Sur les toits de Paris. Anticiper le futur. 2011
Sur les toits de Paris. Anticiper le futur.

D’ici 2020, le service RH se concentrera sur les aspects stratégique et relationnel.

L’avenir est stratégique-business, techno-digital, social-mobile, scientifique-analytique.

Les entreprises nouent des alliances et concluent des contrats de sous-traitance, ce qui, combiné avec toutes les nouvelles technologies entraîne une diminution notable du travail administratif. De surcroît, les directions s’assurent que leur service RH est libéré des tâches à faible valeur ajoutée afin qu’il puisse se concentrer davantage sur ses fonctions stratégique et relationnelle.

Plus près des stratégies

Dans une perspective stratégique, les conseillers RH se rapprochent du pilotage de l’entreprise; ils s’assurent, malgré le contexte actuel de rareté des ressources, de recruter ou de retenir les joueurs qui sauront servir l’ambition organisationnelle de livrer des solutions répondant à des exigences toujours plus spécifiques. On demande aux VP RH de diriger et de mettre à profit leur capacité d’anticipation, et ce, tout en effectuant une analyse clairvoyante de l’environnement.

La vision globale RH, basée sur un grand nombre d’indices, de variables et incluant une analyse des tendances, qui était jusque-là une variable d’ajustement, devient une composante essentielle de la stratégie d’entreprise. Les indicateurs de performance se révèlent essentiels pour préciser les retours sur investissements et démontrer les liens qui existent, par exemple, entre les initiatives du département RH et les indices de ventes, de rentabilité ou le taux de roulement des employés dans l’entreprise.

Deux types de chantiers RH seront très fréquents :

  1. L’aiguillage des technologies RH afin qu’elles procurent des gains de productivité; et
  2. Le développement du marketing RH pour être en mesure d’ajuster l’offre de service à chaque clientèle.

Rôle accru dans la sphère relationnelle

Sur le plan relationnel, les tendances veulent que l’accent soit mis sur le développement des communautés, la diffusion rapide de l’information par des moyens diversifiés, la formation et la facilitation des changements. En mettant à profit leur proximité avec les employés, les conseillers RH ont tout à gagner à jouer leur rôle-conseil autant avec une approche de « Business Partner » que de « Human Partner ».

De plus, les entreprises qui souhaitent que leur culture et leurs valeurs deviennent des leviers de performance et de différenciation doivent prendre en considération que les membres du personnel RH sont aux premières loges pour donner l’exemple et qu’ils s’avèrent sans doute les ambassadeurs les plus appropriés pour cette mission.

Premiers pas vers l’avenir :

  • S’assurer que le modèle de gouvernance de l’organisation soit bâti de telle façon que les enjeux RH soient considérés comme une variable stratégique, que les conseillers assument les responsabilités qui y sont liées et qu’ils aient voix au chapitre dans les plus hautes instances décisionnelles de l’organisation.
  • Être à l’écoute du marché.
  • Contribuer directement à la définition de la stratégie d’entreprise et élaborer une stratégie RH.
  • Renforcer le rôle-conseil des RH.

En 2013, la fonction RH est définitivement « sociale ».

Les réseaux sociaux continuent leur progression et influent autant sur la marque employeur que sur le recrutement ou la communication interne. Les appareils mobiles brouillent les frontières. L’employé se connecte sur Facebook ou LinkedIn à son travail et il partage des informations sur le réseau social de l’entreprise, Yammer par exemple.

L’image de marque de l’employeur devient « multichannel ». On poste les offres d’emploi sur Facebook, Twitter ou Pinterest, on crée des applications mobiles pour géolocaliser les emplois, on rend les pages du site web compatibles avec un téléphone mobile, on utilise Youtube pour présenter l’entreprise avec le plus d’authenticité possible.

Enfin, comme employeur de choix, on s’assure de faire du « recrutainement » avec des sites ludiques, des concours et des plateformes d’évaluation par le jeu. La « gamification » est en marche et on pousse les innovations jusqu’à proposer la réalité augmentée1 pour attirer les candidats les plus avancés sur le plan technologique.

On échange avec les clients en temps réel et le plus souvent par messages texte ou « chat », on utilise de moins en moins les courriels que les plus jeunes trouvent dépassés.

On apprend à trouver et à évaluer les candidats selon leur marque personnelle, via leur présence en ligne (blogues, médias sociaux, de LinkedIn ou ResumeUp). Adieux CV en fichier Word! Au lieu de chercher un candidat de type « clone », les RH et leurs clients doivent apprendre à faire des compromis en ce qui a trait à l’expérience des candidats mais pas à leur personnalité.

Par ailleurs, on dispose dorénavant de nouveaux moyens de formation tels que l’e-learning et les webtélés : peu de frais et un grand nombre de participants, que demander de mieux?

Du côté du développement organisationnel, les yeux sont de plus en plus tournés vers le « crowdsourcing » ou approvisionnement par la masse, qui permet de trouver des réponses à des besoins et questions via les réseaux sociaux. Les départements RH, comme ceux de marketing sont touchés par cette tendance de fond. Ils peuvent consulter, sonder, recruter en faisant appel au pouvoir du nombre.

Premiers pas vers le futur :

  • Définir une marque employeur forte puis la décliner sur votre site web et sur au moins un média social.
  • Cibler les types de candidats et prioriser les médias sociaux qui les rejoignent le mieux.
  • Déterminer une stratégie conversationnelle et de contenu.
  • Refondre vos processus de recrutement pour offrir une expérience différente.
  • Miser sur les personnalités et accepter de faire des compromis sur l’expérience des candidats.
  • Devenir une organisation « apprenante » pour développer rapidement les employés.
  • Ne pas oublier d’implanter un plan d’intégration.

Référence :

Par un système de réalité augmentée on entend un système (au sens informatique) qui rend possible de superposer l’image d’un modèle virtuel 3D ou 2D sur une image de la réalité et ceci en temps réel. – source : www.techno-science.net

Article publié également sur www.spb.ca

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