficiles à faire. Quel est le meilleur canal pour attirer les employés les plus performants ? Quelles sont les compétences qui prédisent le mieux l’adéquation et l’engagement dans l’entreprise ?

Les DMP ne sont qu’un outil si elles ne sont pas penser pour produire une connaissance et utilisées en profondeur et avec rigueur par un analyste curieux et logique, dédié à son usage. Selon Gartner (2013), 64 % des entreprises interrogées planifiaient d’implanter ou étaient en train d’implémenter un projet big data, dont DMP.

Data Platform - BroadBean by Careerbuilder
Site de BroadBean – Careebuilder.

9- SMO ou Social Media Optimization

Les recruteurs hybrides jonglent avec l’omnichannel. 

Si le SEO est critique pour bien positionner votre site carrière sur les moteurs de recherche, le SMO, depuis deux ou trois ans, devient une compétence essentielle pour analyser et faire des choix d’usage des médias sociaux, de production de contenu et de distribution (le bon canal, au bon moment).

Sur le plan fonctionnel, les sites doivent proposer toute une série de petites fonctionnalités que les programmeurs et intégrateurs web pourront ajouter et configurer : Share buttons, Social icons, Subscription options, Shareable content, Social login, Rich snippets, Title tags, Rich image, etc. Sur le plan stratégique, les choix des bons réseaux relève d’une lecture stratégique des besoins d’affaires, des contraintes de gestion, des cibles et des contenus.

social-media-optimisation

Hybride et digital

La transformation digitale du recrutement est une réalité.

Si le paysage semble flou et mouvant, il pousse clairement les recruteurs a relever leur vision globale du métier et à intégrer de nombreuses tâches de conception directement dans le processus avec des outils encourageant l’autonomie et a rapidité d’exécution.

Si vous souhaitez aller plus loin avec les tendances recrutement 2016, je vous invite à recherche sur Twitter les échanges autour du hashtag #Recrutement2016. Vous y retrouverez les discussions organisées le 4 décembre avec @LaurentBrouat et @CareerBuilder.

TweetChat CareerBuilder
TweetChat CareerBuilderle

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Une façon inattendue mais très efficace pour bâtir une communauté de talents

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Communauté de talents - Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation
Communauté de talents - Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation

L’attraction est plus forte avec les communautés de talent.

Avec des solutions digitales bon marché, il est maintenant possible de créer un hub d’engagement des talents. Les avantages d’une telle plateforme sont nombreux. Attirer et recruter plus rapidement. Créer des relations suivies. Et finalement : capitaliser sur toutes les formes de présence de la marque employeur.

Tout comme les marques créent des communauté de clients, les employeurs gagnent à utiliser les outils digitaux pour communiquer, attirer, engager et démultiplier leurs efforts de visibilité.

Avec la communauté de talents, les RH entrent dans une logique de cultivateur de talents. Click to Tweet
L’acquisition de talents quitte celle de la pêche intensive. A nouvelle mentalité, nouveaux outils. Petit tour d’une transformation en cours.

STOP AU GÂCHIS SUR LES MÉDIAS SOCIAUX !

On peut poster des annonces souvent et multiplier les présences sur les réseaux sociaux mais le temps investit semble être un puits sans fond d’interactions fugaces et souvent sans écho. Les réseaux sociaux ne devraient pas être le premier lieu d’une publication de votre marque mais le lieu de résonance de ses contenus. C’est une façon aussi de disperser l’identité de la marque sur des espaces évolutifs, non reliés et incertains. Une annonce, puis une autre, un billet, un coup de pub sur LinkedIn, une vidéo sur Facebook et Youtube, cela ne crée pas autant d’engagement qu’on l’imagine. Qui a le temps de tout voir ?

Surtout que la surabondance d’informations conduit à de la surenchère chez les diffuseurs. Certains ne postent que des annonces. D’autres, postent et repostent à l’infini le même contenu pour être sûr d’être vu. Ou encore, on est tenté de faire du « Content Push » ou « Paid Social » pour doper la visibilité, Facebook, LinkedIn et Twitter. Payez pour élargir son audience c’est bien mais cela ne donne pas assez de résultats pour des marques d’employeur.

Et puis les demandeurs d’emploi et les candidats passifs ne s’engagent que partiellement dans les différents canaux. Certes, Facebook est en passe de devenir l’Operating System du monde entier mais ce que vous postez appartient au réseau qui connecte chaque jour 1 milliard de personnes. Et sur LinkedIn, le « Newsfeed » se remplie à la vitesse de l’éclair. Sans un contenu « Smart » ou « Sexy« , c’est la mort dans l’œuf !  Vous disparaissez avant même de vous rendre au yeux de ceux qui vous aiment.

Les réseaux sociaux permettent certes de rejoindre un large public et de prendre la parole là où ils sont. Mais ces plateformes évoluent sans cesse, vous n’en maîtrisez ni la destiné, ni les contenus. Et elles tendent à devenir des commodités qui les banalisent en terme d’expérience candidat. On va dire qu’une page Facebook et un groupe de discussion LinkedIn c’est bien…  mais pas très original, pas très personnalisable, modérément engageant et peu exploitable sur le plan analytique. Et toc !

S’il fallait être présent rapidement lors de l’émergence des réseaux sociaux pour se constituer une audience et se montrer avant-gardiste, la prochaine étape est d’établir un lien plus personnel et très direct avec une communauté, le tout sur votre plateforme propriétaire.

Deux raisons devraient vous pousser à changer votre approche.

1- Exploitez la FORCE du mail !

De façon surprenante, le mail demeure le moyen le plus rapide et le plus réactif pour capter une audience et établir le contact. Le marketing l’a bien noté. L’on assiste après dix ans de croissance ininterrompu des médias sociaux à un retour des courriels. Les notifications sur les smartphones a changé la donne.

Voici quelques chiffres qui vont vous faire penser à vous-même :

La valeur du mail

  • D’ici 2018, le nombre de téléphones s’élèvera à 2.2 milliards dans le monde et 80% de ces téléphone serviront à accéder à des mails (et faire des Selfies !) selon  The Radicati Group “Email Statistics Report, 2014-2018″.
  • 53% de tous les mails sont ouvert sur un téléphone ou une tablette au dernier trimestre de 2014, soit une hausse de 46% avec le trimestre 2014 précédent nous dit Experian “Quarterly email benchmark report” (Q3 2014)

La puissance du mobile

  • 91% des consommateurs relèvent leurs mails au moins une fois par jour sur leur smartphone selon la source ExactTarget “Mobile Behavior report” (2014)
  • 54% des consommateurs lisent leurs mails sur leur smartphone avant d’aller au lit et 49% les lisent (aussi) quand ils se réveillent souvent ou toujours nous indique la source Apsis “The email Barometer, Email on mobile devices” (2013)
  • Les réponses aux mails venant des smartphones sont 54% plus rapides que celles venant d’un PC. On obientien une réponse au bout en moyenne de 28 minutes nous indique  Yahoo “Evolution of Conversations in the Age of Email Overload” (April 2015)

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2- La force du « Push »

3- Conclusions

  • Le mail est l’outil le plus facile et le plus puissant pour convertir un visiteur en candidat. Il est plus puissant que tout autre réseau social qui amplifie trop la distraction.
  • 1 dollar dépensé en mailing rapporterait 44$ dans le commerce de détail nous indique Saleforce Marketing Cloud Exact Target. Combien en recrutement ?

Emailing Keep Sending Email

Une « Communauté de talents » en 5 étapes

Plutôt que de créer du contenu directement pour les sites médias sociaux qui cherchent à nourrir leur trafic, investissez dans votre plateforme d’attraction et de recrutement : votre Talents Hub. C’est votre meilleur investissement pour votre marque employeur.

Le pipeline des talents commence par un vivier de découvreurs, de curieux, de fans, d’ex-employés, de prospects, de clients, d’employés et de candidats déclarés, recalés et potentiels. Mais pour chacun, il faut savoir adapter ses communications et ses contenus pour gérer les différents niveaux d’intérêts pour l’employeur.

  1. Créez un site carriére et emploi autour de contenus : Créer un mélange de contenus écrits, visuels, sonores et vidéos. Ajoutez à vos contenus en ligne tous les outils de partage (boutons sociaux).
  2. Engagez votre audience avec une stratégie de marketing de contenus « 6 C » :
    1. Culture (vision, mission, valeurs, histoire),
    2. Climat (vie au travail, calendrier d’événements et d’activités, rites et traditions),
    3. Compétences (métiers et savoir-faire, actualité et histoires à succès avec les clients),
    4. Caractères (employés, partenaires et clients),
    5. Charisme (patrons et managers, leaders d’opinions et influenceurs dans l’entreprise ou son écosystème),
    6. Candidature (processus de recrutement, interlocuteurs, statuts, offres, conditions et avantages, etc.).
  3. Proposez une newsletter candidats : Encouragez l’inscription à vos contenus et vos offres d’emploi avec un bouton d’inscription et un formulaire à remplir pour recevoir une newsletter (Lead Generation). Segmentez ensuite votre liste par catégorie d’inscrits selon le type de postes, régions et fonctions qu’ils recherchent.
  4. Complétez avec un « Emailling Program«  : Concevez et communiquer sur votre programme de mails automatisés pour convertir vos visiteurs web en inscrits, pour accueillir vos inscrits et pour informer tous vos candidats entrants dans un processus de recrutement. Il peut être personnalisé dès le premier courriel en demande de sélectionner une option d’information qui les guidera vers une route de plusieurs courriels envoyés selon des déclencheurs précis qui sont des comportements de l’inscrit à la réception du précédent mail. Il est possible avec un Emailler de qualité  et une section Membres d’un site d’orchestrer l’envoi de mail pour des envois séquencés ou conditionnels à certains clics de l’inscrit.
  5. Ouvrez un forum avec « Membership » sur votre site : L’adhésion sur un site carriére et emploi à une section réservée demande à offrir du contenu exclusif ou un service que le candidat va valoriser.  Le fait de recevoir des notifications « Push » de tous nouveaux contenus, invitations à un événement ou encore une offre d’emploi peut suffire. Dans certains cas, il peut aussi être proposée une expérience enrichie avec des contenus interactifs, de l’information de première main, de la formation ou des activités de Tchat et discussions via le module forum par écrit ou via vidéo-conférence de type Google Hangout ou l’application Blab.

C’est dans ces phases que le marketing RH peut s’appuyer sur le marketing automation. Il existe de nombreuses plateformes, plug-in et service Saas en marketing et web qui vous aideront à remplir des objectifs.

Les outils existent et sont relativement abordables pour toutes les entreprises, mêmes les plus petites. Certains sont même peu coûteux et rapides à mettre en place.

marketing-automation-platforms

D’autres alternatives existent pour capitaliser sur les outils existants dans l’organisation.

  1. Configurez votre ATS ou votre TMS pour envoyer des mails d’informations à vos candidats. Les ATS utilisent de plus en plus les « Workflow » (processus automatisés) pour créer des mails personnalisés mais selon des paramètres parfois très restrictifs et centrés uniquement sur la candidature. Toutefois, ils contribuent rarement à attirer en amont ou à gérer la communauté des talents en aval d’un recrutement. L’attraction des talents devrait pourtant se préparer même si l’activité de recrutements est basse car le risque de ralentir l’acquisition quand le tout redémarre est grand.
  2. Adaptez votre CRM (Customers Relationship Management). Ces systèmes en ventes et marketing vous permettent de créer une entité candidat et de la connecter à votre site web pour en gérer ensuite les informations, les interactions, les campagnes d’Emailing, les appels et les suivis. L’effort ne vaut la peine que si l’outil est largement utilisé dans l’organisation pour y inclure les ressources-humaines et payer l’effort de personnalisation.

Tous les signes vitaux d’une marque employeur sur un même écran.

Identité : Tous vos contenus sont sur une même plateforme native qui VOUS appartient, parfaitement personnalisable et pilotable, indépendante et unique. Vous gérez la liste des inscrits, le design et les contenus en totale liberté et en offrant une identité visuelle singulière. Simplicité !

Digital Readiness : On ne peut prétendre vouloir être en pleine transformation digitale et chercher les meilleurs talents sans utiliser les outils de marketing automation, de recrutement Inbound ou de recrutement digital. Il faut se commettre et montrer que la simplicité peut rimer avec modernité.

Attractivité : En hébergeant tous les contenus natifs sur votre communauté de talents, vous créer un point d’intérêt, peut-être une destination et vous centralisez l’activité pour en piloter plus pro-activement les impacts. Il est alors plus facile d’évaluer son attractivité. Car quand on travaille en mode Omni-Channel, il faut combiner toutes les données, les interaction et les commentaires venant de plusieurs plateformes pour avoir une vue d’ensemble.

Intelligence : Comprendre comment vos contenus vivent, maîtriser les processus web et l’expérience usager et analyser les comportements de l’audience permet de piloter sa marque employeur sur le web. Une marque aujourd’hui se mesure à la qualité et pertinence de ses contenus. Certaines revendiquent d’ailleurs le statut de marque média pour gérer leur contenu et en capter toute la valeur.

Référencement optimisé : C’est votre Talents Hub qui émet les contenus et qui reçoit les liens en retour. Cela augmente votre référencement, votre SEO et votre place dans les engins de recherche. Cela vaut de l’or. Car en réalité, en diluant vos efforts sur de multiples plateformes, vous diluer aussi le poids de votre site, votre nom de domaine et les fonctionnalités de votre hub.

Conversion : Si votre Talents Hub est une machine à convertir des visiteurs en employés, vous aurez maîtrisé toutes les étapes du cycle de conversion et compris comment votre audience réagit à votre marque et à vos emplois. Le mail et le forum peut aider à accélérer la découverte, la considération et le passage à l’action. Les sites web, formulaires d’inscription, boutons, titre de mails, contenus de newsletter se prêtent parfaitement au test A/B pour voir lequel permet d’obtenir de meilleures réponses et fréquentations.

marketing-automation-cycle

L’engagement naît avec la personnalisation.

En amenant les talents sur votre terrain, votre communauté de talent devient un formidable lieu pour découvrir les facettes de votre audience, ses comportements et son évolution au grès de vos campagnes et de l’économie.

Pour établir une relation, il faut connaître l’autre. Et avec un Talents Hub, il est possible d’apprendre à faire connaissance avec les comportements de vos visiteurs, de vos inscrits et de vos candidats à toutes les étapes de leur parcours et expérience.

En utilisant le mail, il est plus facile de créer une relation directe et interactive qui marche.

  • Collectez les données de fréquentation, taux d’ouverture, taux de clics, taux de réponse, taux de conversion à un événement virtuel ou en présence pour corriger et affiner les procesus, le design et les messages.
  • Identifiez les contenus les plus populaires pour cadrer votre plan éditorial, les mettre de l’avant et les décliner.
  • Analysez les commentaires, les questions et les réactions pour trouver des sujets et répondre aux besoins.
  • Personnalisez les contenus avec des segmentations toujours plus fines et enrichissez les portraits de vos « Buyers Personas« .
  • Mesurez la satisfaction des visiteurs et inscrits à votre Talents Hub et vos candidats.
  • Mettez de l’avant dans les forums, les contenus et les mails les employés et ambassadeurs de votre organisation.

Digital Ready ?

Mettre en place une communauté de talents peut être rapide. Même petite, il suffit parfois de peu de choses. Si l’on souhaite digitaliser rapidement et avec sophistication les processus, la connaissance du projet de communauté de talents, des fonctionnalités des plateformes et des meilleurs outils compatibles devient essentielle.

Si vous souhaitez en savoir d’avantage, contactez-moi. Je peux répondre à votre questions et vous aider dans vos projets.

Le web est formidable. Il m’a terriblement déçu.

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Paris - 13 Novembre 2015 - Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation
Paris - 13 Novembre 2015 - Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation

Voici un billet un peu différent des autres. Je vous partage cette réflexion suite aux attentas de Charlie Hebdo et de Paris et en réaction à la menace terroriste dans le monde.

Le web est formidable.

Pour beaucoup, le web est synonyme de rayonnement de la connaissance, de flots d’informations et d’éducation fluide. Il est un lieu de liberté personnelle et de relations étendues. Il relie et rallie.

Les réseaux sociaux ont soulevé des mouvements démocratiques, balayant des leaders autoritaires, des imposteurs et des falsificateurs. Et il est en train de chambouler tous les pans de nos économies et de nos vies, depuis nos poches.

Avec la vidéo mobile, le commerce électronique, les réseaux sociaux, les applications, le data et les objets connectés, cet immense système d’opérations nous assure sur le long terme une accélération et une augmentation des capacités sociales, culturelles et économiques.

Le projet du dernier tiers d’individus sur terre à se connecter au web est mené par Google et Facebook (www.internet.org). Ces projets visent à donner un accès au web à des enfants, à des professeurs, à des femmes et à des entrepreneurs qui souhaitent apprendre et travailler. Il leur faudra juste un petit ordinateur rechargeable pour s’ouvrir au monde.

L’humanité allait pouvoir faire un bon dans la modernité et connaître une période d’euphorie aussi grande qu’aux temps du siècle des lumières en France. Cette lumière rationnelle et sensible devait dissoudre les idées reçues, les illogismes, les rumeurs et les superstitions. Les bibliothèques numériques allaient déverser la connaissance, comme autant de robinet conduisant l’eau dans les foyers. La présence sur un seul écrans d’informations vérifiées aurait pu redresser des contre-vérités, des angoisses, des croyances erronées.

J’avais espoir que la circulation rapide des idées, des faits et de la science aller lessiver tous les archaïsmes, les fausses-croyances et les combats moyenâgeux.

Nous sommes Paris

Le web m’a terriblement déçu.

Mais voilà, le web est le lieu d’expression des beautés et des travers de l’humanité. Comme simple outil partagé, le web sert à tout. Au bien comme au mal. Au harcèlement, à la corruption comme à l’enrôlement religieux puis à l’endoctrinement et à la diffusion de la haine. YouTube, Facebook et d’autres réseaux comme Snapchat peuvent servir des intérêts malins.

Ces mêmes intégristes qui ne supportent ni la liberté de pensée, ni la liberté d’expression, manient avec doigté l’usage de la vidéo pour montrer des exécutions effroyables de captifs, de destruction de sites archéologiques majeurs pour l’humanité, de revendications et de messages haineux. De vrais geek et hackers au service d’une idéologie contraire à la philosophie du web. Ce qu’ils dénoncent comme un outrage au Kalifa est leur meilleur outil de propagande, de communication et peut-être de financement. Ils doivent utiliser les systèmes de cryptage et de navigation anonyme avec le logiciel Tor comme personne d’autres dans le monde.

Alors il faut croire que l’accès à la connaissance universelle n’a pas démontré tous ses bienfaits au niveau des sociétés et des individus.

Enfin…, l’Homme m’a terriblement déçu.

Car en fin de compte, ce n’est pas tant l’outil qu’il faut blâmer que ses utilisateurs, parfois très habiles. Le web est le terrain de toutes les expressions et de tous les possibles. Ce nouveaux territoire est comme un pays où tout le monde peut circuler et agir.

Mieux que d’autres, les terroristes et les fanatiques savent recruter, endoctriner, former et communiquer avec le média le plus libre et le plus ouvert du monde. C’était à prévoir.

Comment peut-on quand on a entre 15 ans et 25 ans se laisser convaincre par l’instinct de mort sur le web quand toute la diversité des idées du monde est disponible sur le même écran ?

Le plus évident est que notre attention est filtrée et limitée. Les intérêts sont dirigés. Les valeurs sont polarisées. C’est le propre de l’Homme. On trie et sélectionne l’information. On privilégie ce qui nous confirme. Et pour certaines personnes, un mécanisme de rejet, de coupure du réel et d’irrationalité se met en marche. L’Homme ne veut croire qu’en ce qui le valide et le renforce, volontairement ou non. Certains effets de croyance, de phénomènes de groupe, de pression sociale, d’identification et de dépersonnalisation débutent et se renforcent sur le web.

Ce qui me déçoit c’est que la NSA, Google, Facebook, Twitter, YouTube qui nous écoutent tant à tous les jours semblent impuissant à interrompre ces activités contraires à l’esprit même du web. La lutte semble futile pour ces conduits de réseaux. Pourtant, ils savent aussi se montrer très responsables quand certains contenus choquent leurs valeurs.

  • Ce qui me déçoit c’est que les hackers de ce monde et le collectif Anonymous, si prompts à dénoncer certains usages ne se sont pas encore assez ligués contre les usagers sombres du web.
  • Ce qui me déçoit c’est que notre anonymat si précieux, dévoyé par ceux qui l’utilisent à des buts guerriers, sera demain remis en question pour notre sécurité.
  • Ce qui me déçoit c’est aussi que la neutralité du web n’est jamais garantie. D’un bord, les grands opérateurs veulent donner des poids différents aux données que l’on paieraient plus cher. De l’autre bord, la police du net peine à surveiller les agissements sur le web, sur les consoles de jeux vidéo ou sur les messageries grand public cryptées.

Le web n’est donc pas cette grande machine de distribution égalitaire de la connaissance qui nous aurait permis de passer à une autre étape de notre civilisation. Le web ne peut rien tout seul, à court terme, devant l’obscurantisme. Car l’obscurantisme joue sur les leviers économiques, identitaires, irrationnels et pulsionnels. La réponse au problème doit être de même nature : économique, politique et éducationnelle.

C’est en comprenant les mécanismes de radicalisation d’une poignée de jeunes et en jouant sur le même terrain qu’eux que l’on pourra réduire la portée des terroristes, des ignorants, des intégristes et des vilains qui ne sont pas à une contradiction près. Le web demeure un outil neutre à la base. C’est ce que les forces démocratiques veulent en faire qui compte.

Vive la France. Vive la République.

8 nouvelles perspectives sur l’expérience candidat

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Candidats passifs - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - FutursTalents - 2015
Candidats passifs - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - FutursTalents - 2015

Pour un recrutement exceptionnel…

Nul besoin de sortir les grandes attractions, il suffit juste de se connaître et de comprendre ses candidats. En misant sur les bonnes attitudes tout au long du processus et en prêtant attention à certains petits détails, on peut rendre une expérience ordinaire satisfaisante. En améliorant et en automatisant les processus digitaux et en faisant un design d’expérience, l’expérience candidat peut simplement devenir extraordinaire. Tout le reste n’est que de l’extra !

Les concepts d’expérience client, candidat ou employé sont au centre de toutes les attentions. L’expérience est maintenant multi-canaux et influence directement la satisfaction et la différenciation de l’offre des organisations. Qu’elle soit commerciale ou RH, son but est d’accélérer les processus décisionnels des clients (et des candidats) en favorisant des perceptions et attitudes positives. Au final, elle vise à réduire les coûts d’acquisition de clients profitables (et de bons candidats).

Alors, pour éviter la banalisation et la fatigue des clients, les directions marketing et clients repensent leurs points de contacts, leur interactivité, leurs processus et communications. Idem pour le RH. Sous la pression sociale, la rareté et le taux de roulement croissant des talents, ils sortent du placard administratif pour dépoussiérer leurs processus de recrutement jugés laborieux et nébuleux. Il est temps !

Les jeunes, les candidats passifs et les employés attendent déjà autre chose. On le remarque surtout chez les plus jeunes déjà bien habitués au concept « ATAWAD : Any Time, Any Where, Any Device« . D’autant que les réseaux sociaux et les sites de notation des employeurs (Glassdoor, Indeed, PayScale, etc.) mettent facilement en lumière les mauvaises pratiques RH et le niveau de satisfaction des candidats. Avec les applications AirbnB ou Über, les attentes de notifications instantanées deviennent la norme. Même dans les processus il y des modes !

Comme en relation client, le marketing expérientiel invite les organisations à repenser leur approche. Voici 5 constats à considérer en RH :

L'expérience candidat - Toute reproduction interdite sans autorisation - Jean-Baptiste Audrerie
Repenser l’expérience candidat

Lisez bien entre les lignes et visez juste.

Quand on parle d’expérience candidat, on pourrait croire que l’on veut dérouler le tapis rouge et doubler les efforts et les budgets. « It’s a candidate journey » cela veut dire quoi ? Une croisière tout frais payés ? Ou un simple chemin fait ensemble ? En réalité, l’expérience candidat en recrutement n’est pas un accès sans restriction, ni délai, ni effort. Il n’est pas non plus un service 5 étoiles. L’engagement des candidats peut faiblir quand l’entreprise recrute sans exigence, ni rite de passage.

La confusion règne dans la distinction entre expérience du service et qualité du service. En RH, les professionnels recherchent surtout la qualité. Certaines entreprises prônent même le « Slow Hiring, Fast Firing« . Prendre son juste temps pour recruter peut aussi être une expérience positive pour les deux parties. Plus simplement encore, de petits gestes et de petits mots au bon moment peuvent faire toute la différence.

Et si on voit grand, pour du recrutement de masse spécifiquement, on peut se lancer dans de grands événements de communication, des concours et le « Recrutainment » avec des jeux et des simulations en ligne. En matière d’inattendu, il est possible d’aller loin. Mais l’inattendu ne dure jamais longtemps. Alors, il est parfois plus sage et plus économique de commencer à bien faire ce qui sera satisfaisant.

Si la simplicité peut rejoindre l’expérience, alors pourquoi ne pas expérimenter ceci :

  • installer un bouton Linkedin / Viadeo / Twitter Connect pour s’inscrire à une offre d’emploi ?
  • organiser des entrevues dans un lieu inattendu ou avec des opérationnels plus que des RH ?
  • sonder les candidats sur leur mode préférentiel de communication (Textos, Twitter, LinkedIn, Email) ?
  • proposer de s’inscrire à la communauté de talents et d’emploi de l’entreprise avec des messages d’alertes quand un nouveau poste est ouvert ?
  • encourager les candidats refusés à se préparer à d’autres postes ou à de prochains postes ouverts ?
  • envoyer un courriel de notification de statut des candidats en attente avec votre ATS ou CRM ?
  • donner des conseils vidéos et tutoriels pour les candidats intéressés à votre entreprise pour évaluer leur capacité à s’autoformer et à valider leur motivation avant le processus de sélection ?
  • envoyer des emails de refus / lettres de refus / SMS de refus différents ?
  • proposer d’autres postes dans l’entreprise à des candidats refusés ou les référer à des partenaires ?
  • etc.

Selon les études en CX (Customer Experience), l’expérience est toujours composer de 3 phases : prédisposer le client, interagir et réagir. A ma façon, voici comment j’articule les nouvelles perspectives sur l’expérience candidat.

Étape 1 – Prédisposer

1- Signer son expérience

  • L’expérience candidat doit reposer sur plusieurs caractéristiques :

    • Singularité : L’expérience est unique et différente car elle est présentée et exécutée autrement que dans le reste de l’industrie. Songez à ce qui est unique dans votre organisation (locaux, leaders, compétences, valeurs, histoire, etc.).
    • Conformité : L’expérience répond aux standards annoncés. Gérer les attentes permet d’éviter les déceptions. Énoncer vos standards clairement en début et en cours de parcours.
    • Utilité : Chaque étape contribue efficacement à répondre aux besoins du client interne et du candidat. Le superflus et la redondance sont supprimés.
    • Simplicité : Le recrutement est un service complexe dont le candidat-client n’est pas le client. Le rejet ou l’acceptation sont l’épilogue.
    • Personnalité : Les interactions et les réactions témoignent d’une culture et d’une attitude envers les talents.
  • Un parcours de recrutement différent. Imaginez et cartographier le tracé et les activités pour qu’ils rejoignent vos candidats. Cherchez ce qui vous démarque de vos concurrents dans les étapes ou le traitement. Il sera différent également si vous prenez le temps de consulter vos candidats pour savoir ce qui satisfaisant et ce qui différencie.
  • Assumez votre expérience candidat. Si vous êtes dans le secret défense, votre processus peut comporter des activités et une séquence qui reflètent cette spécificité. Vous pourriez même augmenter cet effet. Si votre organisation travaille dans l’humanitaire et le social, le parcours devrait s’inspirer des codes de votre secteur. Est-ce que parce que vous êtes un grand opérateur télécoms vous pourriez faire toutes les entrevues en vidéo-conférence ? Votre notoriété indique que vous êtes sélectifs et exigeants, démontrez par des activités sérieuses et des défis bien pensés que votre processus est solide et marquant dans le style dramatique et excessif des marathons de l’extrême « IronMan ». L’important c’est que le tout puisse se revendiquer ou s’expliquer rationnellement. Cela doit faire du sens avec votre culture et demeurer pratique, utile, acceptable et simple.

2- Lever les obstacles sans valeur ajoutée

  • Candidature simplifiée. Les processus sans friction « Frictionless » et sans couture « Seamless » ont le vent en poupe. Du web mobile à la première journée de travail, le plus simple et le mieux intégré est souvent le mieux.

62% des candidats sondés par CareerBuilder ne postulent pas quand le processus exige plus de 20 minutes. Et 29% des candidats ne souhaitent pas que le processus prenne plus de 10 minutes !

  • Candidature mobile. Sans mobile point de salut. Votre site doit impérativement devenir « Responsive » pour s’adapter aux écrans mobiles. Vous pouvez aussi, si vous êtes un grand recruteur lancer votre application mobile ou utiliser les service de marque blanche. Ils vous offrent une application toute faite, à vos couleurs.

50% des chercheurs d’emploi utilisaient un smartphone en 2014 selon AppCast.io et 89% pour Glassdoor en 2015 au cours des 12 derniers mois.

65% des candidats abandonne une candidature quand ils ne peuvent pas la finir sur mobile.

3- Tenir ses promesses

  • Spécifier les étapes, attentes et délais. En matière de service client, il y a une règle de base : « Dire ce que l’on fait et faire ce que l’on dit ». Et il y a une règle d’or : « Do Not Overpromise And Underdeliver, Underpromise And Overdeliver« . Autant que possible, indiquez à vos candidats les jalons et le temps du cycle, même avec un estimé approximatif. La qualité d’un service est souvent basé sur la réduction des incertitudes et la gestion des attentes.
  • Faire vivre les valeurs et principes de la marque employeur. La scénarisation d’un processus de recrutement demande, pour le transformer en expérience candidat, de s’interroger sur les temps forts, les symboles, les valeurs et l’émotion que l’on veut susciter à des étapes clés. Comme pour toute histoire, les aspects ludiques, officiels, cérémonieux d’une activité ajoutent un petit quelque chose qui fait toute la différence entre qualité et expérience.

4- Designer des processus sur mesure

  • Tout part des segments de clients. A la base, il y a deux catégorie de clients : le candidat et le manager recruteur. Mais il y a aussi des catégories de candidats pour lesquels les processus doivent être distincts : stagiaires, jeunes diplômés, doctorants, professionnels, informaticiens, ingénieurs, cadres, cadres exécutifs, cadres internationaux, etc. « Fast Track » ou « Pré-sélection de masse ». Il y a des familles de processus de recrutement. Chaque processus doit répondre à un cahier des charges méthodologique, légal, relationnel et évaluatif.
  • Cartographie des processus et scripts des communications. Il n’y a pas de hasard. En cartographiant la totalité des procesus, on s’assure que l’expérience est optimale sur le plan fonctionnelle. Les processus bien dessinés doivent montrer qu’ils sont intégrés, non redondant et sans rupture, de la rédaction d’affichage de postes à l’intégration de l’employé. Les employés et les managers doivent aussi délivrer des messages clés sur la culture, l’entreprise et l’emploi.

Étape 2 – Interagir

5- Animer l’information

  • Les bonnes informations accessibles au bon moment du processus. Donnez sur votre site carrière le plus d’information sur la culture et le contexte. Pour éviter la saturation d’informations, vous pourriez penser à créer un parcours d’information automatisé « Emailing Program« .
  • Des processus clairement présentés et expliqués. S’ils diffèrent d’un candidat à l’autre, donnez la bonne piste d’information.
  • Partagez les résultats d’évaluation et communiquez les décisions de façon prudente.
  • Nourrissez la relation avec des conseils intégration, des suggestions de développement. Pour les candidats refusés, adoptez l’approche « Candidat un jour, Candidat toujours« . Si le candidat a été vu en entrevue, efforcez-vous de le contacter directement pour lui donner votre décision.  Donnez des conseils carrière via votre communauté de talents ou des mails plus détaillés sur vos besoins métiers et les compétences recherchées. Les candidats ne rencontrant pas vos exigences ou blacklistés recevront un traitement spécifique.

6- Adopter une attitude de service

  • Centré sur la personne. Le personnel en contact avec les candidats (employés, conseillers, partenaires recrutement, managers) doivent adopter dans leur interactions une attitude centrée sur la personne. Ils doivent également faire preuve de pédagogie pour présenter l’emploi, l’équipe, l’entreprise en plus de l’information de base déjà fournie.
  • Inclusion et communication positive. Le recrutement n’est plus de filtrer le bon candidat parmi la masse mais d’attirer et retenir les bons candidats. Le recruteur s’outille donc tout naturellement de compétences en Community Management. Il crée le contact, provoque les rencontres, écoute, éduque et rassure. Sans ces compétences de base, votre équipe de recrutement doit évoluer (vite).
  • Proactivité. Pour être proactif, il faut s’assurer d’avoir un bon ratio de conseillers recrutement par mandat. Au besoin, du personnel de soutien devrait faciliter les communications. Par ailleurs, une bonne automatisation de certaines tâches avec des plateformes ATS / CRM / Emailler pourront vous aider. Ensuite, la proactivité est l’attitude d’aller au devant et de proposer. Une bonne organisation du travail et des suivis respectant des standards de service sont essentiels.

7- Personnaliser les relations

  • Communications précises. Pour satisfaire les candidats, rien ne vaut l’attention portée à l’individu. Les entrevues devraient poser des questions de compréhension et non faire une lecture découverte du CV. Les messages de remerciement, d’accusé de réception, de relance, de suivi, de statut peuvent être personnalisés et automatisés avec des Workflows ou déclenchés manuellement dans l’ATS / CRM / TMS tout en faisant gagner du temps aux recruteurs.
  • Écoute active. Au cœur de la satisfaction des clients et des candidats, il y a la considération et le sentiment d’avoir été écouté lors des étapes interactives du recrutement. La qualité des questions et l’empathie favorise la réflexion, la confiance et l’engagement. Cela peut faire toute la différence quand un candidat choisit entre deux entreprises.
  • Événements sociaux. Pour compléter les réseaux sociaux, rien ne vaut les vrais événements sociaux. Des réunions, petits-déjeuners, déjeuners, cocktails, défis sportifs ou caritatifs, hackathon, visites et porte-ouvertes ou encore des « Talent Discovery Interview » sont autant d’animations qui peuvent enchanter l’expérience.

Étape 3 – Réagir

8- Sonder la satisfaction et les comportements

  • Moments de vérité. En évaluant rapidement la perception de satisfaction à la fin de chaque moment de vérité,  il est possible de voir comment le design de l’expérience peut s’améliorer ou sur quoi il est possible de capitaliser. Après l’entrevue téléphonique préalable, après l’entrevue en personne ou la visite des bureaux, les candidats peuvent recevoir de courts sondages (si possible lancés et reçus par votre ATS / CRM).
  • Vérité des chiffres. Des solutions analytiques existent pour mesurer le parcours à chaque étape (fréquentation, délais et temps de cycle, conversion, décisions, statuts, commentaires, appréciation). En compilant et en analysant finement ces données, il est possible d’ajuster l’expérience et faire de l’amélioration continue une clé du succès.

Passez à l’action avec une stratégie mix, omnichannel.

La conduite du changement pour améliorer l’expérience candidat est un vaste chantier pour les RH. Faire émerger une nouvelle culture, de nouveaux processus simplifiés et de nouveaux outils demande du temps et un soin apporté aux détails. Les difficultés sont doubles :

  • la vision à court terme entrave l’émergence de processus robuste et sophistiqués car les processus évoluent avec des cycles économiques rapides et des budgets variables d’une année sur l’autre.
  • les canaux de communications, les médias sociaux et les systèmes ne sont pas encore totalement intégrés ce qui exige beaucoup de coordination.

Le plus souvent, l’expérience client démontre une plus grande agilité et un plus grande transparence. L’expérience candidat est donc à l’image de la culture émergente dans la plus part des organisations : plus transparente, plus communicative et toujours plus agile.

6 innovations technologiques 2016 à tester maintenant en acquisition de talents

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6 innovations en recrutement_FutursTalents_blog_2015
6 innovations en recrutement_FutursTalents_blog_2015

Un Lab RH entre vos mains.

Les conférences RH de fin d’année dévoilent chaque fois plus d’innovations. HRTechConf LasVegas et HRTech World Congress Paris présentent une liste impressionnante d’exposants technologiques. De son côté, les événements Talent Connect organisés par Linkedin discutent des innovations en data-analytics, sourcing et branding des talents.

Les RH sont devant une offre technologique foisonnante pour gérer toutes les étapes du cycle de vie des talents. Demain, pas un centimètre carré des besoins en RH ne sera pas digitalisé, « automatisé », « algorithmé », « dataïfié » ou « socialisé ».

Pour ne parler que d’acquisition de talents (marque employeur, recrutement), les innovations technologiques se multiplient autour des grandes tendances de fond que sont le mobile, le cloud, le data-analytics, le social et l’intelligence artificielle. Il en va de même dans les domaines de l’évaluation de l’engagement, de la gestion de performance et de la formation.

Un écosystème RH en ébullition.

On assiste donc à un véritable boom d’éclosion de start-up et à l’émergence de nouveaux services. Les investisseurs ne s’y trompent pas. Ils viennent d’augmenter leur part de financement aux entreprises techno RH. Une accélération des mouvements de rachats par des compagnies plus grandes est en cours.

Rien qu’en France, on apprenait en une semaine que PeopleDoc (Digitalisation RH) accélère sa croissance internationale avec une levée de fond de 28 millions d’Euros que la start-up Clustree (Big Data des parcours de carrière) obtient un nouveau tour de financement avec 2,5 millions d’Euros pour soutenir son développement.

En même temps, le paysage Techno RH continue son renouvellement d’offre, sa consolidation et son repositionnement. CareeBuilder de son côté faisait cet été l’acquisition de l’entreprise TextKernel (recherche sémantique multilingue). Le Jobboard américain continue sa mutation de site d’emploi (marché à maturité) vers une plateforme de pré-recrutement des talents (marché en développement). SAP a racheté Multiposting. LinkedIn, Monster ou Successfactor (SAP), pour ne citer que les plus importants, continuent pour leur part leur course à l’intégration et à l’innovation.

Ces mouvements financiers sont confirmés par les dernières données du marché. En 2010, le capital d’investissement s’élevait à 100 millions de dollars dans le domaine des technologies RH. En 2014, il se chiffre à 1,9 Milliard de dollars. Et 2015 devrait totaliser 2.8 Milliards de dollars selon les prévisions (source CB Insigths).

Fait intéressant, la plupart de ces solutions s’adressent aussi aux PME. D’ailleurs, selon l’enquête 2015 de The Starr Conspiracy intelligence Unit, 60% des entreprises sondées songent acheter une technologie RH dans les prochains mois. Le marché connait donc une forte dynamique.

Suivez le mouvement digital

Sur Twitter, recherchez l’actualité du secteur avec ces hastags :#HRTechConf #TalentConnect #InTalent #DigitalRH #DisruptHR

Parmi tous les joueurs du SIRH ou HRMS, Human Resources Management System, j’ai relevé six innovations portées par des entreprises spécialisées, tantôt « Early Stage », tantôt établies depuis quelques années. Ces innovations illustrent bien les mouvances du marché.

Recrutement comme plateforme

Innovation #1 : Intelligence d’affaires RH

Avec Wanted Analytics (rachetée par CEB en septembre 2015), l’innovation vient du traitement des données de masse en temps réel. La solution offre les capacités à analyser, cartographier, visualiser l’offre et la demande d’emploi. Elle se place en amont pour vous aider à ajuster vos stratégies d’attraction : compétitivité salariale, emplois en tension, statut du marché par zone géographique, emplois proches offrant un bassin de candidats, etc.

Les comparaisons statistiques en temps réel et la visualisation du marché de l’emploi offre un niveau d’analyse plus global pour mieux comprendre les contraintes et les ressources existantes et ainsi anticiper les efforts et les moyens d’attraction. Un vrai outil de planification de la main d’œuvre.

Pendant ce temps, ailleurs : Aucun compétiteur identifié. Vos sources sont les bienvenues !

Innovation #2 : Plateforme « toute en un » collaborative

Avec Lever, l’innovation est dans l’intégration des outils sur une seule plateforme de type Cloud. Les extensions du navigateur Chrome permettent à chacun des employés de trouver des candidats, de les référer et de les suivre tout au long du processus, du Sourcing à l’embauche. Les informations sont partagées pour impliquer tous les acteurs internes de l’attraction des talents. Le tableau de bord permet de se mesurer en continu.

Pendant ce temps, en France : TalentSoft propose une solution intégrée avec également son extension Chrome Hello Talents.

Le recrutement comme science

Innovation #3 : Moteur de recherche sémantique et matching

Avec Sovren, l’innovation est dans l’analyse sémantique des candidatures et des offres pour chercher le match « parfait », s’il existe.

L’analyse textuelle multilingue des CV, des profils sociaux et de l’offre d’emploi permet une automatisation des tâches de tri et de pré-sélection basée sur les mots clés. La technologie est disponible en mode Saas (Software As A Service) ou installée pour différents partenaires de la chaine de valeur du recrutement (agences, sites d’emploi, entreprises). L’entreprise créée en 1999 est une pionnière dans son domaine et se targue d’être le leader.

Pendant ce temps, ailleurs : TextKernel, fondée aux Pays-Bas, a été rachetée en juillet 2015 par CareerBuilder pour être intégrée à la suite de solution de pré-recrutement.

Innovation #4 : Automatisation de l’attraction des candidats

Avec Smashly, l’innovation est dans l’automatisation de l’attraction des candidats.

Cette autre plateforme Cloud mise sur l’automation du marketing du recrutement. Elle vous aide à alimenter efficacement votre pipeline de talents et à réduire les abandons de dossiers de candidature. Elle propose pour cela d’agréger toute l’information qui entoure le candidat et d’optimiser votre site carrière pour le référencement et le mobile. Avec l’email intégré et la gestion des communauté de talents, vous pouvez relancer les candidats de votre pipeline. Vous pratiquez le recrutement Inbound et Outbound sans le savoir ! Et bientôt un RH en autopilote, avec assistance au recrutement, comme dans une voiture autonome ?

Pendant ce temps, ailleurs : Jive est également une plateforme intégré de marketing du recrutement. Bonus : Findly offre également une suite d’outils pour développer les relations et l’engagement avec les candidats

Le recrutement comme réseau de talents

Innovation #5 : Personnalisation du marketing relationnel

Avec Phenom People, l’innovation est dans la personnalisation de l’expérience candidat. Tout est fait pour communiquer en tenant compte de la candidature. La description dynamique de l’emploi, les emails adaptés, les contenus présentés sur le site web personnalisé optimisent l’expérience candidat.

Véritable CRM (Customer ou Candidate Relationship Management) ou TRM (Talent Relationship Management), la plateforme vise la contextualisation. Une tendance lourde dans la marketing d’influence et le marketing de contenu. Son algorithme prédictif « Enterprise Talent Graph » analyse les dossiers de candidature pour matcher candidats, emplois, recruteurs, contenus et personnaliser les communications afin d’optimiser.

Pendant ce temps, ailleurs : Textio et CrystalKnowsYou sont des plateformes nouvelles génération qui analysent les communications sociales et email pour suggérer d’améliorer le contenu et le style de vos correspondances. Le but ultime  est d’améliorer l’engagement de vos candidats et de conclure plus vite une entente.

Innovation #6 : Recrutement social

Avec QueSocial, l’innovation vient dans l’engagement des employés et des ambassadeurs pour devenir des communicateurs sociaux. Vous augmentez ainsi la portée (Reach) de vos compagnes de recrutement.

La plateforme invite chaque employé participant à être authentifié, formé et à partager des contenus de la marque employeur qui sont autorisés. Chacun est stimulé par des défis d’équipe (tableau comparatif et badge de reconnaissance en mode gamification). Les descriptions d’emploi et les contenus de la marque sont rendus visuels pour les réseaux sociaux pour devenir hautement partageables.

Pendant ce temps, en France : Multiposting a été racheté en octobre 2015 par SAP. La plateforme propose tout un éventail de solution pour multi-diffuser les descriptions d’emploi et les pousser sur les réseaux sociaux.

Leadership as differenciator

Tout se joue à l’âge de la digitalisation

Il n’y a donc plus d’excuse pour ne pas innover en RH, même avec un petit pilote. Il est temps d’utiliser l’approche Agile ou Lean Start-up pour débuter sans avoir la solution parfaite. Surtout que les solutions en mode Cloud offrent l’infrastructure, la mise à niveau automatique sans intervention technique et l’échelonnage si les usagers et les usages grandissent.

Mais l’écosystème technologique RH devient une véritable jungle. Une difficulté surgit. A peine écloses, les cellules de l’écosystème rendent difficile la lecture, le choix et le suivi de leur offre. A quel rythme de maturation ces solutions seront-elles soumises ? Sont-elles interopérables ? La multiplicité de l’offre, l’évolution imprévisible des solutions et l’incertitude sur la solidité future de ses entreprises naissantes rendent l’analyse exhaustive et le choix rationnel quasiment impossibles.

Micro besoin, maxi fragmentation, méga écosystème. La multiplicité des solutions ciblées en Saas, Cloud, Application mobile, software indépendant et suites RH  ne se parlent pas facilement. Le vrai enjeu devient donc leur intégration. Avec certaines API (Application Programming Interface), on voit ainsi apparaître des intégrateurs et des ponts entre différentes plateformes et base de données.

Mais le meilleur de nouvelles technologies reste toutefois à venir. Des technologies en phase expérimentale restent encore peu présentes dans ces conférences 2015. Pourtant, elles se préparent à grande vitesse. On attend l’arrivée prochaine de l’Internet des objets, de l’Intelligence artificielle, des Assistants intelligents, de la réalité virtuelle et augmentée, des robots autonomes et du Machine Learning.

Comment l’évaluation des talents peut vous ouvrir les portes Data et Analytiques

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Recrutement et Big Data_Blog FutursTalents_article
Recrutement et Big Data_Blog FutursTalents_article

Pas de données d’évaluation, pas de « People Analytics ».

C’est un classique : « Moi, je n’y crois pas aux tests de recrutement« , « Rien ne vaut une bonne entrevue« , « Je n’ai plus le temps de perdre un bon candidat » ou encore « On l’aurait embauché de toutes façons« . Ceci explique que seulement 1 RH sur 2 détient de la donnée pour informer de la valeur du talent et des décisions selon l’étude « Global Assessment Trends Report » de CEB en septembre 2014.

Pourtant, qui serait contre la valeur de mesure d’un thermomètre ? La gestion des talents ne saurait se passer de mesures, tant en acquisition de talents qu’en développement.

Surtout que l’évaluation de nos comportements est désormais partout. Tout se mesure et tous nos objets connectés créent des données autour de nous. Notre navigation web et mobile, notre bracelet Fitbit, ou notre passage dans un magasin équipé de la technologie iBeacon analysent nos comportements. Alors dans un monde de la données, pourquoi les entreprises ne produiraient pas de la donnée de qualité au service de ses décisions d’affaires et de ses employés ?

Toujours selon l’étude de CEB 2014, 73% des 1400 RH sondés utilisent tout de même les tests d’aptitude en sélection et 62% utilisent des tests de personnalité en sélection.  Mais c’est un peu moins de la moitié à l’interne dans les processus de promotion ou de développement. Le taux d’usage des tests d’aptitudes et de personnalité devrait même augmenter à 88%.

L’évaluation des talents en organisation devient plus rapide, plus fréquente, plus ciblée, plus ludique, plus immersive, plus personnalisée et toujours plus mobile. Pour des RH influents, pour un recrutement de qualité et économique et pour une gestion des talents pro-active, les organisations doivent évaluer plus fréquemment, mesurer mieux et relier les points de mesure tout au long du cycle de vie des talents.

Évaluations des talents

15 arguments pour prendre l’évaluation des talents au sérieux.

Si vos interlocuteurs doutent de l’usage de l’évaluation (et de la valeur d’un thermomètre ou des prévisions météorologiques !), répondez-ceci :

Créer une valeur de rationalité

1- Les individus se connaissent pas ou peu. Ils présentent un masque social et une forte désirabilité sociale. L’appréciation des comportements humains sont sujets à variations et surprises (déception, toxicité, mensonges, abus, manque de motivation, faible performance, etc.).

2- L’entrevue de recrutement, même approfondie et faite pas un expert, ne mesure pas tout.

3- Les décideurs sont soumis à des biais de perception et de jugement et privilégient parfois le feeling au moment d’un choix final de candidat.

4- Certaines compétences sont difficiles à apprécier autrement que par des outils de mesure spécifique (exemple : raisonnement logique) .

5- L’évaluation scientifique des aptitudes, compétences et talents assure une équité et une rigueur au service d’une marque employeur.

6- La psychologie est complexe. Personne ne peut prédire de façon certaine un comportement ou un attitude à moyen et long terme mais certaines données scientifiques réduisent la part d’incertitude et d’inconnu.

Créer de la valeur économique

7- La valeur d’un candidat doit s’apprécier en fonction de son potentiel, de sa personnalité et de ses aptitudes réelles et non à partir de quelques noms d’entreprises ou titres de fonction listées dans un CV.

8- L’évaluation des talents permet de trouver des talents sous-évalués, d’identifier le potentiel et de mesurer la progression dans le cycle de vie des talents.

9- L’évaluation des talents permet de filtrer rapidement des niveaux d’aptitudes, comportements et attitudes requises au minimum qui ne devraient pas être constatés plus tard dans des processus d’acquisition de talents coûteux.

10- La quantification des comportements est devenue la source de revenus de la plupart des grands acteurs du web. La quantification et la qualification des talents est à la base de la gestion RH de demain.

11- L’information de qualité et à jour que l’on possède sur les fondamentaux d’une personne, un groupe ou sur toute une organisation permet de comprendre les dynamiques des forces et des faiblesses d’une organisation. Cette intelligence permet d’aligner ensuite les stratégies de la direction et des RH (recrutement, formations, composition d’équipe, diversité, efforts du management, etc.).

Créer une valeur d’usage

12- La valeur de l’outil de mesure des talents doit être intrinsèque mais elle ne contrôle pas les mauvais usages faits par les utilisateurs zélés ou non formés.

13- La connaissance approfondie et comparée d’un candidat permet une plus grande personnalisation pour le positionner dans l’entreprise, l’intégrer et le développer.

14- Les données cumulées et corrélées à la performance des employés et à leurs comportements en entreprise permet de dresser le profil des performants pour chaque type de fonction ou département.

15- On ne recrute pas un CV mais une personne, une personnalité et ses talents pour s’ajouter à un projet, une équipe, une entreprise, une culture.

Tous les outils d’évaluation ne se valent pas. Posez ces 4 questions avant d’acheter.

Le marché de l’évaluation est en croissance et l’usage de tests se démocratise. Les nouvelles technologies web, mobile, cloud, sociale, réalité virtuelle et analytiques renouvellent le genre. De multiples acteurs émergent et bousculent les standards. Mais nouveauté, rapidité, facilité d’usage ne veut pas toujours dire qualité ou rigueur. Avant de se lancer, faites le point :

1- Qu’est-ce que l’on veut mesurer et pourquoi ?

Il existe une grande panoplie d’outils que l’on range en catégories de mesure et d’usage dans le cycle de vie du talent. A chaque tests un besoin d’évaluation :

  • Tests de connaissances (pré-sélection)
  • Tests d’aptitudes intellectuelles (pré-sélection ou sélection)
  • Tests d’aptitudes techniques, linguistiques, perceptuelles, physiques et motrices (pré-sélection ou sélection)
  • Tests de jugement situationnel (pré-sélection ou sélection)
  • Questionnaire d’auto-évaluation (pré-sélection)
  • Questionnaire de valeurs au travail (sélection)
  • Questionnaire de motivations au travail (sélection)
  • Questionnaire de personnalité au travail (pré-sélection ou sélection)
  • Questionnaire de personnalité (développement, connaissance de soi, coaching)
  • Questionnaire 360 de comportements au travail (développement, management, coaching)
  • Questionnaire de leadership, entrepreneuriat, créativité, etc. (développement, management, coaching)
  • Questionnaire d’intelligence émotionnelle (développement, management, coaching)
  • Évaluation comportementale par jeux de rôles (pré-sélection, sélection, développement)
  • Simulation comportementale individuelle ou en petits groupes (pré-sélection, sélection, développement)
  • Étude de cas pour habiletés de gestion et de pensée stratégique (sélection, développement)
  • Panier de gestion (pré-sélection, sélection, développement)
  • Sondage d’engagement (développement organisationnel, management, coaching)

2- Quelle est la valeur métrique, conceptuelle et scientifique de l’outil d’évaluation ?

Après l’usage, il faut vérifier la qualité de l’outil. Vérifiez ceci :

  • Quelles sont les recherches menées pour construire l’outil d’évaluation et où puis-je lire toutes ces informations techniques et scientifiques ? Le but de cette question est de comprendre le fondement sérieux et légal d’un outil qui vous servira à prendre des décisions importantes : Par qui est-il développé ? Depuis quand ? Sur quelle population de référence ? Avec quelle taille d’échantillon ? Quelles sont les cautions scientifiques ?
  • Quel est le modèle théorique et conceptuel utilisé en arrière pour élaborer les questions et s’assurer que le teste mesure ce qu’il doit mesurer ?
  • Pour quel usage spécifique l’instrument de mesure est-il construit ?
  • A quel autre test sur le marché se compare-t-il et en quoi il diffère ?
  • Quelles sont les qualités métriques du test ou questionnaire en termes de prédictivité, précision et fidélité ?
  • Quels traitements statistiques et modèles algorithmiques sont utilisés ?

3- Quels sont les avantages de l’outil d’évaluation pour l’administrateur et les évalués ?

Les technologies doivent simplifier l’usage. Vérifiez ceci :

  • La plateforme s’adapte t-elle à tous les appareils « Desktop » et mobiles et tous les navigateurs ?
  • Dans quelle mesure la plateforme est ergonomique, intuitive et simple d’usage pour l’administrateur et pour les évalués ?
  • Quels sont les efforts de formation et d’administration pour prendre en main et gérer les évaluations ?
  • Quels sont les modalités d’interprétation et la valeur des rapports et des données ?
  • Comment les rapports d’évaluation sont-il rendus accessibles et parlant pour les évalués afin d’enrichir la connaissance qu’ils ont d’eux-mêmes ?

4- Comment les données d’évaluation s’exploitent intelligemment ?

L’outil de mesure doit vous aider à bâtir des bases de données. Vérifiez ceci :

  • Collecter et interpréter toutes les données pertinentes de façon rapide, légale et sécuritaire pour l’administrateur.
  • Valider l’efficacité du processus de sélection par famille d’emploi en lien avec l’organisation.
  • Connecter avec une API et intégrer la plateforme de tests aux systèmes RH en place (ATS, Agrégateurs de profils et Social Analytics, CRM, TMS, LMS) afin de lier les données et exploiter tous les flux d’information.
  • Produire en temps réel des données, statistiques, indicateurs ou visualisations globales et des comparaisons utiles pour les RH et managers.
  • Établir un partenariat de choix (rigoureux, ouvert, fiable et stable) pour accompagner une organisation dans le temps.

Assessment as a service

Et l’expérience candidat créa l’évaluation service rendu au candidat !

L’évaluation est une promesse faite au candidat même si elle n’est pas une partie de plaisir pour la grande majorité d’entre eux. L’évaluation est un service rendu aux candidats. Son but est de mieux connaître les candidats pour décider conjointement et avec intelligence. Mais l’évaluation peut diminuer leur appréciation de l’expérience si l’on encourage pas ce qui suit  :

  • L’objectif et l’importance de l’évaluation pour les deux parties dans le procesus de recrutement doivent être bien expliqués et compris. Prévoyez une communication claire et positive disponible en ligne et faite signer un formulaire de consentement libre et éclairé.
  • Les délais d’évaluation et le temps de décision sont réduits et un suivi est assuré dans des temps prévus à l’avance.
  • La flexibilité « Any Where, Any Time, Any Device » doit s’appliquer.
  • Le processus d’évaluation est moins traditionnel, comporte des surprise, une approche ludique, interactive et apprenante.
  • Les résultats profitent aussi aux candidats sous forme de rapport simplifié ou d’entrevue.
  • L’évaluation est exploitée par les RH et le manager avec l’employé à intégrer ou est capitalisée pour les candidats non retenus dans un prochain processus.

Certaines entreprises prônent le « Slow Hire, Fast Fire« . Mais l’on sait bien que la durée ou la pénibilité d’un processus de recrutement n’est pas en soi un critère de qualité de recrutement. Il faut donc trouver le juste équilibre entre qualité d’information et temps investit.

Demain, l’évaluation par immersion et réalité virtuelle (HoloLense de Microsoft ou Occulus Rift de Facebook) relanceront la diversification des formes et des usages des évaluations de talents.

Demain, l’évaluation deviendra micro, fréquente, multi-sources, intégrée à votre smartphone, présente dans toutes les activités d’apprentissage et intégrable tout au long de la vie sous un identifiant unique : la personne.

14 acteurs du recrutement anticipent les innovations qui marqueront 2016

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#TruMontreal 2015 - 8 Rue Queen SidLee - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisationn

A l’occasion de la 4éme édition de la non-conférence TRU Montrèal sur les innovations en  recrutement, je suis parti avec mon Iphone 6Plus à la rencontre de plusieurs acteurs de l’écosystème recrutement de Montréal (Canada) et d’ailleurs. Le hasard m’a fait rencontrer des patriciens du recrutement en entreprise et des fournisseurs de solutions RH qui ont bien voulu se prêter à l’exercice. Mon idée était de propager l’esprit de la non conférence hors les murs et de capter l’air du temps.

#TruMontreal 2015 - 8 Rue Queen SidLee - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisationn
#TruMontreal 2015 – 8 Rue Queen SidLee

Cet échantillonnage vidéo, « TRÈS » qualitatif, m’a formidablement bien éclairé sur plusieurs tendances à l’œuvre dans le domaine. On sent que certains sujets encore futuristes il y a peu sont maintenant actionnables. D’autres pointent rapidement.

Ici comme ailleurs, les nouvelles pratiques et les nouvelles technologies rendent le recrutement toujours plus digital, social, mobile, personnalisé, prédictif, scientifique, engageant et relationnel. Le ton était donné cette année pour repenser la marque employeur, l’expérience candidat et la place de l’attraction des talents dans les stratégies d’entreprises.

Les touches de pop-art dans les magnifiques locaux de SidLee ont donné des idées à tous les participants. Bientôt, peut-être parlerons-nous d’Intelligence artificielle, d’analyse sémantique, de programmatique, d’assistants cognitifs, d’objets connectés ou encore d’affective computing comme nous parlons de sujets qui étaient encore inconnus il y a deux.

J’ai posé trois questions à tous les membres de ce panel :

  • Que fais-tu dans le recrutement ?
  • Que fais-tu de différent dans le recrutement ?
  • Quelle tendance anticipes-tu en recrutement ?

Il manque bien sûr beaucoup de témoins que j’aurai aimé interviewer sur place. Parmi eux,  Sandrine Thèard @LaSourchumaine, l’organisatrice de #TruMontrèal.

Ils nous reste donc beaucoup de sujets à discuter. Mais rassurez-vous, ils ont été largement débattu au cours de la non conférence : intégration des candidats, gamification, éthique et communication, agrégateurs de profils sur réseaux sociaux, avenir des agences de recrutement, capacité d’influence des recruteurs avec un langage d’affaires et de finances, etc.

Tendance 1 : Le marketing des annonces d’emploi.

Yannick Manuri, Espresso Jobs, fondateur – @ymanuri

[youtube https://www.youtube.com/watch?v=hzLJpHhlrEw&w=480&h=360]

Les offres d’emploi et les « Jobboards » restent le moyen privilégié pour trouver des candidats à l’externe. Pour autant, il faut rejoindre une cible peu attentive dans un environnement très segmenté avec de multiples sites d’offres d’emploi. Les agrégateurs d’offres ne simplifie que partiellement le paysage encombré. Pour répondre à un besoin de qualité et de richesse d’informations, les offres d’emploi enrichies et l’automatisation de leur diffusion en lien avec la marque employeur est une tendance en émergence.

Tendance 2 : Passer en mode recrutement prédictif.

Louis-Philippe Paquette, Humanify 360, fondateur et stratège en ressources humaines – @paquette_louis

[youtube https://www.youtube.com/watch?v=fmjExLBsJMc&w=480&h=360]

Les technologies se multiplient pour automatiser et améliorer le recrutement. Le recrutement prédictif avec l’analyse des données de masse va permettre de cibler les compétences, les profils et les caractéristiques sociales. Certains sont parfois inattendues et garantissent une meilleure adéquation et un meilleur engagement de part et d’autre. On néglige encore trop le fait que l’homme est prévisible, soumis à des effets de conformisme social, régit pas des comportements économiques prévisibles et qu’il se connait peu ou mal. Les données ne diront pas tout. Mais les méta-analyses pourront sûrement nous éclairer sur toutes ces choses qui se répètent et que l’on ignore, que l’on néglige, que l’on ressent intuitivement ou que l’on interprète tout simplement mal.

Tendance 3 : Intégrer les technologies de recrutement.

Jean-Habib Mimassi, CareerBuilder, National Account Executive – @jean-habib

[youtube https://www.youtube.com/watch?v=qfFFHDWOWtU&w=480&h=360]

Faire le lien entre les différentes technologies et les plateformes est la prochaine étape de la longue maturation digitale des RH. Du recrutement (agrégateurs de profils, ATS, Plug-in), aux SIRH (TMS, Paye, LMS, Santé Sécurité, etc.), en passant par les bases de données (sans parler des réseaux sociaux et des objets connectés), l’intégration est la clé d’une intelligence RH. Le but est d’atteindre une plus grande efficacité dans le traitement du cycle de vie des talents. A ce titre, on voit clairement en 2016 apparaître un usage plus généralisé des outils de sourcing de profils pour ne parler que de recrutement. Lire rapidement et visuellement le marché interne et externe des emplois et de la main d’œuvre, les bassins et les pipeline sera critique pour gérer les opérations des entreprises et définir une stratégie d’acquisition.

Tendance 4 : Mesurez-vous !

Andrée Laforge, Syntell Capital Humain, Vice-présidente expérience employés et chef de produit enthousiaste. Aussi connue avec le surnom « Madame KPI » – @andreelaforge

[youtube https://www.youtube.com/watch?v=ifv_TClUMlM&w=480&h=360]

Les données produites par les systèmes RH, les réseaux sociaux et le web sont un gisement d’intelligence encore largement sous exploité par les RH. Il est ainsi possible de faire le portrait des candidats performants et d’orienter efficacement et en temps réel son marketing RH, ses recherches et sa sélection de candidats. Sans indicateur, comment les RH peuvent-ils identifier les efforts d’amélioration continue. Comment peuvent-ils démontrer qu’ils progressent et qu’ils ont les arguments pour influencer les décideurs ? Sans donnée, pas de planification ni de prédiction. Alors, pourquoi les RH seraient-ils les seules dans les organisations à douter que le capital humain et les comportements ne sont pas quantifiables ?

Tendance 5 : Faire vivre une expérience candidat-client positive.

Benjamin Ponchon, Aecom Technology Corporation, Conseiller en acquisition de talents – @benponchon

[youtube https://www.youtube.com/watch?v=IDxXAJhfsv4&w=480&h=360]

L’expérience vécue par les candidats, comme par les clients, permet d’apprécier l’excellence de l’organisation, la culture et l’importance accordée par une entreprise aux talents qu’elle cherchent à attirer. La marque employeur, l’efficacité de l’utilisation d’un ATS pour faciliter l’interaction avec le candidat, l’ergonomie d’un site carriére ou encore la qualité des suivis et des communications concourent à créer une expérience positive et distinctive. Quand les candidats manquent, tout compte pour maximiser la conversion d’un candidat passif en employé engagé.

Tendance 6 : Les entrevues inattendues de la « Happy Culture ».

Marianne Lemay, Gsoft (Sharegate, OfficeVibe), Talents et Culture – @marianne_lemay

[youtube https://www.youtube.com/watch?v=4AUrkZX2QSI&w=480&h=360]

Dans le secteur des technologies de l’informaticien, le programmeur senior et le jeune spécialiste en programmation d’application sous IOS par exemple sont des raretés. Pour les attirer, il faut des différenciateurs forts. Il faut privilégier l’esprit d’équipe, le bonheur et l’engagement au travail. GSoft s’est fait connaître pour sa politique de vacances illimitées, de voyages de fin d’année en équipe et de résidence à l’étranger pour toute une grande équipe avec un bureau satellite pour stimuler l’innovation et la collaboration.

Tendance 7 : Une marque employeur omnichannel centrée sur la création de valeur.

Émilie Pelletier & Didier Dubois, HRM Groupe, Co-Fondateurs – @HRMGroupe

[youtube https://www.youtube.com/watch?v=2K3wyDSAqBQ&w=480&h=360]

Les médias sociaux sont nombreux et entrent dans les usages quotidiens de tous. L’enjeu n’est plus de savoir si la marque doit s’y exprimer mais de savoir comment elle peut engager le dialogue. Au delà de la plateforme, l’important est de faire des promesses d’employeur qui sont concrètes et substantielles. La capacité a bien se positionner avec intégrité, distinction et pertinence repose sur une connaissance précise de l’organisation et de ses cibles de talents.

Tendance 8 : L’automatisation du sourcing, l’arme absolue du recrutement en contexte de rareté.

Sébastien Savard, SourceInc, Co-fondateur et sourceur – @SeSavSourcer

[youtube https://www.youtube.com/watch?v=PvfM1hktcVM&w=480&h=360]

Le sourcing (recherche active de profils avec les nouveaux outils digitaux) offre des avantages inédits pour les entreprises. Quand les organisations doivent cibler certains talents et accélérer leur recrutement, le sourcing complète les méthodes traditionnelles. Externalisé ou internalisé, il permet d’alimenter efficacement le pipeline de talents sans attendre les meilleurs CV qui ne viendront pas. Demain, l’automatisation des outils d’agrégation des profils, le recrutement prédictif et les technologies de « Matching » permettront d’accélérer cette nouvelle avenue.

Tendance 9 : Rejoindre les micro-communautés de talents.

Arnaud Pottier-Rossi, Agence Kaalapa, Directeur associé – @APottierRossi

[youtube https://www.youtube.com/watch?v=hOrAFgqAgGI&w=480&h=360]

La marque employeur n’a d’influence que lorsqu’elle s’adresse adéquatement (contenu, medium, ton) à un public qu’elle connait parfaitement bien. Le web social, mobile et sémantique, le Big Data, l’Intelligence Artificielle, les robots, les objets connectés  enrichissent la lecture de ses micro-communautés et de ces individualités. Ces technologies offrent un large éventail de possibilités d’interaction pour rejoindre les micro-communautés de talents. Plus que jamais, la personnalisation de la relation employeur-candidat-recruteur-manager sera la clé d’un marketing interactif et influent.

Tendance 10 : Designer un recrutement centré sur le candidat.

Florian Pradon, Nurun (Publicis Group), Stratège en acquisition de talents – @florianpradon

[youtube https://www.youtube.com/watch?v=ZkZmLkDJDm0&w=480&h=360]

Le recrutement est éminemment relationnel. L’expérience de la relation est singulière, intangible et à forte charge émotive. Comme pour la publicité ou la communication, le recrutement doit miser sur l’émotion et le lien social pour ajouter aux technologies un supplément d’âme. Incarner la marque par des gestes et des comportements. Le design d’expérience doit mettre de l’avant les valeurs organisationnelles, les individus qui composent l’organisation et porter une attention aux personnalités et aux potentiels des candidats.

Tendance 11 : Bâtir des communautés de talents.

Marie-Chantal Paris, UAP Bâtisseur de carrières, Conseillère principale acquisition de talents et planification de la main d’œuvre.

[youtube https://www.youtube.com/watch?v=NVrkyyrsPSE&w=480&h=360]

Au delà de la marque employeur pour attirer les talents, les organisations doivent passer en mode proactif en faisant du sourcing et de la chasse pilotée directement de l’interne. C’est tout un changement pour les équipes habituées aux annonces et au tri des CV. Les recruteurs cherchent et approchent les candidats via LinkedIn et les profils sur les réseaux sociaux et les réseaux locaux. Pour aller plus loin, quand on travaille dans un secteur et métier très technique et spécifique, la communauté de talents rejoint et fédère un bassin de talents qui s’y identifient facilement.

Tendance 12 : La simplification des outils technologiques RH favorise leur adoption.

Eric Tondo, LittleBigJob, Co-Fondateur – @erictondo

[youtube https://www.youtube.com/watch?v=QeSYgUwdSr8&w=480&h=360]

Les agrégateurs de profils de candidats présents sur le web accélèrent le sourcing de candidats et la gestion de pipeline au delà d’un recrutement pour un seul poste. Une majorité grandissante de candidats renseignent leurs profils un peu ou beaucoup. Jamais les bassins de talents n’ont pu se lire aussi bien et aussi vite. Pourtant, ces outils puissants de sourcing sont encore neufs et ils viennent bousculer quelques acteurs ayant une position dominante (LinkedIn, Facebook, Twitter, Jobboards). La simplification des technologies RH, à l’exemple des interfaces d’application mobile Tinder ou Uber, est le prochain défi des acteurs de la « HR Tech » pour répondre aux besoins des usagers professionnels mais aussi des candidats.

Tendance 13 : S’impliquer auprès des jeunes diplômés.

Valérie Lavoie, Genetec, Conseillère en acquisition de talents.

[youtube https://www.youtube.com/watch?v=Te0kj0nY8iA&w=480&h=360]

L’attraction des jeunes diplômés se prépare longtemps en amont. L’entreprise Genetec a réussi à augmenter significativement le nombre de candidatures de stagiaires par année dans un environnement qui les courtisent pourtant activement. En étant visible dans les écoles avec des événements et une relation de proximité, les organisations s’assurent ainsi de passer du discours à l’action. Si les jeunes sont si importants pour l’avenir d’une entreprise technologique, poser des actes concrets, sincères et constants est la meilleure réponse.

Tendance 14 : Équilibrer la place des technologies avec un recrutement conversationnel.

Stéphanie Mathon, ADT Security Services Canada, Superviseur en acquisition de talents.

[youtube https://www.youtube.com/watch?v=xN4wU1WgfyM&w=480&h=360]

L’émergence des médias sociaux, des ATS et des technologies d’agrégations de profils ont changé le recrutement dans les cinq dernières années. En segmentant finement les besoins de recrutement et en personnalisant le profil du candidat performant, il est possible d’augmenter la qualité de son recrutement. Pour aller plus loin, il est essentiel que les recruteurs investissent leur temps sur des tâches à plus forte valeur ajoutée que sont les activités sociales, conversationnelles et relationnelles. Ce sont ces activités qui créent la plus forte attraction, réputation et l’engagement le plus durable.

TruMontréal Édition 2015

TRU Montreal - Non Conférence sur le recrutement innovant - Sept 2015

Le 29 septembre 2015, 200 spécialistes du recrutement s’étaient donné rendez-vous pour dialoguer, s’inspirer et rencontrer les membres toujours plus nombreux d’une communauté qui expérimente et qui partage. Organisé par Sandrine Théard, alias @LaSourceHumaine, #TruMontreal est l’édition de The Recruiting Unconference ou TRU. Elle se déroule dans 30 autres pays et se décline en non-conférences régionales ou thématiques. Bill Boorman en fut l’instigateur en 2009 avec #TruLondon.

Véritable lieu d’échange et de libre partage entre professionnels RH, la non conférence vous promet aucune diapositive, aucun badge, aucun conférencier ! Yeah ! Chacun et libre de participer et de débattre durant une heure sur le sujet retenu dans le cadre de la programmation.

Les témoignages ont été diffusés initialement en Live Streaming sur Périscope (uniquement sur mobile IOS ou Androïd) et sur le compte twitter de @TruMontreal. La chaine Youtube #TruMontréal vous permet de partager toutes ces vidéos à vos équipes.

Nous attendons la prochaine édition avec impatience. D’ici-là, bonnes innovations.

N’hésitez pas à partager vos idées d’innovation dans la section commentaires de ce blog.

50 initiatives pour faire briller votre marketing des talents

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50 initiatives pour faire briller votre marketing des talents - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - 2015
50 initiatives pour faire briller votre marketing des talents - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - 2015

Êtes-vous le 1er choix des Top Talents ?

Des difficultés à trouver le bon candidat pour compléter une équipe ? Besoin de réduire vos coûts d’embauche et recruter plus vite ? Vous recrutez pour un nouveau département, dans une nouvelle région ou un nouveau pays où votre organisation est une parfaite inconnue ? Votre budget d’agence de recrutement a des limites ? Trop de candidats ignoraient votre existence et les opportunités offertes par votre organisation ? Votre seule page carrière ne suffira pas à répondre à toutes ces questions. Lisez ce qui suit.

Pour être dans le « TOP of Mind » des TOP Talents, un TOP Employeur utilise une  panoplie d’initiatives marketing. L’éventail est aussi large que le marketing est infini. Alors pour se positionner, s’organiser et gérer votre budget, il est bon d’avoir un large inventaire des bonnes pratiques et des possibilités.

Devenez un RH Hybride

Le marketing des talents est une nouvelle compétence pour les RH. Il constitue un investissement récurrent pour bâtir la notoriété, la réputation et l’attractivité d’une organisation. Plus que cela, le marketing est en totalement mutation et change la donne pour tous : « Inbound Marketing« , marketing digital, automation du marketing, « Predictive Marketing », marketing de contenu, etc.

Le marketing des talents est l’expression la plus concrète, la plus simple et la plus personnelle de votre marque employeur. Ce sont les talents eux-mêmes qui la portent, qui en sont les objets et les destinataires. La marque employeur quant à elle est pensée et orchestrée plus en amont par l’entreprise elle-même. Le marketing des talents ce sont donc tous les contenus spontanés ou planifiés, les commentaires et les avis, les partages et les mentions, et les comportements d’engagement ou de désengagement qui traduisent l’attitude de vos employés, de vos ambassadeurs et toutes autres personnes à l’égard de l’employeur et de la vie au travail.

La marque des talents répond au principe du « Many To Many » ou « Bottom-up » alors que la marque employeur est davantage « One To Many » ou « Top Down ».

Avant de vous lancer, vérifiez ceci :

  • une marque employeur claire ?
  • une collaboration active avec la direction ?
  • une stratégie d’attraction des talents ?
  • un bilan d’image et de réputation instructif ?
  • une latitude pour créer et expérimenter dans la transparence ?
  • une connaissance fine de vos segments de talents recherchés ?
  • une idée très précise des profils, compétences et talents recherchés ?
  • une lecture du positionnement de vos concurrents ?
  • une liste « Top 3 » des médiums qui rejoignent le mieux vos segments de cibles ?
  • un budget approuvé ? (bien que limité)
  • un réseau de fournisseurs interne et externe en graphisme, web et marketing ?
  • un plan et des priorités alignées sur la stratégie d’attraction ? (tout ne sera pas réalisable)

A- Bâtir sa marque des talents

Communiquer sa marque des talents et sa proposition de valeur demande une planification. Selon CareerXroads, en 2012, les sites carrières influençaient 1 candidat sur 4 dans le choix de postuler ou non.

#1 Élaborez un calendrier éditorial annuel. Il vous servira pour créer, coordonner, diffuser et dialoguer autour d’une séquence de communication. Listez tout ce qui constitue un sujet de présence et de communication pour votre marque au cours de l’année : salons,  lancements de produits, événements publics, etc.

#2 Établissez une charte graphique et visuelle. Adoptez un logo et une unité graphique dans toutes vos communications.  Elle doit fournir les codes distinctifs de votre marque des talents pour être déclinables à souhait.

#3 Développez une section complète « talents et carrières » sur votre site corporatif. Véritable hub de contenu pour votre marque des talents, elle doit regrouper toutes les informations utiles et maximiser votre référencement avec des adresses « url » soigneusement rédigées avec les bons mots clés.

#4 Créez, mettez à jour et harmonisez les profils des dirigeants et des recruteurs de la compagnie. A la fois sur le site web, sur les réseaux sociaux professionnels et dans les signatures email, la photo et un lien qui pointe vers le site carrière sont des éléments de base. Le web a rapproché les RH des candidats, ce n’est pas pour les cacher.

#5 Créez un mini site carrière. Son nom de domaine porte idéalement le nom de votre compagnie et le mot recrutement ou carriére. Il est parfois bon de sortir un peu du site corporatif qui noie le volet RH dans l’information commerciale.

#6 Décrivez par type de poste les processus et les principes qui prévalent dans votre recrutement. Réduisez l’incertitude et le stress d’un recrutement en indiquant votre processus (entrevue exploratoire 3o min, tests, entrevues avec RH et manager, vérification des antécédents, etc.).

#7 Organisez des événements conviviaux. La tendance est au « Web To Office » ou « Click and Meet ». Convertissez vos visiteurs en contacts avec l’organisation de Petits-déjeuners, portes-ouvertes, cocktails, soirées découverte, « Hackathon » ou autre « Meet-up » ou créez l’interaction avec des sessions d’information et discussions en live streaming (Google Hangout ou Periscope).

#8 Sponsorisez des événements professionnels. La présence sur le terrain favorise la reconnaissance de la marque et demeure un excellent complément au web. Visez certaines événements qui profitent à votre marque : conférences, congrès, séminaires, salons professionnels, événements avec les écoles et universités, associations, opérations caritatives, etc.

#9 Faites des descriptions d’emploi nouvelle génération. Elles lancent des défis concrets et indique les mesurables pour les 12 prochains mois dans le poste. Elles décrivent le profil de performance attendu pour réussir dans le poste. Elles partagent une vision et des valeurs pour évoluer dans l’entreprise. Elles montrent enfin les avantages tangibles à occuper cet emploi et expliquent l’environnement de travail.

#10 Décrivez certains programmes RH qui méritent d’être connus. Le programme « On Boarding », « Jeune Leaders », « Expats », « HP », « Développement accéléré », « Femmes d’action », « Diversité », « Recrutement par référence », « Stages fin d’études », « Bourses de recherches », etc. sont des attracteurs puissants. Ajoutez des témoignages et vous ferez des émules.

#11 Enrichissez les descriptions d’emploi. Elles peuvent inclure des contenus images, vidéos, infographies, témoignages et des liens vers d’autres contenus pertinents sur le site. Le « Rich Media » est devenu une norme !

#12 Faites des vidéos métiers qui donnent la parole aux managers. Ce sont eux qui créent l’attraction et l’engagement les plus durables. Cela vous aide à humaniser la marque et à positionner des services moins connus. Ils parlerons de l’équipe, des projets, des défis de leur département et de la culture.

#13 Créer une section « Dans les médias ». Cette section sur votre section carriére web doit regrouper toutes les informations utiles pour composer un dossier de presse. A partir d’une certaine taille et selon le secteur d’activité, il faut montrer facilement tout ce qui est fait au niveau médiatique et événementiel.

#14 Faites des communiqués de presse pour vos annonces et événements marquants. Ils servent à faire connaître vos activités comme employeurs auprès des médias établis et à clarifier les messages livrés aux journalistes, blogueurs et influenceurs.

Un exemple ici réalisé par la Société des Transports de Montréal.

[youtube https://www.youtube.com/watch?v=suAEuIDaZFQ&w=640&h=360]

B- Stratégie de contenus

Le web est devenu le premier média. Et les contenus de qualité ou inattendus sont le carburant d’un web glouton et exigeant pour capter l’attention.

#15 Créez un blog métiers et talents. Parlez d’une actualité et de l’évolution d’un métier qui intéresse toute une communauté. Les sujets sont aussi infinis qu’il y a d’angles, de formats et de tons. A vous de comprendre ce qui parle le plus à vos audiences et talents et ce qui peut être produit par vos ressources : articles, vidéo, webinaire, eBook, infographie, entrevue, reportage, photos, curation de contenus, etc. Vos contenus peuvent aussi trouver une seconde vie sur Pulse de Linkedin, Tumblr, Medium, Facebook Instant ou sous forme de vignette et « Social Card » sur Twitter et Instagram.

#16 Faites une liste de questions fréquemment posées par les candidats. Ces questions peuvent concerner toutes les étapes du processus de recrutement. Le format peut-être un article écrit par question ou une mini vidéo.

#17 Alimentez un site de curation de contenus hautement spécialisé dans votre domaine. Toute l’actualité technique, scientifique, économique, juridique, politique d’un secteur ou d’un savoir-faire peut se regrouper sur un site comme Scoop-It, Paper.li ou Storify ou encore sous forme de billet de blog avec des liens commentés.

#18 Produisez des vignettes et des cartes visuelles facilement partageables. Sur Facebook, Twitter, Google+, Pinterest, Instagram, les « Shareable Content » attirent l’attention et augmentent le taux de partage.

#19 Diffusez des webinaires ou video en Live Streaming. Faites un état de l’art ou expliquez comment faire. Montrer son savoir-faire attire les gens compétents. Les webinaires ou Google Hangout ou Periscope sont des formats éducatifs en ligne, courts et pratiques. Présentés par un expert, ils attirent des professionnels et des clients. Les RH peuvent aussi l’utiliser pour capter de nouvelles audiences.

#20 Connectez avec les blogueurs et les influenceurs dans votre domaine. Ils touchent des cibles très précises et peuvent apprécier avec de l’information à traiter et diffuser.

C- Marketing digital des talents

La panoplie de canaux et la combinaison des canaux est immense. Pour ne pas s’y perdre, il faut cibler les activités faciles à mettre en œuvre sur une base régulière et qui sont utiles pour vos cibles.

#21 Sponsorisez des bannières cliquables sur des sites professionnels spécialisés. Ces sites sont visités par vos segments de talents où ils s’informent, échangent ou se distraient.

#22 Programmez des campagnes de reciblage de vos visiteurs. Ils sont passés sur site carriére ou votre blogue ? Ils verront vos bannières sur les sites partenaires des régies publicitaires de Google, Bing ou Yahoo.

#23 Programmez des campagnes de reciblage des internautes cherchant certains mots clés. Ils ont cherché votre entreprise ou même certains mots clés très précis liés à vos métiers et activités ? Ils verront s’afficher sur certains sites web vos campagnes de recrutement.

#24 Achetez des mots clés. Avec Google, Bing ou Yahoo, vous pouvez diriger du trafic sur votre site, votre mini site ou votre Landing Page à partir d’annonces qui s’affichent pour certains mots clés et selon certains critères géographiques ou temporels.

#25 Payez pour promouvoir vos contenus. Avec Facebook, Twitter, Linkedin, Viadeo et maintenant Instagram, le « Social Paid Content » permet de pousser l’annonce d’un concours, d’un événement, d’une campagne de façon très ciblée sur le plan géographie et par catégorie d’emploi.

#26 Programmez votre ATS ou CRM pour automatiser vos communications. Ils envoient automatiquement des communications à vos candidats pour les tenir informés (service au candidat-client) et faire des suivis ou des relances (Candidat un jour, candidat toujours !).

D- Expérience usager

L’UX ou Expérience Usager vise à obtenir des interfaces efficaces et ergonomiques. Une navigation simple, intuitive et qui favorise l’atteinte de certains résultats.

#27 Négociez une bannière « Talents » et un bouton « Mon Emploi ». Ils doivent être bien visibles sur la page d’accueil du site corporatif. Cela dirige le trafic, améliore la navigation et place les talents au cœur de votre marque corporative.

#28 Assurez-vous que vos sites soient « Responsive ». Ce nouveau standard assure que votre site est lisible sur tous formats d’écran.

#29 Créez une site emploi mobile avec un bouton « Postulez en 1 clic ». Vous pouvez utiliser LinkedIn Connect ou demander à votre ATS d’avoir une API qui se branche sur Linkedin ou Viadeo avec son smartphone. Sur mobile, la simplicité vous offre plus de candidats.

#30 Réduisez au maximum les formulaires de recrutement en ligne. Vous évitez l’abandon en cours de candidature. Simplifiez en évitant la répétition et la lenteur !

#31 Faites passez des tests en ligne sur une plateforme intégrée. Elle doit être compatible avec différents formats d’appareils.

#32 Unifiez vos gabarits d’email pour le recrutement avec ceux envoyés par votre ATS ou CRM. La communication visuelle doit être une continuité d’expérience.

E- Lead Generation

Que ce soit pour segmenter les audiences ou pour automatiser et personnaliser les communications, la génération de « Leads » ou d’opportunités est le maillon actif de la croissance de votre base de données.

#33 Éditez une « Landing Page« . Cette page de destination est très simple et vise à convertir les internautes qui ont cliqué sur un bouton à passer à l’action suivante : participer à un concours, s’inscrire à un événement d’information ou s’abonner à une newsletter. Ce type de page a fait ses preuves pour augmenter les inscriptions.

#34 Éditez sur une fréquence régulière des newsletters. Le contenu poussé directement via email offre une excellente efficacité pour rejoindre des personnes qui se sont inscrites.

#35 Augmentez votre « Mailing List« . Proposez à vos visiteurs occasionnels et à vos candidats de s’inscrire à votre newsletter ou à des contenus exclusifs gratuit à télécharger. Une page qui montre ce que contient votre newsletter sera des plus utile pour leur montrer ce à quoi ils souscrivent.

#36 Ajoutez une « Exit Pop-Up Windows« . Cette fenêtre surgissante encourage les inscriptions à votre newsletter. Bien que frustrante pour les visiteurs, cette petite fenêtre peut se programmer pour s’afficher quand l’internaute s’apprête à quitter votre site.

#37 Ajouter en bas de chaque nouvelle communication un paragraphe de chute ou un appel à l’action. Que ce soit un article, un communiqué de presse ou une vidéo, pensez à rappeler quelques informations essentielles sur l’entreprise, la campagne de recrutement en cours ou la promesse faite par la marque.

#38 Proposez aux candidats de remplir un questionnaire / jeux d’auto-évaluation. Offrez de l’interactivité à vos candidats. Se mesurer gratuitement sur ses connaissances, ses compétences ou son intérêt pour votre culture ou pour certains postes et métiers est un service facile et qui aide à la découverte de l’organisation.

F- Médias Sociaux

Les médias sociaux ont changé le rapport personnel que l’on a avec les organisations et les représentants de ces institutions. Les partage de contenus, l’engagement et le dialogue encouragent la transparence.

#39 Publiez et mettez à jour les pages profils d’entreprises avec soin. Créer les pages des comptes Facebook, Linkedin, Google +, Twitter, Instagram, Snapchat prend quelques minutes pour réserver le nom. Habillez et peaufiner l’esthétisme peut prendre plusieurs heures !

#40 Ouvrez des comptes personnalisés pour tous les recruteurs sur Twitter. En lien avec le profil Linkedin et Viadeo, le profil Twitter est un moyen de sourcing et de contact qui doit être investit pour augmenter les points de contacts.

#41 Donnez des ateliers de sensibilisation ou perfectionnement à l’usage des médias sociaux. Formez vos relais d’influence. Ce sont les dirigeants, les managers et les employés à ces nouveaux outils de communication pour rompre le silence, pour éviter les erreurs ou pour influencer mieux.

#42 Programmez des alertes de veille réputationnelle. Ce qui se dit sur les réseaux sociaux et sur d’autres sites (Glassdoor, Indeed, etc.) peut se retrouver le jour même dans un courriel d’alerte sur votre bureau pour y répondre ou gérer une crise immédiatement. Utilisez Mention ou Google Alerts.

#43 Répondez à tous les commentaires, plaintes et demandes faites en ligne. Rodez une procédure pour s’assurer qu’en 24 h, tous les messages seront répondus sur Glassdoor, Page pro LinkedIn, Twitter, Forum ou module Chat sur votre site, etc.

#44 Déclinez une même communication sous différentes accroches avec les réseaux sociaux. La diffusion large d’un contenu ne se fait pas en une seule fois. Mais évitez la répétition « copier-coller », trop fréquente et trop rapprochée.

#45 Optimisez vos multi-diffusions. Certaines plateformes de gestion de médias sociaux (Hootsuite ou Buffer) permettent de programmer des publications sur de multiples réseaux sociaux. Sachez que certains jours et certaines heures sont plus propices à rejoindre certains talents.

#46 Inventez un Hastag. Gratuit et simple, ce « mot click » peut vous aider à unifier tous vos micros-posts sur Facebook, Tumblr, Twitter, Google+, Pinterest, Instagram. Exemple : #RecrueArmée ou #MyNewJob. A vous de créer selon votre catégorie d’emploi, votre campagne, votre thématique sérieuse ou décalée.

G- Analytiques du marketing des talents

Capturer les données et progresser à partir d’informations critiques vous donne un avantage, celui de toujours progresser et mieux planifier.

#47 Analysez la fréquentation et comprendre vos audiences et ses comportements. Créer un tableau de bord analytiques pour vos sites web, vos newsletters et pour les réseaux sociaux puis comparez la portée et la conversion de chaque média dans le temps.

#48 Mesurez les bénéfices de vos initiatives en marketing des talents. Posez des questions sous forme d’indicateurs :

  • Quelle est l’évolution du taux de réponse à un job-posting sur les JobBoards, sur les réseaux sociaux ou sur votre site ?
  • Quelle est l’évolution du nombre de candidatures pour des postes identiques ?
  • Quelle est l’évolution de la qualité des candidats pré-sélectionnés et sélectionnés ?
  • Quelle est l’évolution du taux de roulement chez les employés de moins de 6 mois et 1 an ?
  • Quelle est l’évolution du nombre et la nature des questions que l’on vous pose ?
  • Quelle est l’évolution de la satisfaction de vos candidats et nouveaux employés ?
  • Etc.

#49 Sondez tous les candidats engagés dans un processus pour vous améliorer. A la fin d’un processus, envoyé un lien vers un sondage de type SurveyMonkey. Rendez ce processus systématique, y compris après l’intégration des nouveaux embauchés.

#50 Publiez vos données, résultats et engagements. Rendez public certaines informations et politiques. Cela démontre un degré de confiance, de maturité et de transparence. Votre engagement est total.

Voir les talents que les autres ne voient pas

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Voir les talents que les autres ne voient pas - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - 2015
Voir les talents que les autres ne voient pas - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - 2015

Qui aurait recruté Steve Jobs quand il avait 22 ans ?

Pas Hewlett-Packard ! HP l’avait rejeté avant qu’il ne décide de fonder sa petite entreprise. Qui aurait prédit les réussites de certains grands champions, d’artistes ou de scientifiques ? En matière de recrutement, les mauvaises décisions de rejet ou d’acceptation sont nombreuses, surtout quand on parle d’entrepreneuriat, d’art ou de science dont les succès s’expriment sur le moyen et long terme avec beaucoup d’aléas.

Et pour de « simples » emplois salariés, qui peut prédire la réussite d’un nouveau contrôleur de gestion ? Ou encore celle très incertaine de la nouvelle stagiaire qui termine son diplôme avec des notes très moyennes et qui vous annonce son projet de passer une année sabbatique en faisant le tour du monde avant de se lancer dans sa recherche d’emploi ?. Vous vous dites quoi ? « Pauvre inconsciente » ou « Bravo ! » ?

Quand certains talents sont difficiles à trouver, les voir autrement pour apprécier tout leur potentiel peut faire une différence.

Si vous avez la chance d’avoir des bons dossiers de candidature sur votre bureau alors posez-vous quelques questions :

  • Est-ce que je passe à côté de bons candidats (critères établis) ou de bons futurs candidats (indices précoces) ?
  • Est-ce que je brûle du potentiel caché derrière un CV moins clair et moins linéaire que les autres ?
  • Quels critères et quels indices prédisent le mieux de la performance future et le potentiel de mes nouvelles ressources ?

Potential Asset

Obtenir des « insights » de qualité

J’entends beaucoup de mes clients qui me disent « Nous voulons recruter les meilleurs talents sur le marché pour nous démarquer de la compétition« . Ils disent ainsi chercher des gens doués (qui génèrent des résultats rapidement) et qui sont promis à un brillant avenir (celui de la compagnie !) dans un environnement qu’ils connaissent aujourd’hui.

La question qui suit invariablement est « Comment recruter les meilleurs ?  Est-ce trouver le meilleur de la classe ? Le meilleur CV d’un petit lot ? Le meilleur spécialiste sur le marché mondial ? La personnalité la plus agréable ? Je réponds systématiquement « Meilleurs pour quoi ? Une parfaite adéquation avec un poste défini dans une entreprise précise ? Ou une carriére dynamique dans une organisation en évolution ?« .

Dans tous recrutements de qualité, l’évaluation de trois concepts interdépendants entre en jeu :

  • L’adéquation indique à un instant T que les critères établis sont rencontrés par le candidat pour le poste (compétences, personnalité, motivations, valeurs). On obtient ainsi de bonnes chances de satisfaction et de stabilité dans le poste, toutes choses étant égales par ailleurs. S’il y a adéquation avec le poste, l’équipe et l’entreprise, on l’espère plus large que pour un seul poste.
  • La performance traduit l’atteinte ou le dépassement des résultats pour des critères établis et stables dans le temps. Certains employés performants n’ont pas toujours le potentiel pour embrasser plus largement d’autres responsabilités ou pour penser et faire autrement. Ce concept est central pour les organisations axées sur les résultats et répondant à des standards organisationnels bien établis et balisant des étapes de carrières bien définis dans un environnement hiérarchisé et structuré. S’il y a de la performance, l’objectif sera de la conserver. En cas de changement du contenu de l’emploi, il faudra former, coacher et favoriser l’adaptation de l’employé.
  • Le potentiel exprime la motivation et les capacités d’un individu à s’actualiser dans un environnement changeant dont les critères de réussite dans l’emploi peuvent être différents. Cette approche est en émergence dans les environnements soumis à des changements rapides, avec une culture organisationnelle orientée vers l’initiative et l’agilité. S’il y a du potentiel, tout est permis. Certaines organisations se placent même en terrain fertile pour révéler ou exprimer son plein potentiel à certaines étapes de carrières de certains profils.

Voir le potentiel

Le potentiel d’un candidat ou d’un employé peut se résumer à cette équation de base :

POTENTIEL = Capacité d’apprendre X Motivations à apprendre

X Ouverture aux expériences nouvelles X Confiance en soi

X Besoin de s’accomplir X Persévérance.

Bien sûr, un potentiel n’est jamais absolu et universel. Certains potentiels ont besoin de coaching et de renforcement. D’autres ont besoin d’autonomie et de liberté, d’autres d’apprentissages et d’expériences programmés. Selon votre environnement, certains potentiels pourront mieux se révéler que d’autres.

Que l’on parle de potentiel technique, de potentiel professionnel, de potentiel de leadership ou de potentiel entrepreneurial, cette approche offre des bénéfices certains :

  • Recruter plus vite et plus facilement des candidats moins sollicités que les autres (bon point!).
  • Offrir à certains candidats des mouvements de carrières pour lesquels ils sont prêts à s’investir à 200%. Beaucoup de candidats cherchent à élargir leur horizons et souhaitent exprimer d’autres talents alors que les recruteurs veulent les cantonner dans une répétition d’expériences identiques.
  • Négocier des salaires d’entrée qui sont meilleur marché pour des candidats dont le potentiel n’est pas pleinement exprimé ou pour lesquels vos concurrents les considèrent moins.
  • Composer au fil du temps une main d’œuvre agile qui peut évoluer au grès des incertitudes et des mutations.
  • Développer une image de marque autour du recrutement de profils talentueux et de personnes qui ont du potentiel pour élargir ses bassins de recrutement et augmenter son attractivité.
  • Présenter une diversité de main d’œuvre et des modèles de réussite différents à ses clients et à ses partenaires dans un environnement qui favorise la collaboration et les doubles compétences.
  • Forger une culture où les talents et le potentiel sont valorisés pour susciter l’engagement, le développement de chacun et  l’esprit d’intrapreneuriat / entrepreneuriat.

#1 Décodez les compétences clés (pour faire la différence)

Utilisez un référentiel de compétences pour cibler ce que vous cherchez.  

Chaque type d’emploi et chaque entreprise ont des compétences et des facteurs explicatifs de l’adéquation et de la performance qui sont essentielles et déterminantes. En les identifiant soigneusement, votre recrutement basé sur les compétences professionnelles vous permettra de voir ce que les autres ne cherchent pas comme vous. Pour une parfaite logique, ce référentiel de compétences doit vous aider à aligner tout le cycle de vie des talents depuis vos descriptions de postes jusqu’aux grilles d’évaluation de la performance. Vos profils et grilles d’entrevues vous aideront à parler le même langage avec toutes les autres initiatives RH, avec le manager-recruteur et l’employé.

#2 Révisez votre notion de bonnes candidatures (sous toutes ses formes)

Lisez un personne plus qu’un CV.

Le CV est encore largement utilisé pour chercher une conformité (telle école, telle expérience, tel poste, à telle tranche d’âge). Or il devrait aussi et surtout servir à révéler les aspirations, les choix, les efforts et les habiletés démontrées et les capacités acquises. La vision globale d’un candidat vous permet de questionner, écouter et détecter des talents et le potentiel.

En s’appuyant sur les données, il est possible de faire une analyse prédictive des caractéristiques de vos employés performants, engagés et à fort potentiel. Vous pourriez ainsi découvrir des variables explicatives à rechercher plus directement dans le marché. Si vos meilleurs vendeurs ont presque tous commencé à travailler dès l’âge de 16 ans, qu’ils ont une grande confiance en eux et qu’ils ont vécu plus de 8 mois à l’étranger, vos campagnes d’attraction et certains critères de pré-sélection devraient prévaloir. Il est alors possible d’accélérer le processus de sélection pour vérifier d’autres critères.

Ouvrez vos recherches à d’autres candidatures externes.

Il y a sûrement des candidats à fort potentiel qui attendent dans vos bases de données ou derrière vos lettres de refus. Peut-être même qu’il y des employés qui ont du potentiel mais dont le manager n’a pas conscience. Il y a peut-être des contacts et amis de vos employés qui pourraient être référés sur la base de critères de potentiel. Les visiteurs à votre stand dans un salon de l’emploi ou sur votre site carrière pourraient être intéressés à répondre à un questionnaire basé sur des caractéristiques de gens performants et à fort potentiel dans votre organisation.

Enfin, certaines activités basées sur des défis ou des mises en situation en ligne pourraient permettre d’approcher des candidats pour leur aptitudes plus que pour leur conformité de parcours. Bien sûr cette approche doit se faire en concertation avec le manager-recruteur car s’il ou elle n’est pas réceptif à des profils distinctifs et qu’il ou elle ne comprend le potentiel, vos candidatures seront rejetées.

#7 Faites des entrevues (en profondeur)

Poser les bonnes questions et les approfondir.

En grande majorité, les personnes se connaissent pas ou peu. Et en grande majorité les recruteurs font des entrevues rapides, superficielles et convenues. L’entrevue approfondie est un service. Elle vise à faire exprimer ce que les candidats méconnaissent d’eux par manque d’introspection (comportements, motivations, valeurs, intention, processus de décisions, traits de personnalité) et expliciter le fond de ce qu’ils veulent nous dire. L’entrevue est un art (en savoir plus ici ou ici). Il s’agit de poser des questions ouvertes, des questions d’approfondissement et favoriser l’évocation des comportements émis pour être plus prédictif des comportements futurs.

Par exemple, le diplôme dans un environnement évolutif ne certifie plus des connaissances acquises (vite obsolètes) mais une capacité à en acquérir (dans un environnement académique).  Selon le type d’études et le niveau, il traduit les motivations, les choix personnels, la discipline, la persévérance, l’autonomie et la capacité d’analyse abstraite, numérique ou verbale de vos candidats. Vos entrevues devraient donc s’attarder auprès de jeunes diplômés à décoder davantage les comportements et les aptitudes qu’ils ont déployé pour obtenir leur diplôme. Idem pour des jeunes salariés ou des professionnels seniors quand vous analysez leurs expériences.

#3 Testez les motivations et la capacité d’apprendre (plus loin que le CV)

Dans un monde VUCA, ce qui est constant, c’est le changement. Depuis longtemps, la relation entre la performance en emploi et les qualités cognitives ont été établies. Le traitement de l’information, la résolutions de problémes abstraits ou numériques ou encore le raisonnement verbal et la pensée critique sont des atouts solides pour évoluer dans des organisations dont il est convenu de dire qu’elles sont toujours plus complexes. Il existe de nombreux tests cognitifs (à bien choisir) qui vous donneront des réponses sur un aspect de la performance intellectuelle de vos candidats.

En entrevue, il est possible de questionner les comportements d’apprentissage continu (lectures, formations, projets de formation, tutoriels, MOOC, recherche de projets nouveaux, investissements personnels dans le monde associatif, etc…) pour voir l’appétit d’apprendre et l’ouverture aux expériences.

#4 Utilisez les bons tests psychométriques (pas les plus connus)

Mesurez objectivement le potentiel

La personnalité est un facteur important des compétences et du potentiel. L’ambition, l’énergie, la curiosité, la stabilité émotionnelle et la rigueur (pour ce citer que celles-là) sont socialement valorisées en entrevue et mal appréciées par les candidats eux-mêmes. Une mesure scientifique avec un test psychométrique fiable vous donnera des repères utiles pour juger les caractéristiques majeures d’une personnalité. Si vous avez des données précises de performance corrélées avec des variables psychométriques, votre jugement de sélection peut être plus rigoureux et plus prédictif (adéquation, performance, potentiel).

Non, vous n’utiliserez ni le Myers-Briggs (MBTI), ni le DISC, ni le PAPI ! Ils existent beaucoup d’éditeurs de tests et beaucoup de tests psychométriques (cognitifs, personnalités, aptitudes, valeurs et motivations) et seuls certains d’entre-eux répondent à un objectif précis d’évaluation et à des critères scientifiques et méthodologiques rigoureux.

Déjouez les biais de perception et de jugement.

Être rigoureux, impartial et objectif devrait être un devoir de tout recruteur. Plus que les algorithmes scientifiques de pré-sélection des candidats, je me méfie du jugement de certains recruteurs et des manageurs-recruteurs. Connaître ses biais de perception et de jugement est essentiel pour évaluer les compétences, talents et le potentiel d’un individu. Le nombre de biais entrant dans toute communication est grand et quand on doit juger de la dynamique humaine et mieux que cela, prédire des comportements futurs dans un poste de travail, il faut commencer par bien se connaître et avoir des notions solides en sciences humaines, communication et psychologie.

#5 Favorisez les mises en situation (minimisez le déclaratif)

Comment mieux voir le talent qu’en le mettant en pratique ? La plupart des processus de recrutement font appel aux mêmes recette éculés : tri de cv, entrevue téléphonique, deux ou trois entrevues. That’s it ! Pourtant, au travers de challenges en ligne, d’exercices pratiques, d’études de cas, de panier de gestion, de scénarios comportementaux simulés, vous pouvez identifier l’individu en action. C’est le principe central des Assessments Center. Il est possible de voir la réaction du candidat à sa performance puis d’expliciter ses décisions et comportement lors du debriefing. Puissant ! C’est donc toute l’intégration des composantes d’un candidat qui s’expriment devant un jury, un recruteur ou une équipe.

#6 Appréciez l’attitude (pas juste les aptitudes)

Parfois, c’est moins le contenu de la réponse qui compte que la façon dont elle est exprimée. En intégrant une fiche d’évaluation tout au long de vos processus de recrutement (via votre ATS par exemple), il est possible de noter, partager et mémoriser les réactions et comportement des candidats.

En entrevue, l’écoute active, l’observation du non-verbal et l’analyse de la relation établie avec les participants au processus est aussi une donnée à intégrer dans l’équation complexe d’un recrutement.

9 méthodes alternatives pour recruter poissons rouges, écureuils violets et autres licornes bleues

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Recruter des profils rares - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - 2015
Recruter des profils rares - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - 2015

Place au « Growth Hacking Recruiter ».

Quand les délais de recrutement deviennent élastiques et que les profils recherchés sont indélogeables, les recruteurs repensent leurs certitudes, approches, méthodes et décisions. Les alternatives existent pour recruter avec votre temps, sans le perdre et avec moins d’argent. Il reste à changer le software du recrutement.

Chacun des quatre archétypes que je vous présente dans cet article, symbolise les comportements à décoder et des méthodes à privilégier ou à combiner. A vos marques ! Prêts ? Hackez !

Recruter un « Goldfish » – Le cas du poisson rouge

Saviez-vous que le poisson rouge a un délai d’attention presque identique à celui de l’Homme ? Notre temps d’attention est descendu à 8.25 secondes quand il était de 12 secondes en 2000. Celui du poisson rouge est de 9 secondes selon les données du National Center for Biotechnology Information, U.S. National Library of Medicine (Avril 2015).

Le poisson rouge c’est nous ! Par défaut, considérez que tous les candidats sont des poissons rouges. Même les candidats en recherche d’emploi sont peu attentifs à nos messages car ils sont saturés d’information dans leur newsfeed, mailbox et agenda. Dans notre environnement digital, social et mobile, l’attention et la mémoire sont très volatiles. Mais les opportunités pour entrer dans le bocal des poissons rouges se multiplient (notifications sur smartphone, textos, emails, publicités, appels téléphoniques, tweets, etc.).

#1 Puisez dans le « pool interne ».

Petit poisson deviendra grand. Et si vos premiers poissons rouges étaient déjà dans l’aquarium ? Alors que les salaires dans les entreprises ne progressent presque pas, les hausses de rémunération s’obtiennent en changeant d’entreprise ! L’eau est plus chaude dans d’autres océans… et nul n’est prophète en son pays.

Promouvoir en interne, c’est gagnant : $$$ = ne pas perdre une ressource + ne pas devoir le remplacer + épargner temps, argent et incertitude dans le recrutement d’une nouvelle ressource. Connaître les talents de son entreprise est le meilleur moyen pour décider s’il faut finalement recruter à l’externe. Investissez donc dans les revues de talents, les évaluations de potentiel, les programmes pour employés performants et hauts-potentiels, les plans de relève, les rencontres de gestion de carrière ou encore les plan de développement individualisés.

#2 Hameçonnez les candidats avec le bouche-à-oreille.

Les programmes de référence démontrent qu’ils sont les meilleurs outils d’attraction de candidats de qualité. Et la dernière étude du BCG – Brand Advocacy index Septembre 2015 – leur donne raison. Si on fait le parallèle entre un candidat et un consommateur, on peut dire que 50% des consommateurs consultent ou écoutent leurs proches avant de faire un achat. Faire circuler un emploi disponible dans un réseau qualifié de contacts est peut-être le meilleur moyen de toucher un public autrement peu attentif. A l’ère du smartphone, le bouche à oreille constitue donc toujours le premier média d’influence depuis la nuit des temps.

Selon une récente étude de Smashfly (avril 2015), 77% des répondants utilisent un programme de référence. Mais quand ils ouvrent le programme à d’autres contacts que les employés (anciens éléves, partenaires, clients), le programme augmente de façon sensible le nombre d’embauche (+28%) et la qualité des recrutements (+8%).

Les programmes de référence incitatifs, clairement présentés et bien administrés sont donc un levier de recrutement social encore sous-utilisé alors que l’on parle des réseaux sociaux encore mal utilisé, souvent très impersonnels et déjà automatisés.

BCG Study

#3 Captivez leur attention avec des histoires qui les touchent.

Nemo le petit poisson est un grand émotif. Il aime les histoires. Plus aucune compagnie dans un contexte de pénurie de talents ne peut se contenter de faire un simple affichage d’offres d’emplois pour aller chercher des candidats de qualité. Il faut attirer plus largement avec des contenus informatifs, éducatifs, ludiques et utiles pour les cibles considérées.

Le « Storytelling » privilégiera des exemples concrets de projets d’équipe, d’accomplissement et des histoires ou portrait. Les formats sont multiples. Mais sachez qu’un même contenu pourrait être présenté sous un format d’article écrit, d’images et de vidéos. Combinés, ces formats touchent toutes les catégories d’audience.

#4 Posez des filets dérivants multi-canaux.

Comme l’évoque l’étude des consommateurs Google et Ispos (Juin 2015 – 63 pages), 90% des internautes naviguent d’un « device » à l’autre pour acheter, préparer un voyage et s’informer. 78% ont découvert une nouvelle marque en ligne et 51% l’ont découverte en faisant une recherche en ligne. Pour être sûr de rejoindre une audience de candidats qualifiés, la diffusion multi-canaux des emplois et contenus est essentielle.

Votre site carrière est votre vaisseau amiral. Il navigue 24/24 et 7/7.  Aidé de « Landing pages » et de contenus attractifs poussés sur les bons réseaux sociaux, votre site reçoit différents flux de visites et accueille différentes audiences à analyser. Et si vous sondiez les commentaires et les besoins de vos visiteurs pour mieux leur proposer ce qu’ils cherchent ?

Dans tous les cas, votre site web doit être « Content Proof« , « Responsive Design for Mobile« , « Socialy Shareable » et « SEO Friendly » pour assurer un bon référencement. Vos descriptions d’emploi doivent présenter une culture d’entreprise et une perspective de carriére. Vos processus de recrutement doivent privilégier la vitesse et la qualité des relations.

Pourquoi ne pas créer une newsletter avec possibilité d’avoir des informations mensuelles ?

Pourquoi ne pas utiliser le « Social Sponsored Updates » de Linkedin et Facebook pour pousser plus loin que vos followers habituels vos contenus (moyennant un petit budget par contenu) à certains membres du réseau ?

Étude Google - Ipsos

Recruter un « Purple Squirrel » – Le cas de l’écureuil violet

L’écureuil violet est aux nord-américains ce que le mouton à cinq pattes est aux français, aux belges et aux suisses. On parle du candidat idéal et idéalisé. Pour certaines entreprises, le Purple Squirrel est même le candidat qui peut amener des résultats hors normes. Dans les faits, il n’existe presque pas. Et s’il existe, d’une part cela coûte très cher de le recruter et d’autre part cela exige d’être à la hauteur pour le fidéliser. Souvent, ce sont les organisations très en vue dans leur domaine qui attirent les talents avec une feuille de route exceptionnelle, à très haut potentiel et dotés de double ou triple compétences dont la combinaison est rare.

# 5 Approchez-les directement.

Vérifiez tout d’abord que vous en avez les moyens en terme de coûts de recherche mais aussi d’offre salariale, de structure et de culture. Le « Direct sourcing » remplie une fonction essentielle : débaucher la perle rare. Que le poste soit unique ou que l’on recherche plusieurs ingénieurs hautement spécialisés ou des commerciaux chevronnés, le sourcing devient l’arme la plus efficace pour capturer un prétendant. 

#6 Personnalisez votre approche.

Le Purple Squirrel est sauvage, fuyant et très sensible. Il apprécie l’authenticité, la qualité, la consistance d’une marque employeur. Et comme il est rare, il cherche le meilleur et veut avancer à son rythme. À vous de combiner d’une part des contenus professionnels pour l’attirer (études exclusives, présentation dans des conférences, partage d’articles pertinents sur les réseaux sociaux). À vous ensuite de lui présenter une proposition de valeur très spécifique qui crée les conditions du passage àa l’action (une offre que l’on ne peut refuser). L’emploi sera sur mesure. Le parcours de carriére sera unique. Les avantages sociaux et les conditions de l’emploi seront personnalisés pour satisfaire ses préférences et attentes. L’écureuil violet vous pousse à hyper-segmenter vos communications et à faire un processus sur mesure. Votre équipe recrutement est-elle taillée pour ?

Recruter une « Blue Unicorn »- Le cas de la licorne bleue

La licorne bleue est un autre genre de candidat. On parle de cadres et de dirigeants qui sont familiers avec le digital, les réseaux sociaux. Ils incarnent le Digital Mindset. Ils utilisent leur Personal Branding pour exercer leur influence. Ils développent la visibilité de l’entreprise. Ils délivrent des messages à leur réseau étendu et ils nouent des partenariats. J’ai déjà présentè cette tendance dans un précédent article « Mon PDG n’est pas sur Twitter, c’est grave docteur ?« .

Faciles à repérer sur les réseaux, ils sont toutefois très sollicités puisque très visibles. Par extension, les candidats les plus visibles sur le moteur de recherche Google, LinkedIn ou Twitter ou même Facebook.

Les Licornes Bleues ne doivent pas être confondues avec les LIONs sur LinkedIn. Les Lions sont des membres du réseau professionnel qui acceptent toutes les demandes de mise en relation et qui le font savoir dans leur titre de profil. Leur approche est parfois plus passive et plus commerciale qu’active en terme d’influence et de création de liens relationnels.

#7 Engagez le dialogue d’influenceur à influenceur

L’audience que votre entreprise bâtit sur LinkedIn, Facebook, Twitter ou Instagram est un gisement de candidats potentiels. Mais avec les Licornes Bleues, ce sont les influenceurs de votre organisation qui peuvent les rejoindre, plus que les recruteurs. Les licornes bleues évoluent dans la sphère publique avec des codes et un fort indice d’autorité et de notoriété dans leur domaine. Ils engagent la conversation facilement mais il faut les rejoindre sur leur terrain d’expertise ou leurs intérêts.

Pour 81% des répondants à l’étude de BrandFrog, les patrons qui s’investissent dans les réseaux sociaux donnent le sentiment d’être mieux équipés pour faire face aux défis digitaux d’aujourd’hui. Le MIT Sloan Management Review a publié une étude avec Deloitte qui montre que 80% des talents répondants veulent travailler avec des leaders digitaux ou des organisations prêtes pour le digital. Les licornes bleues sont les leaders digitaux.

Les patrons de PME et de grandes entreprises, à l’instar de certains créateurs de start-up, doivent entrer plus pleinement dans le « Rainbow » des réseaux sociaux. Ils peuvent démultiplier leur réseau de contacts relationnels (club, associations, cercle, anciens évéléves, chambre de commerce) avec le réseau sans limite du digital. En réalité, un cadre dirigeant qui exploite les médias sociaux et sa présence en ligne développe une équité de marque. Il peut élargir les capacités de recrutement de toute l’organisation. Cet ambassadeur ou ce guru peut vous faire économiser temps et argent. Et si vous investissiez dans son pouvoir d’influence pour augmenter la portée de votre marque employeur ? Et s’ils étaient les meilleurs recruteurs de profils atypiques et de cadres ?

Recruter un « White Hat » – Le cas du chapeau blanc

Les chapeaux blancs sont des hackers étiques (ce n’est pas un animal effectivement !). Ils représentent des professionnels exigeants et difficiles à rejoindre. On aurait aussi pu les nommer « Green Belt » ou « Black Belt » pour se figurer tous ces champions discret d’une discipline.

#8  Passez en mode payant

Les campagnes PPC ou « Pay Per Click » sur Google, Facebook, Bing, Twitter ou Yahoo coûtent chères vous dirons certains. En revanche, elles vous permettent de cibler avec précision des candidats par géographie, par type de mot clé recherché (Google) et par intérêt (Facebook). Et leur avantage décisif est la mesure de chacune de vos campagnes, à la seconde près. Le taux de clic, le taux de conversion d’un internaute en candidat potentiel), le prix établit via les enchères par la compétition.

Le SEM ou Search Engine Monetization est votre arme pour toute campagne de recrutement de masse, d’organisation d’un événement ou pour promouvoir un nouveau contenu de votre marque employeur. Encore rarement utilisé pour le recrutement, les publicités Adwords sur mobiles sont pourtant l’avenir du recrutement grâce au potentiel de segmentation des messages et des bannières publicitaires.

#9 Re-ciblez vos visiteurs

Certains visiteurs de votre site carriére, de votre Landing Page ou ceux qui ont recherché certains mots clés sur Google pourraient recevoir des messages de votre marque employeur selon un plan de communication établit à l’avance. Il est possible d’afficher des bannières publicitaires sur des sites web sélectionnés grâce aux cookies qui tracent les adresse IP. Vos communications s’affichent si elles sont pertinentes, financées suffisamment, à un rythme défini et selon certaines zones géographiques. Cette approche est parfaite pour renforcer la notoriété d’une marque (awarness) ou encore promouvoir une activité (passage à l’action).

Votre ménagerie est au complet ? S’il manque un spécimen à l’appel, faites le moi savoir.

Il me fera plaisir de lire vos suggestions dans la rubrique commentaires.

Bon Growth Hacking !

Les 15 métiers RH de demain

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Les 15 Métiers RH de demain_Blog FutursTalents_Jean-Baptiste Audrerie_2013
Les 15 Métiers RH de demain_Blog FutursTalents_Jean-Baptiste Audrerie_2013

L’horizon de 2020 n’est plus si loin.

2020 reste à définir. S’il fait moins fantasmer que son célèbre prédécesseur « l’an 2000 », 2020 en demeure pas moins une source d’angoisses et d’incertitudes. Pourtant, il y a fort à parier que tout sera comme aujourd’hui mais en plus précis.

Voici donc un petit exercice de futurologie RH basé sur les tendances émergentes dans le monde des affaires et la société.

Les métiers de la fonction stratégique RH en 2020

1- VP Stratégie Capital Humain : le visionnaire

  • Développer une vision globale avec la haute direction, orienter la stratégie de l’entreprise avec les contraintes et les opportunités globales en ressources humaines, digitaliser les services RH, renouveler l’offre RH et le contrat social pour différencier l’organisation de ses concurrentes, inspirer les autres par sa vision, par sa comunication et par sa lecture du futur.
  • Planifier en tenant en compte de la gestion des contraintes (Théorie des contraintes selon Eliyahu M. Goldratt), établir des scénarios RH, établir un cartographie stratégique RH ou Balanced ScoreCard (Strategy Map selon Kaplan et Norton).

2- VP partenariats stratégiques « glocaux » et des affiliations de talents : le réseauteur

  • Tisser des relations avec les partenaires d’emploi (écoles, universités, réseaux sociaux), qu’ils soient mondiaux, locaux voire « hyperlocaux »; créer des alliances et animer la communautés avec des fournisseurs, entrepreneurs, travailleurs autonomes.
  • Repérer et nouer des alliances avec des bassins de futurs talents et des potentiels (Méthode de la stratégie de l’océan bleu selon Kim et Mauborgne), créer des communautés virtuelles de talents.
  • Internaliser ou externaliser les ressources critiques (chasse de tête, universités d’entreprise, évaluation du talent et du leadership, m-learning et e-learning).

3- Directeur de l’agilité organisationnelle et de l’innovation sociale : l’agent de changement

  • Accompagner l’organisation vers un mode de travail de type « lean start-up » (Approche lean start-up selon Eric Ries) et en Lean Manufacturing pour utiliser le moins de ressources possibles et favoriser l’adaptation au changement continu; accélérer les processus d’innovation, de recrutement et de développement du leadership, partager la vision et guider les leaders vers une gestion efficace des changements sociaux et techniques.
  • Faire une veille et une cartographie des mutations organisationnelles pour les traduire en gestion prévisionnelle des besoins opérationnels, en talents, en main d’œuvre et en relève.

Les emplois de la fonction rayonnement et différenciation des RH en 2020

4- Directeur e-marketing RH : le conteur

  • Établir un plan marketing digital de diffusion de la Marque Employeur. Développer des contenus RH touchant les différents segments d’employés, de candidats et de partenaires d’affaires. Utiliser l’Inbound Marketing, le Content Marketing et l’approche multi-canaux (Sites et micro sites carrière, annonces PPC, publicités en ligne, communautés virtuelles) pour diffuser et faire rayonner la culture, les activités sociales de l’organisation et les services offerts aux employés par l’entreprise.
  • Développe des services et des contenus parlants, utiles et qui servent la marque en utilisant l’approche du storytelling. Les contenus peuvent devenir payants ou être partagés par des organisations vivent les mêmes enjeux.
  • Mesurer l’impact des campagnes et des contenus diffusés sur l’influence de la marque, sa viralité dans ses bassins et ses marchés, sur la notoriété de la marque et enfin sur le volume et la qualité des candidatures.

5- Directeur de l’engagement et de la fidélisation : le mobilisateur

  • Mesure et améliore avec les leaders d’équipes le climat,  l’indice d’engagement et la satisfaction des contributeurs individuels au travail. Suit les indices de fidélisation des talents.
  • S’assure que les contributeurs internes et externes trouvent un sens à leur travail avec un encadrement pratiquant un leadership mobilisant, la reconnaissance et la cohésion d’équipe. Coach les managers à mobiliser ses contributeurs en pratiquant une gestion active des talents.

6- Directeur du développement culturel, de l’éthique et durable des communautés de talents : le curateur

  • Préciser la marque employeur en traits distinctifs de la culture organisationnelle, animer des communautés culturelles avec les réseaux sociaux (étudiants, professionnels, femmes, immigrants, personnes en fin carrière, retraités, expatriés), endosser des causes et des implications sociales en lien avec les valeurs et les impacts de l’organisation dans son milieu.
  • Développer et implanter des politiques de développement humain durable et d’éthique (conditions de travail en pays en voie de développement) qui nouent un contrat social renouvelé.

7- Directeur du Mix RH : le compositeur

  • Définir les meilleurs services RH sur mesure à offrir aux employés pour démontrer que l’offre est compétitive et adaptée en tout temps aux employées et aux futurs employés. Développe des programmes RH basés sur les données du BigData RH pour ajuster les variables et améliorer la performance individuelle et organisationnelle.
  • Offrir des services personnalisés pour les employés en termes de conditions de travail et de bien-être, de rémunération, d’assurances, de formation et de progression professionnelle.

8- Conseiller en équilibre travail famille, santé, bien-être et longévité dans l’emploi : le protecteur

  • Sensibiliser les employés et promouvoir les comportements en termes d’équilibre de vie travail-famille-loisirs, de santé, de prévention du stress, et de bien-être pour tous les employés en lien avec les services offerts par l’entreprise et les ressources externes existantes. Rédiger des contenus, initier des activités de prévention, encourager tous les employés à valoriser la santé et le bien-être.
  • Favoriser les apprentissages personnels pour assurer une longévité en emploi : développer sa mémoire, prévenir les troubles de santé liés à l’âge, trouver des solutions d’autonomie pour ses proches, etc.

9- Conseiller en rémunération globale et planification financière : le sécurisant

  • Compose des solutions sur mesure pour financer les transitions, les projets et la retraite des employés en assurant une continuité dans les changements d’emploi.
  • Ancre les employés dans un système financier d’épargne et d’assurance garantissant leur engagement dans le temps même s’ils quittent et reviennent dans l’entreprise.

Les emplois de la fonction développement des ressources RH en 2020

 

10- Directeur du ressourcement et de la détection de potentiels : le dénicheur

  • Bâtir des programmes d’attraction, de e-cooptation, de référence et d’identification de candidats et de potentiels en lien avec les institutions, les communautés et les réseaux sociaux pour préparer ses personnes à se qualifier pour l’entreprise avec les compétences de bases. Ce pourraient être des étudiants, des demandeurs d’emploi, des mères de famille, des immigrants et des employés déqualifiés ou sous-employés.
  • Impulser de nouvelles approches pour sourcer des candidats tel que le recrutement hyperlocal, le recrutainement, le « Mobile Recruitment » ou encore le « Crowdsourcing Recruitment », la chasse de tête interne.
  • Faire du « Talent Mining » en interne et à l’externe.
  • Créer directement des talents en mettant en place des programmes de formation et d’intégration (stages, mentorat, apprentissage) ou en favorisant le retour en emploi d’anciens employés ou la mobilité de contributeurs individuels.

11- Scénariste d’expérience immersive de travail : le geek

  • Développer toutes les conditions pour évaluer dans le cadre d' »Assessment Center Immersif » les employés et les candidats en temps réel, en réalité augmentée et à distance. Les compétences, la personnalité et les aptitudes seront mesurées pour les métiers proposés avec une rétroaction immédiate pour les participants.
  • Pour cela, il utilisera la vidéo 3D, des Avatars, le Serious Gaming, le Business Gaming, et les environnements virtuels avec la reconnaissance de la voix et la détection des mouvements. Pour les cadres, l’expérience de l’évaluation sera autant une source d’apprentissage que d’aide à élaborer son plan de développement.

12- Architecte de solutions d’apprentissages : le concepteur

  • Identifier les meilleures plateformes (Réseaux Sociaux d’Entreprise, Intranets, plateformes e-Learning et m-Learning) et les meilleurs contenus métiers et leadership pour les rendre accessibles aux différentes communautés collaborateurs internes et externes. S’assurer qu’ils sont compatibles muti-platefomes (Smartphones, Tablettes, Phablettes) pour être gérés avec des crédits de formation internes et permettre de composer des contenus modulaires et des parcours de développement.
  • Dessiner des programmes et contenus interactifs favorisant l’apprentissage continu, la création de connaissance, son partage en mode collaboratif, la capitalisation des connaissances et la mise à jour des connaissances.

13- Accompagnateur en mobilité professionnelle : le passeur

  • Connaître les valeurs, les intérêts, les expériences et les souhaits de carrières des employés pour faciliter le rapprochement entre les postes ouverts et les candidatures en lien avec leur stade de développement de carrière. Ce facilitateur du marché interne de l’emploi demeure en contact avec les ex-employés pour faciliter la sortie et le retour vers l’organisation quand la maturation de carrière en est facilitée.
  • Évaluer et préparer les employés à s’expatrier vers les pays du BRIC, l’Asie, l’Amérique du sud et toutes autres destinations vers les économies émergentes pour réussir une transition de région; coacher tout employé lors de son intégration ou ré-intégration dans l’entreprise ou lors de transition vers un nouvel emploi.

14- Gestionnaire de communautés d’apprentissages : le prof digital

  • Orchestrer sur des Réseaux Sociaux d’Entreprise (RSE), en co-développement, lors de réunions les flux de connaissances  et les moments d’apprentissage.
  • Favoriser les échanges et la collaboration entre employés, fournisseurs et partenaires. Animer les apprentissages dynamique avec des approches pédagogiques actives et ouvertes, évaluer les connaissances, donner de la rétroaction et inciter les participants à renouveler leur activités d’apprentissage.

15- Mathématicien BigData RH : le magicien

  • Définit un plan de collecte de données  pour le Bigdata RH (SIRH, site carrière, évaluations des employés, statistiques de l’entreprise, sondages, ventes, actions à la bourse, états financiers, etc.), définir des indicateurs pertinents, favoriser l’intégration des systèmes pour collecter davantage de données, traiter et analyser les données pour indiquer les relations et variables qui expliquent la performance individuelle et collective, l’engagement, les ventes, l’efficience, le taux de fidélisation, le bien-être, la réputation etc..
  • Introduire l’intelligence artificielle et des algorithmes dans le traitement des données par les logiciels pour améliorer la réponse prédictive aux questions posées.

Selon vous, quels sont les emplois RH de demain ?

Partagez-nous vos idées.

Pour aller plus loin

Les 6 nouvelles compétences du recruteur stratégique

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Les 6 compétences du recruteur stratégique_ 2021_Blog FutursTalents_Jean-Baptiste Audrerie_2021
Les 6 compétences du recruteur stratégique 2021 Blog FutursTalents Jean-Baptiste Audrerie 2021

Le métier de recruteur est soumis aux mêmes évolutions accélérées que les autres professions. Pour devenir stratégique, le recruteur s’appuie clairement sur des capacités technologiques. Face à l’accélération de la transformation de l’économie, l’acquisition des talents avec les compétences émergentes est critique. Que serait le commerce de détails sans le commerce en ligne ? Que serait la voiture sans l’électrique et la conduite autonome ? Ces nouvelles compétences à recruter permettent de réhausser la résilience et la croissance des entreprises. Pourtant, plus de 60% des employeurs disent avoir de la difficulté à recruter.

Une économie numérisée s’appuie sur des recruteurs aiguisés

Les recruteurs les plus avancés passent d’un recrutement transactionnel répétitif à un recrutement conversationnel et stratégique. En 2021, le recruteur qui travaille virtuellement continue son évolution vers l’automatisation utile.

Désormais, l’intelligence artificielle et l’apprentissage machine l’avisent. Les compétences et les parcours inférés par l’IA lui donnent des insights inédits. Il centralise et pilote de multiples canaux de recrutement. Mieux encore, ses viviers de talents se renseignent dynamiquement pour animer des conversations pertinentes.

Une accuité inégalée pour attirer et identifier les talents

Jamais la lecture du talent n’aura été aussi précise, profonde et juste.

Les capacités technologiques changent la lecture du recruteur. Mais aussi, la personnalisation des interactions opère dés les premiers contacts. Désormais, il a la possibilité et le devoir d’avoir une vue globale du talent, interne et externe.

Voyons comment en 6 compétences.

Dans la présentation suivante je vous partage ces 6 compétences transformatrices. Cet événement a été commandité par Cerebra, solution et service de sourcing web et social. J’ai le plaisir d’y échanger avec Aurore Baugey de chez Cerebra.

Cette présentation fait suite au premier épisode qui traite des trois accélérateurs du recruteur en 2021.

Des compétences technologiques pour faire une différence relationnelle

Avec ces 6 compétences technologiques, les équipes de recrutement trouvent du temps pour renforcer la touche humaine.

« The Human Touch» est la seule composante à différencier durablement votre marque et vos services. Tout le reste n’est devenu qu’une commodité. Car ce qui compte aujourd’hui, c’est de réinventer l’expérience et l’efficience.  Établir des liens et créer du contact et du sens entre la personne, l’emploi et l’équipe est le propre de l’Homme face à la Machine.

Les équipes recrutement augmentées peuvent revoir leurs opérations. La création de valeur, leur offre de service et le niveau de service rendus aux clients internes et aux candidats se transforment.

Finalement, une fois qu’elles se libérent des tâches manuelles et répétitives de tri de CV et de coordination fastidieuse par mail, les équipes relévent la têtes pour penser. Les directions Attraction et Acquisition de talents visent une nouvelle gouvernance. Elles cherchent à se positionner plus tranversalement sur les enjeux globaux du talent. L’équipe recruteurs contribue ainsi à trouver et à développer les nouvelles compétences indispensables à une économie turbulente et numérique.

Elles doivent donc se préparer à recruter des talents différents et différemment.

Que révèle l’analyse des six compétences de votre équipe recrutement ?  

Est-elle alignée, apprenante et prête à faire un pilote ? Est-elle préparée et structurée pour relever les défis ?

Les 6 compétences du recruteur stratégique_Cerebra.ai_Webinaire_Jean-Baptiste Audrerie_Janvier 2021
Les 6 compétences du recruteur stratégique_Cerebra.ai_Webinaire_Jean-Baptiste Audrerie_Janvier 2021

A propos de l’auteur

Jean-Baptiste Audrerie est psychologue organisationnel depuis 25 ans et titulaire d’un Exécutif MBA de l’université Paris-Dauphine. Il aide les Directions Ressources Humaines à apprivoiser les nouvelles capacités technologiques à leur portée. Il les guide dans la transformation de leur gestion des talents et les parcours d’expérience de leurs collaborateurs. Auteur du blog d’anticipation FutursTalents depuis 2013, il agit comme analyste des tendances des pratiques innovantes en gestion des talents et en technologies RH.

Des questions, des commentaires ? Je vous répondrai avec plaisir. Vous pouvez aussi me joindre via ce formulaire. Contactez-moi !

Trois accélérateurs pour votre recrutement en 2021

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Trois accélérateurs pour votre recrutement 2021 Blog FutursTalents Jean-Baptiste Audrerie
Trois accélérateurs pour votre recrutement 2021 Blog FutursTalents Jean-Baptiste Audrerie

En partenariat avec la solution de sourcing web et social Cerebra, je vous présente trois accélérateurs qui marqueront les équipes recrutement en 2021.

Je vous invite à visionner cette vidéo.

Avant d’accélérer, il faut bien comprendre que les candidats attendent autre chose…

Pour les attirer, les annonces ne suffisent plus. La proactivité change le marché. Le sourcing, le matching d’emploi et l’approche directe sont des accélérateurs de choix pour sourcer, identifier et contacter efficacement ces candidats.

Quand le processus s’enclenche, les candidats veulent de la transparence. Ils cherchent de la simplicité et de la rapidité. Ils veulent une communication suivie.

Enfin et surtout, les candidats veulent parler d’opportunités de développement et des défis. Ils ont besoin d’être mis en contexte et par la bonne personne, rapidement.

En conséquence, le recrutement qui ne vise que le poste n’est plus assez convainquant. Engager la bonne conversation avec les bons candidats est un objectif gagnant pour se démarquer avec efficacité.

Avant de nous préparer à un choc de compétences

Les compétences les plus en demande ont changé et continuent de changer rapidement.

Selon le World Economic Forum Job Report 2020 (Octobre), les entreprises estiment qu’environ 40% des travailleurs auront besoin d’une requalification de six mois ou moins.  94% des chefs d’entreprise déclarent qu’ils attendent des employés qu’ils acquièrent de nouvelles compétences. C’est une forte progression comparativement à 65% en 2018.

L’économie est donc à la recherche de nouvelles compétences que les candidats n’ont pas développé dans les parcours classiques.

La rareté des talents, les compétences émergentes, les profonds changements démographiques ainsi que les comportements des candidats contribuent à changer les méthodes de recrutement.

  • Soyez définitivement centré sur l’expérience candidat : En premier lieu, cherchez à comprendre votre candidat pour le rejoindre, l’intéresser et le convaincre à rejoindre vos rangs. Le recrutement sans contact à précipité l’introduction de nouveaux outils. Les formulaires en ligne, les outils de prise de rendez-vous par le candidat avec le recruteur et les vidéo entrevues.
  • Adoptez un état d’esprit marketing : Les canaux de recrutements se multiplient et il faut les utiliser à bon escient. Il faut aussi jongler plus longtemps avec chacun. Ces multiples canaux demandent un investissement soutenu pour porter fruit. Pour citer les principaux: Campus Management, Programme de références ou Cooptation, Médias Sociaux, Sourcing, Événements Recrutement, Bassins de talent pré-qualifiés.
  • Pensez efficience, technologie et données : Pour se dégager une marge de manœuvre, la direction de l’acquisition des talents doit chasser les tâches répétitives et à faible valeur ajoutée. Les outils de recrutement de type Cerebra de dernière génération offrent des opportunités pour chercher, identifier et suggérer des profils en lien directement avec les descriptions d’emplois.

Préparez vos équipes recrutement à ces trois objectifs:

Accélérateur 1 : Un recrutement plus conversationnel et moins transactionnel

Le recrutement traditionnel favorise les canaux classiques d’annonces et de réponses par CV (Post And Pray), mais il ne suffit plus. « Je cherche. J’annonce » est le mode de recrutement court terme le plus fréquent. Si l’on est très attractif, on doit sélectionner beaucoup de candidatures. Si l’on est moins attractif, on ne trouve pas les profils recherchés. Les délais de recrutement s’allongent tellement que les entreprises republient leurs annonces. Et l’externalisation du mandat de recrutement avec les agences de recrutement est une solution de complément à court terme qui peut devenir coûteuse.

Le recrutement aujourd’hui nécessite d’amener les bons candidats passifs vers l’entonnoir de conversion ou « Conversion Funnel ». Comme pour la gestion de la performance ou la gestion de la relation client, on préfère parler de conversation.

Pour cela, il faut ouvrir plusieurs canaux qui ont tous en commun d’être basés sur la conversation en continu. Certains candidats rares, parfois très sollicités, et d’autres plus discrets ou très dédiés sont souvent non réceptifs aux annonces d’emploi.

L’accélérateur du recrutement conversationnel permet d’augmenter son taux de conversion. Il ncessite toutefois une touche humaine.

  • Initiez une conversation. Le marketing des talent utilise de bons contenus, des événements en ligne et des messages d’accorche pertinente.
  • Gérez la relation candidat dans le temps. Le Talent Nurturing crée de l’intérêt, informe, faire passer à l’action vos visiteurs en candidats.
  • Engagez la conversation au bon moment. Savoir déclencher l’intérêt et trouver un angle pour allumer l’étincelle fait entiérement partie du savoir-faire conversationnel du recrutement.
  • Engagez des conversations sur les compétences et les forces. Ceci contribue à faire vivre une expérience positive. Les candidats apprécient ce ton et cette approchent.
  • Revoyez les grilles d’entretien et les questions des recruteurs et des managers.
  • Ébauchez un plan d’accueil et d’intégration qui visent un plan carrière à trois ans.

Accélérateur Recrutement Conversationnel Webinaire Cerebra Blog FutursTalents Jean-Baptiste Audrerie
Accélérateur Recrutement Conversationnel Webinaire Cerebra Blog FutursTalents Jean-Baptiste Audrerie

Accélérateur 2 : Un recrutement interne qui stimule les carrières

Depuis le Covid-19, LinkedIn rapporte que le recrutement interne a augmenté de 20%. Le recruteur est de plus en plus à l’intersection du développement des compétences, de la carriére et de la mobilité.

Les pratiques d’excellence visent de plus en plus à solliciter le recrutement interne. Dynamiser les carriéres et la mobilité créent de l’engagement et réduit les risques de départ.

Cet accélérateur est une tendance lourde en recrutement. Elle demande à revoir ses habitudes et une meilleure exploitation des données internes du Talent. En effet, les employeurs ne disposent souvent que de données partielles et peu à jour sur les compétences de leurs collaborateurs.

  • Mettre en place une Talent Market Place (Place de Marché Interne des Emplois) et exige de mettre à jour les données talent puis de créer la dynamique de mobilité.
  • Beaucoup de bonnes candidatures dorment dans les SIRH et les ATS avec des candidats finalistes non recontactés.
  • Mettre en place la détection passive des candidats : les collaborateurs attendent de leur service RH qu’il les aide à cheminer dans leur carrière.

Accélérateur Recrutement Interne Webinaire Cerebra Blog FutursTalents Jean-Baptiste Audrerie
Accélérateur Recrutement Interne Webinaire Cerebra Blog FutursTalents Jean-Baptiste Audrerie

Accélérateur 3 : Un recrutement diversifié, équitable et inclusif

76% des professionnels recrutement sondés par Linkedin indiquent que la diversité sera très importante pour l’avenir du recrutement.

En contexte de pénurie mais aussi de diversification de la main d’œuvre, il y a donc une réflexion à mener sur les profils recherchés.

Les pratiques d’excellence en recrutement favorisent la diversité de genre, sociale, ethnique et d’expérience.

Les équipes devant résoudre des problèmes plus complexes sont plus performantes quand les expériences des membres de l’équipe sont diversifiées.

Des outils de sourcing comme Cerebra permettent avec l’IA et l’ontologie des compétences de faire remonter à l’échelle du web des profils de candidats passifs plus diversifiés. Cet accélérateur est particuliérement utile dans le contexte actuel:

  • Tout d’abord, avec le télétravail et les travailleurs autonomes, le territoire de recrutement s’est considérablement élargi et se redéfinit.
  • Les compétences ne sont pas toujours écrites, explicites, exactes, parfaitement maîtrisées, surtout quand 1/3 des compétences ont moins de 5 ans d’existence.
  • Il faut donc se tourner vers des candidats proches, ce que j’appelle les « Presque Parfaits » dont les parcours démontrent les forces et les capacités à apprendre.
  • Si les solutions apprennent à suggérer des profils pertinents mais légèrement différents, les managers et les recruteurs doivent être ouverts à ces propositions.

Accélérateur Recrutement Diversité des profils Webinaire Cerebra Blog FutursTalents Jean-Baptiste Audrerie
Accélérateur Recrutement Diversité des profils Webinaire Cerebra Blog FutursTalents Jean-Baptiste Audrerie

A propos de l’auteur

Jean-Baptiste Audrerie est psychologue organisationnel depuis 25 ans et titulaire d’un Exécutif MBA de l’université Paris-Dauphine. Il aide les Directions Ressources Humaines à apprivoiser les nouvelles capacités technologiques à leur portée. Il les guide dans la transformation de leur gestion des talents et les parcours d’expérience des collaborateurs. Auteur du blog d’anticipation FutursTalents depuis 2013, il agit comme analyste des tendances des pratiques innovantes en gestion des talents et en technologies RH.

Des questions, des commentaires ? Je vous répondrai avec plaisir. Vous pouvez aussi me joindre via ce formulaire. Votre entreprise cherche à augmenter sa résilience et son efficience RH ? Contactez-moi !

55 choses à savoir sur le RPA en RH ou Robotic Process Automation

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RPA_Robotic Process Automation_Automatisation RH_FutursTalents_Blog_Jean-Baptiste Audrerie_Juin 2020
RPA_Robotic Process Automation_Automatisation RH_FutursTalents_Blog_Jean-Baptiste Audrerie_Juin 2020

Voici le premier guide sur le RPA ou Robotic Process Automation en RH. Il vous aidera à savoir quand et comment l’utiliser et le piloter pour accompagner la transformation de la fonction RH.

L’automatisation des tâches n’est pas nouvelle. Les crises sanitaire et économique ont provoqué une prise de conscience. La continuité des opérations en temps de pandémie est critique. Il est maintenant temps d’améliorer la productivité pour gérer les variations du marché et les manques à gagner.

Le Robotic Process Automation (RPA) s’impose dans les plans de sortie de crise. Cette nouvelle vague technologique va bouleverser votre travail. L’entreprise de demain sera plus automatisée pour se consacrer à l’essentiel : le client. Le RPA est une technologie avec peu ou pas de code.

Pourquoi le RPA en RH ? Comment utiliser les robots ?

L’essentiel sur la prochaine vague technologique en RH : la robotisation automatisée des processus

Voici les questions les plus fréquentes qui me sont posées à ce sujet par les RH.

  1. Qu’est-ce que le RPA ?
  2. A quoi sert le RPA en RH ?
  3. Quand dois-je considérer le RPA ?
  4. Pourquoi on en parle en RH maintenant ?
  5. Quelles sont les principales fonctions intelligentes du RPA ?
  6. Comment les RH peuvent préparer le travail de demain avec le RPA ?
  7. Est-ce que les « Digital Workers » vont déshumaniser l’entreprise et affecter les travailleurs ?
  8. Sans SIRH, est-ce que le RPA peut-être utile ?
  9. Quels sont les avantages pour justifier d’investir dans un projet RPA ?
  10. Combien coûte un projet RPA ?
  11. Quelles sont les solutions de RPA et qu’est-ce qui les distingue ?
  12. Qu’est-ce qu’il faut faire pour débuter avec la robotisation RH ?

Qu’est-ce que le RPA ?

  1. Le RPA ou Automatisation des Processus Robotisés (ARP) est un logiciel programmable pour exécuter des tâches simples ou une série de tâches. Appelons le « Robot » ou « Bot Programmable ».
  2. Le robot peut reproduire TOUTES les tâches bureautiques « Écran, Clavier, Souris » que l’on nomme aussi « Pointing-and-Clicking With a Mouse».
  3. Le robot peut être programmé (ou entraîné) pour TOUTES les tâches qui suivent une règle répétitive, qui sont stables dans le temps (non saisonnier), sans exception, explicables et visibles à l’écran.
  4. Le bot programmable est particulièrement indiqué quand vous rencontrez de grands volumes de traitements ou de transactions.
  5. Le robot programmable travaille sur des données structurées (colonnes/lignes/champs) en bureautique peut accomplir toutes les tâches suivantes :
    • Ouvrir les courriels et les pièces jointes
    • Extraire des données structurées des pièces jointes
    • Copier et coller des données chiffres et textes
    • Faire des calculs
    • Se connecter aux applications
    • Lire et écrire dans les bases de données de vos applications
    • Nommer, déplacer des fichiers et des dossiers
    • Remplir et valider des formulaires
    • Récupérer des données sur le web (data scraping)
    • Collecter des statistiques sur les médias sociaux
    • Suivre les décisions/règles «si/alors »
    • Produire des rapports dans Excel ou Google Sheet
    • Lire un champ dans un formulaire
    • Déclencher et orchestrer des flux d’affaires (Workflow)
    • Prendre des décisions simples (RPA) à complexes (Intelligent Process Automation)
  1. Le RPA aide à intégrer un parc logiciel décousu sans devoir investir dans la programmation d’interfaces (API) ou en complément. Les copies de données entre deux solutions peuvent être automatisées. L’automatisation peut alors devenir une « Orchestration » de plusieurs solutions et de multiples parcours candidats, employés ou managers.
  2. Les bots programmables sont les amis d’Excel, d’Outlook, de Google Drive et Google Sheet et de presque tous les logiciels d’entreprises qui autorisent une personne physique à se connecter. Ils peuvent aussi aller sur le web et sur les réseaux sociaux pour capturer des données ou enregistrer des données. Saviez-vous que 66% (Pew Research 2018) de tous les tweets sont écrits par des bots ?
  3. Le robot programmable peut tester, valider et nettoyer des lots de données. Il teste des processus. Il teste des phases d’implantation de solutions. Les phases de tests lors d’une implantation d’un logiciel de paie peuvent être longues et coûteuses. Les économies de temps sont importantes.
  4. Si une exception se produit, le robot est en mesure de le signaler par un message à l’humain. Il est alors supervisé par l’humain qui traite l’exception ou l’anomalie. Il peut décider d’en faire une règle de travail peu fréquente automatisable.
  5. Le robot a un identifiant et un mot de passe pour interagir auprès d’applications comme le ferai un humain : ouvrir l’application de paie, saisir les temps travaillés, enregistrer, extraire un fichier Excel, écrire et envoyer un courriel, déclencher un flux de travail et un processus selon des conditions, etc.
  6. Le robot travaille comme l’humain avec plusieurs applications. Il est le lien manquant entre plusieurs applications difficiles ou des intégrations coûteuses.

Forrester_RPA_Complexity vs Manual Tasks
Forrester RPA Plus la complexité augmente plus les tâches manuelles gagnent à être automatisées

Pourquoi on en parle en RH maintenant ?

  1. Les entreprises s’intéressent au RPA car la technologie des robots administratifs est relativement facile à déployer avec l’aide d’une analyste d’affaire et un partenaire technologique. Les projets sont souvent rapides et donnent des résultats après quelques jours (sous réserve de certaines conditions exprimées ci-dessous). En d’autres mots, les ROI (Return On Investment) peuvent se montrer excellents. Cela reste conditionnel à ce que les processus automatisés respectent les principes décrits aux points 2,3 et 4.
  2. Avec la réduction des budgets et la restructuration des entreprises, le RPA permet d’investir un budget initial qui sera suivi de résultats et d’économies de temps et d’argent. Selon Gartner (2020), d’ici 2022, les intégrations d’applications livrées avec un Robot Processuel Automatisé (RPA) augmenteront de 40% annuellement.
  3. Le RPA est une plateforme d’entreprise. Les capacités s’appliquent à tous les départements (Finance, Comptabilité, Service clients, Ressources-Humaines, Marketing, Ventes, Gestion d’entrepôts, Expédition, etc.). On voit donc naître dans certaines grandes entreprises des Bureaux de projets ou des Centres d’Excellence RPA. Une fois que l’on maîtrise les capacités du robot, on l’applique à des processus similaires dans d’autres départements pour les transformer.
  4. Le RPA est une plateforme technologique en surcouche. Elle s’ajoute à vos technologies actuelles. Elle vous aide à reproduire les gestes bureautiques et des règles décisionnelles que les employés font entre ces technologies. Il n’est donc pas nécessaire de changer votre technologie pour implanter des bots. Cela diminue les coûts de projet technologiques et de transformation numérique.
  5. Le RPA démocratise l’usage de la technologie au niveau des opérations. Le département TI n’est plus le seul expert à piloter et décider. L’entrainement du robot appartient aux détenteurs de processus (Business Process Owner), aux experts de contenu (SME) et aux analystes d’affaires. Une fois la plateforme installée, la configuration du robot peut toutefois nécessiter un peu de programmation. Mais, la plupart des plateformes de RPA offrent ce que l’on appelle une technologie « Low-Code» ou « No-Code ». Elles permettent d’entrainer des robots de façon très manœuvrable et intuitive. Après une courte formation, les personnes en opérations peuvent entrainer et piloter le robot. On réduit sa dépendance technologique aux fournisseurs de service TI internes et externes. IMAGE

Quels sont les avantages pour justifier d’investir dans un projet RPA ?

  1. Le RPA est avant tout une solution technologique pour réduire les coûts d’opérations. Les temps de saisies, les déclenchements de flux d’affaires et les enchainements logiques permettent des gains de temps et une fiabilité de vos processus répétitifs, monotones et à volume. En un mot, le robot ne s’ennuie jamais, ne tombe pas malade et ne se laisse ni distraire ni endormir.
  2. Le robot traite les opérations en millisecondes. Sa vitesse de fonctionnement est telle qu’une suite d’opérations peut prendre moins d’une seconde. Un client externe, un collaborateur ou un manager peut obtenir une réponse sans délais et passer à une étape suivante sans omission. A titre d’exemple, les processus d’onboarding administratif et professionnels sont les plus laborieux. Ils sont bourrés d’étapes et de délais rendant l’expérience hachée ou traitée comme une brique. Une fois automatisée, l’onboarding administratif peut lire sans délais un courriel et copier-coller les informations civiles inscrites dans un formulaire d’embauche et les enregistrer dans le SIRH. Du même coup, il peut renseigner le registre de sécurité à l’accueil et déclencher la production d’un badge d’accès en fonction de l’emploi et proposé par courriel ou SMS un formulaire de commande d’un ordinateur et d’un téléphone. Si une des personnes impliquées ne répond pas, une notification de relance peut être envoyé et un rapport de retard peut être produit. Les scénarios d’usage sont nombreux.
  3. Le RPA augmente vos capacités de traitement presque à l’infini. On parle de « Scalability » ou de mise à l’échelle. Si un Robot atteint sa limite en raison d’une augmentation des requêtes, il est possible de le dupliquer pour doubler sa capacité de traitement. Si vous embauchiez 5 personnes par jour et que d’un seul coup vous passez à 1000 ou 10000, le robot peut opérer.
  4. Le robot vous aide à améliorer la qualité et l’intégrité de vos actifs informationnels et donc de vos opérations et de vos décisions en temps réel. Il peut valider des informations primaires et faire des réconciliations de données entre plusieurs sources et solutions.
  5. Le robot offre un temps de réponse quasi immédiat. L’expérience et les délais sont améliorés. Que ce soit un chatbot ou un bot administratif, il opère instantanément. Après avoir complété un formulaire, une prochaine étape peut se déclencher immédiatement, une réponse par courriel ou SMS peut être envoyée, une anomalie ou une information manquante peut être signalée.
  6. Le robot peut améliorer le contrôle interne (Reporting / Compliance) en produisant des rapports consolidés et en signalant les erreurs, les manques ou les correctifs. Il pourra signaler toute déviation à la règle. Cette déviation sera alors notifiée à une personne qui aura la charge de l’analyser.

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Les cas d’usages du RPA – Quelques Exemples en RH – FutursTalents – Jean-Baptiste Audrerie

Comment entraîner un bot ?

  1. Très facilement avec une interface utilisateur graphique: La plupart des fournisseurs de RPA proposent des solutions pour programmer des robots avec des interfaces glisser-déposer. Un analyste d’affaire ou un spécialiste RH avec une courte formation peut mettre en place de simples robots sur des règles simples.
  2. Facilement avec l’enregistrement de macro: Comme la fonction des macros dans Excel, les robots RPA peuvent enregistrer des actions (Macro Recorder). De plus, les actions enregistrées peuvent comprendre n’importe quel nombre de logiciels d’entreprise comme celui qui récupère les données du CRM et les fusionne avec un rapport dans Excel.
  3. Avec de la supervision pour les bots auto-apprenants (Machine Learning) : Les activités humaines sont identifiées et les tâches automatisables sont enregistrées pour dégager des Patterns (actions, séquences, arbres décisionnels). Une fois le bot entraîné et en activité, un administrateur humain orchestre le démarrage, l’arrêt du bot et évalue son activité.
  4. Avec un expert pour faire de la programmation : Des compétences techniques pertinentes peuvent être requises pour une configuration plus complexe. Les instructions de programmation informent le robot des codes à utiliser et des moyens de communiquer avec le programme. La gestion de la sécurité et des processus décisionnels complexes entrent dans ce volet.

Quelles sont les principales fonctions intelligentes du RPA ?

  1. Le bot programmable peut se limiter à un script (Assistant Virtuel). Mais il peut être « Intelligent » en embarquant des fonctions algorithmiques apprenantes. Il devient alors un véritable travailleur numérique (Digital Worker) dont l’usage peut s’étendre et se complexifier. On parle alors de « Smart RPA» ou de « Cognitive RPA » ou d’Intelligent Process Automation (IPA) selon les plateformes de RPA.
  2. Le bot peut ainsi étendre son territoire d’action au traitement de données semi-structurées ou non-structurées. Il peut traiter la voix et l’écrit (ChatBot), des documents ou le web (Base de connaissances), des lots d’images du même sujet (Reconnaissance de caractères ou d’images), des sons, des sentiments, des émotions et des traits de personnalité à travers le ton, les mots, le visage.
  3. Le RPA n’est qu’une étape de numérisation dans votre maturation numérique ! Si vous êtes une start-up, une Entreprise en Technologies de l’Information (ETI) ou une PME qui utilise Amazon Web Services (AWS), Microsoft Azure Cloud, Google Cloud ou IBM (et bien d’autres), vous pouvez intégrer votre bot à leurs capacités de traitements linguistiques et analytiques avec leurs micro-services d’intelligence artificielle. En passant de la saisie manuelle à l’automatisation, vous accédez à des possibilités numériques supérieures et multiples.
  4. Fonction intelligente 1 : La reconnaissance de caractères ou OCR. Lorsque le robot utilise une fonction OCR (Optical Character Recognition), il peut lire des documents papier, des formulaires scannés ou des photos de documents écrits. La photo du passeport, de la carte d’identité ou du permis de conduire de différentes nationalité peut être lue et les informations textuelles peuvent être recopié dans votre SIRH pour créer le dossier de l’employé et son compte de dépense. Cette technologie existe depuis 30 ans et s’améliore sans cesse.
  5. Fonction intelligente 2 : Le Natural Language Unterdstanding ou NLU. Lorsque le robot lit un texte ou la voix, il comprend et traite les mots et le sens global de groupe de mots. Certains bots viennent avec des technologies plus fines que d’autres pour lire et résumer des idées, classifier des sujets ou des thèmes, faire des recherches par champ sémantique proche. Ces bots sont utilisés dans la gestion de document : production de résumés de texte, classement de documents, moteur de recherche.
  6. Fonction intelligente 3 : Natural Language Processing ou NLP. Lorsque le robot doit écrire ou parler (Siri, Alexa par exemple),
  7. Fonction intelligente 4: Traduction (Translation). Lors que le robot doit traduire un texte ou produire une réponse dans une autre langue, cette fonction est bien utile.
  8. Fonction Intelligente 5 : Extraction et Classification. Le bot peut extraire d’un grand nombre de sources et de document des thématiques, des sujets et des mots clés par occurrence. Cela permet d’initier un dialogue pertinent et de suggérer des conseils, des documents de référence et des contenus (guides, formations, vidéos indexées).
  9. Fonction intelligente 6 : Computer Vision. Le robot peut compléter son apprentissage pour lire vos documents. Il peut trouver en quelques millisecondes les champs et les informations utiles des documents .pdf, des scans ou des photos de factures, de compte de dépenses ou des pièces d’identité.
  10. Fonction intelligente 7 : Cognitive Planning and Task Sequence. Le robot peut apprendre à prioriser des activités, mettre en file d’attente des requêtes, ordonner et dispatcher des tâches selon certaines données.
  11. Fonction intelligente 8 : Sentiment Analysis. Ce type de bot est moins fréquent en RPA mais il est rendu possible avec certains Chatbots pour mieux comprendre l’émotion dans la conversation. Lorsque le bot doit traiter des commentaires, des sondages et dialogues, il peut ajouter l’analyse des sentiments pour moduler ses réponses et fournir une analyse automatique détaillée des émotions et du ton.
  12. Fonction Intelligente 9 : Traits de personnalité. La fonction de Personality Insights développée initialement par IBM Watson permet d’extraire d’un texte des traits sur la base de la théorie des 5 grand traits universels de personnalité (Big Five). Tout comme l’analyse des sentiments, cette fonction intelligente se retrouve dans les chatbots ou dans certaines technologies en recrutement.

Comment les RH peuvent préparer le travail de demain avec le RPA ?

  1. Le robot est considéré comme un « Digital Worker » ou un travailleur numérique. A ce titre, il travaille 24/7/365 et il s’ajoute à votre équipe de travail. Il peut faire parti de votre effectif et augmenter votre main d’œuvre virtuelle.
  2. Le robot devient un « cobot ». On collabore avec le robot. Il exécute. Il décide sur des tâches simples et routinière. Vous analysez. Vous imaginez. Vous créez. Vous commercez. Vous conseillez. Vous communiquez. Vous faites de la stratégie. N’est-ce pas l’évolution de l’humanité depuis l’invention de la roue à eau ?
  3. Les RH sont au cœur de l’évolution des compétences et de la culture d’innovation. Comme partenaire stratégique, les RH élaborer un plan stratégique des emplois et des compétences. En étant informée des tendances technologiques, elles peuvent gérer les besoins en compétences et faire évoluer l’environnement et les méthodes de travail : télétravail, collaboration, open-innovation, performance, travail d’équipe, etc. Les RH pilotent avec les lignes d’affaires l’identification des emplois pour lesquels l’organisation a du mal à recruter. Elles identifient les goulots d’étranglement, les sources de retards persistent et les défauts de service qui affectent la satisfaction client.
  4. Pour bien saisir l’impact de l’Hyperautomatisation sur la compétitivité et l’attractivité des organisations, les RH doivent commencer par regarder comment leur département administratif peut embarquer le RPA pour moderniser leurs interfaces, automatiser leurs processus, améliorer l’expérience des employés et des managers et transformer leur offre de service.
  5. L’automatisation ne se résume pas à l’implémentation d’un progiciel standard. Elle nécessite une participation et un soutien importants des collaborateurs. Ce sont eux qui font les opérations manuelles courantes à automatiser. Les entreprises leaders en automatisation des services impliquent leurs collaborateurs dès le début du projet pour transformer l’organisation. Cela comprendra des éléments de requalification des personnes (Upskill) dont les emplois sont modifiés par les bots. Ces collaborateurs deviennent des gestionnaires d’automatisation et se repositionnent dans le service aux clients internes ou externes.

RPA Hier et Aujourd'hui_FutursTalents_Jean-Baptiste Audrerie_Juin 2020
RPA Hier et Aujourd’hui_FutursTalents_Jean-Baptiste Audrerie_Juin 2020

Est-ce que les « Digital Workers » vont déshumaniser l’entreprise et affecter les travailleurs ?

  1. Les robots sont aussi appelés des « Digital Workers» par certains consultants et vendeurs de RPA. Les robots programmables constituent une main d’œuvre numérique que l’on appelle aussi « Virtual Workforce Platform ». Ils obligent les RH et les Managers à repenser le travail et à repositionner les personnes avec des tâches à plus forte valeur ajoutée.
  2. Le robot administratif est un travailleur de l’ombre. Il travaille en arrière-plan le plus souvent (Back-Office). C’est ce qui pousse certaines organisations à vouloir comptabiliser les « Digital Workers» comme des employés virtuels et mesurer ainsi la force de travail robotisée. Mais comptabilise-t-on les logiciels bureautiques en équivalent d’assistantes remplacées ?
  3. Dans une perspective de transformation numérique et de transformation de la main d’œuvre, l’utilisation des robots ne remplace pas les travailleurs. Ils les complémentent pour rehausser l’innovation et la création de valeur. Les robots contribuent à automatiser des tâches ennuyantes, démotivantes et lassantes, souvent sources d’erreurs et de désengagement. Dans ce contexte, les collaborateurs voient leurs postes se complexifier et des plans de développement de compétences sont en place. L’installation des Guichet Automatiques Bancaires 24/7 dans les années 70 n’a pas réduit le nombre d’employés dans les banques, mais la banque en ligne oui. Les usages du RPA, au même titre que l’informatisation en générale, la robotique, l’IoT, ou le e-Commerce, relèvent d’une vision et son utilisation est guidée par une philosophie d’entreprise et des leaders.
  4. Mais dans une perspective purement économique, le RPA « à sec » se traduit par de la substitution de main d’œuvre. Le remplacement est réel car des titulaires de postes supprimés peuvent perdre leurs emplois. Ces choix organisationnels sont surtout défensifs des marges bénéficiaires qui conduisent à terme à la « commoditisation » et à l’érosion des avantages compétitifs à haute valeur ajoutée. Attention toutefois, comme le souligne Forrester dans ses tendances 2020, « Anti-automation backlash will cause a PR nightmare for at least one Fortune 500 company ». Les entreprises qui abuseront du RPA pourraient en souffrir en termes réputationnels.

Sans SIRH, est-ce que le RPA peut-être utile en RH ?

  1. Même avec peu de technologies RH (minimalement la paie), les départements RH entretiennent une multitude de fichiers Excel et de formulaires papier ou PDF pour connaître leurs collaborateurs (Dossier Employé). Elles gèrent les temps de travail, les congés et les vacances dans Excel. Un simple assistant virtuel de type bot peut relier un environnement peu complexe mais réclamant beaucoup de saisies manuelles.
  2. A contrario, si votre entreprise dispose d’un parc technologique très complet, récent et bien intégré, les données et les projets numériques peuvent être plus sophistiqués (maturité digitale). Il demeure toujours des traitements manuels de données pour des sous-processus (extraction/téléchargement, réconciliation). Il y a toujours des parcours d’expérience à numériser, à interconnecter ou à améliorer.

Combien coûte un projet RPA ?

  1. Les plateformes de RPA s’ajoutent à vos solutions métier RH (Paie, Workforce Management, Talent Management Suite, LMS, ATS, etc.). Leur prix comprend l’activation et la configuration de base dans le cloud de la plateforme de RPA. Ensuite, vous payez un prix par robot (un par processus) et par transaction par mois. Les coûts de projet d’implantation de ces solutions sont plus faibles que ceux pour installer un progiciel RH car ils couvrent des processus spécifiques et non toute une fonction (Recrutement ou Formation par exemple). Plusieurs plateformes offrent des essais gratuits. Il reste à planifier de la formation et des ateliers de stratégie, de design et de configuration / tests avec un partenaire conseil.

Quelles sont les solutions de RPA et qu’est-ce qui les distingue ?

  1. Les solutions de RPA offrent des librairies de fonctions programmables et intelligentes. Ces librairies sont plus ou moins riche et les « Bots Stores» sont plus ou moins matures, intuitifs et souples à entraîner. Ce qui les distinguent aussi c’est la simplicité de prise en main pour configurer ou pour enregistrer une séquence. Plus l’interface vous montre du « Low-Code » ou du « No-Code », plus la simplicité peut être au rendez-vous pour des débutants et des projets faciles.
  2. Il existe beaucoup de plateformes de RPA. Plusieurs éditeurs de solution d’orchestration de processus embarquent des modules de RPA avec des bots pré-configurés pour des usages spécifiques. La plupart des géants des technologies l’offre dans leur portefeuille. Voici une liste non exhaustive (par ordre alphabétique) :

Qu’est-ce qu’il faut faire pour débuter avec la robotisation RH ?

  1. En tout premier lieu identifiez les processus répétitifs, à haut volume, simples, stables et ennuyeux. Sollicitez ensuite votre département TI et vos partenaires technologiques pour sélectionner une plateforme RPA. Lancez l’analyse d’un plan d’affaire (Analyse Coûts/Bénéfices) pour prendre des décisions stratégiques et tactiques. Il est toujours préférable que votre projet soit appuyé par une vision claire et un appui stratégique solide car les changements technologiques et organisationnels à traverser seront conséquents.
  2. Initier un pilote. Si possible, visez un pilote à faible risque opérationnel, réputationnel et technologique. Votre objectif est d’apprendre. Si vous faites des miracles, c’est un excellent début dans le RPA pour les RH. Demain, votre département RH sera mieux préparé et plus disponible pour transformer l’organisation avec une plateforme d’automatisation, une expertise et un accompagnement au changement et à la transformation des emplois et des compétences.
  3. Certains robots sont baptisés pour les humaniser. Quel nom donnerait vous à votre petit robot ? Féminin, Masculin, Androgyne, Asexué ? Certains poussent à lui donner une forme humanoïde. Là je dis non ! Les robots de RPA ne sont que des scripts.

A propos de l’auteur

Jean-Baptiste Audrerie est psychologue organisationnel depuis 25 ans et titulaire d’un Exécutif MBA de l’université Paris-Dauphine. Il aide les Directions Ressources Humaines à apprivoiser les nouvelles capacités technologiques à leur portée. Il les aide à transformer leur modèle de service et les parcours d’expérience des talents. Auteur du blog FutursTalents, il agit comme analyste des tendances des pratiques innovantes en gestion des talents et en technologies RH.

Des questions, des commentaires ? Le volet ci-dessous est fait pour vous. Je vous répondrai avec plaisir. Vous pouvez aussi me joindre via ce formulaire. Votre entreprise cherche à augmenter sa résilience et son efficience RH ? Contactez-moi !

Après le coronavirus, préparons-nous à muter !

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Préparez-vous à muter_Blog FutursTalents_Jean-Baptiste Audrerie_Avril 2020
Préparez-vous à muter_Blog FutursTalents_Jean-Baptiste Audrerie_Avril 2020

Les marchés de l’emploi s’effondrent. L’incertitude est à son comble. Le coronavirus nous pousse à muter professionnellement. Nos emplois, nos revenus et nos entreprises sont entrés dans une zone de turbulences inédites. Quel sera notre futur professionnel après le coronavirus ? Comment des millions de travailleurs peuvent-ils se réorienter ? Se reconvertir ou se requalifier ? Comment trouver un emploi pendant une crise économique d’une magnitude inégalée ? Enfin, quelles compétences les emplois du futur exigeront-ils ?

En discutant dans les derniers jours avec mes amis qui ont perdu leurs emplois ou leurs contrats, un sentiment de vertige et une profonde remise en question nous assaillent. Aucun épidémiologiste ni économiste n’a de boule de crystal pour nous dire comment l’économie va reprendre.

Je me risque toutefois à vous partager ici quatre scénarios et dix pistes pour muter.

Les scénarios qui suivent pourront cohabiter à toutes les phases de la crise, quelque soit sa profondeur et sa durée.

Il est temps de se préparer à muter !

Subvenir à nos besoins dans l’urgence

Scénario 1: Dans les prochaines semaines, le taux de chômage pourrait passer par des sommets. Des ménages et des demandeurs d’emploi seront en situation de détresse financière. Nous pourrions décider de prendre des emplois principalement dans des secteurs dits essentiels. En forte tension, certains de ces emplois se revalorisent avec des salaires en légère hausse. Pendant ce temps, les autres emplois (Hôtellerie, Restauration, Arts, Loisirs, Tourisme, Voyage, etc) sont très précaires et pour une durée inconnue. 

1- Misons sur nos compétences transférables

Mon ami Daniel vit à Madrid. Il est guide touristique. Autant vous dire que les touristes ne reviendront pas très vite. Connaissant le domaine du tourisme, de la restauration et du vin, il n’a que peu de chances dans son domaine pour la saison estivale 2020. Pourtant, excellent en service à la clientèle, parlant trois langues et à l’aise en logiciels bureautiques, ce débrouillard pourrait s’orienter vers les centres de contact client. Les centres d’appel clients continuent à recruter. Ils offrent même pour certains des salaires et des avantages sociaux à la hausse.

Avec les compétences transversales, des milliers de talents pourraient muter vers des secteurs qui reprennent plus vite (au détriment presque fatal du secteur à l’arrêt). Pour être transférables, il faut reconnaître ses capacités transversales et enfin il faut le vouloir (Intérêts professionnels x Coûts d’opportunité). Rien ne remplace un temps de bilan de compétences à cette étape. Ensuite, nous devons activer notre réseau de contacts pour mobiliser nos ressources et saisir des opportunités.

Beaucoup de consultants et de travailleurs indépendants, des commerçants et des restaurateurs auront à faire une réflexion rapide sur leurs compétences transférables. Ils doivent considérer leur avenir à court terme dans des secteurs connexes, des métiers utilisant leurs compétences transférables ou des mandats proches.

2- Migrons vers les emplois les plus proches… géographiquement

Les postes peu qualifiés de chauffeurs-livreurs, les manutentionnaires d’entrepôts, d’agent en centre d’appel, le personnel de services aux personnes âgées et d’entretien ménagé, les travailleurs agricoles et bien d’autres sont depuis longtemps très demandés.

Dans l’urgence, la clé pour une adéquation rapide entre l’offre et la demande, c’est la localisation géographique. Plus l’emploi est proche ou plus il est facile de s’y rendre, plus ces jobs seront rapidement comblés.

Après la distanciation sociale, la proximité d’emploi sera une valeur en hausse. Il se pourrait même que nos emplois se fassent à domicile et en télétravail. Cela pourrait devenir un critère d’attraction des talents et une grande tendance en décoration 2020 !

3- Testons un autre secteur ou des entreprises

Dans l’hypothèse toujours d’un chômage de masse, les emplois peu qualifiés dits essentiels peuvent aussi s’ouvrir à des profils plus atypiques. En temps normal, l’offre et la demande d’