Devenir RH Influent - Photo jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation
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Il est temps que le Soft devienne Strong !

Alors que beaucoup de patrons d’entreprises déclarent leurs entreprises « People First« , les RH cherchent encore leur place à la table des décisions. Mettre de l’avant le capital humain dans l’équation de la performance et de la distinction des entreprises est à la mode. Mais plus rares sont les PDG qui prennent des décisions consistantes en y intégrant une grande dose de facteur RH. Trop cher. Une grande inertie. Des résultats intangibles. Quoi d’autre ?

Alors que la nature du travail change rapidement (styles de management, automatisation, robotisation, sophistication des comportements organisationnels) et que les talents sont critiques pour le développement de valeur, les RH peinent à influencer les PDG et leurs bras droits : les financiers. Qui mieux pourtant que les RH pour connaître les personnes et les leviers psycho-sociaux pour développer une culture forte, renforcer l’attractivité et activer l’engagement dans un environnement turbulent ?

La fonction RH est au pied du mur de la refonte des modèles d’affaires des organisations. La transformation numérique des processus, des services clients et des formes de travail est en cours. La bascule démographique agit comme les mouvements tectoniques des continents : irréversiblement.

De l’arrière-scène à la salle du conseil

J’assistais du 21 au 23 janvier 2015 au congrès annuel du HRPA « Human Resources Professionals Association » à Toronto. Cette organisation professionnelle des RH au Canada réunissait 4500 participants. Les conférences plénières étaient animées par d’éminentes personnalités influentes en Amérique du nord. Plus de 80 conférences inspirantes et très bien racontées comme savent si bien le faire les nord-américains. Voilà une occasion parfaite pour le blogueur que je suis de prendre le pouls des idées neuves dans l’ouest canadien.

Pour vous donner un bon aperçu des échanges sociaux, j’ai regroupé quelques-uns des meilleurs tweets des 3 jours de la conférence #HRPA2015 dans une seule page (en anglais) : https://storify.com/SPBPsychologie/hrpa-2015. Bonne lecture !

La conférence annuelle 2015 du HRPA donnait des clés pour permettent aux RH de passer du niveau professionnel à celui de leader stratégique. Comment les RH peuvent-ils être entendus et sollicités pour transformer et bonifier le capital humain, si cher ($!) aux dirigeants d’entreprises.

J’ai noté 8 grandes leviers pour ceux qui veulent contribuer à changer, un peu, leur environnement de travail et le cours des organisations.

#1 Anticipez les tendances

« What’s next ? » Les RH devraient anticiper les réponses. Au lieu de cela, ils semblent avoir peur de se poser la question. Les tendances technologiques et sociales en RH sont pourtant bien documentées et connues (vous lisez ce blog, n’est-ce pas ?). Reconnues pour suivre la parade, les RH initient rarement les innovations. On dirait qu’ils les subissent. Les RH doivent donc se doter d’un système de veille et embarquer dans les changements pour les accompagner. Avec la déferlante numérique, les RH doivent anticiper les transformations des métiers, les besoins en nouvelles compétences, la réorientation des ressources sur les nouvelles activités, l’accompagnement des mutations des processus et du management et former plus rapidement les employés.

On informatise (Cloud, Saas, ATS, TMS, LMS), on intègre les bases de données pour en dégager de l’intelligence (Automation, Data Analytics, Tableaux de bord, Prédictif), on attire le talents (Marketing RH, Marque Employeur, Recrutement mobile et social, Diversité, Gestion générationnelle, OnBoarding, Programme de développement) et on fidélise les employés (Travail flexible, Expérience employés, Mobilisation, Management collaboratif, Mentorat, Coaching, etc.).

Les plateformes et les outils offrent de nouvelles capacités et génèrent de nouvelles attentes sociales nous dit Mike Walsh, Futurist Speaker (jour 2). Lire son billet de blog sur le Disruptive Cloud. Voir un aperçu de sa conférence sur les technologies de rupture.

Rien de vraiment neuf sur les tendances depuis 3 ans. Ce qui compte, c’est l’initiative et la qualité de l’implantation. Ne rien faire ou rester septique ne vous permet pas d’apprendre. Plus les technologies et les changements économiques s’accélèrent et se complexifient, plus la veille devient un outil d’anticipation et d’alignement des décisions d’affaires sur les opportunités offertes par le marché (besoins, clients, processus, fournisseurs).

#2 Développez vos convictions

Sans les attributs et l’attitude d’un leader, les RH resteront des exécutants. Le développement des professionnels RH passe par la prise de conscience des forces des RH. Beaucoup de conférenciers au HRPA ont largement souligné l’impact social des RH. Les RH démontrent un sens prononcé du dialogue, de l’empathie, de la gestion émotionnelle et de la proximité avec les employés. Certes, ces qualités relationnelles sont de précieux atouts mais ils demeurent insuffisants pour les imposer comme des joueurs clés qui mitigent les risques ou qui font briller les résultats d’un projet de fusion-acquisition ou d’une réorganisation.

Il faut du tangible, du certain, du chiffre. Pour s’imposer, les leaders RH doivent s’appuyer sur les faits scientifiques (sociologie, psychologie, andragogie, anthropologie, marketing, économie) pour assoir leurs convictions et leurs dires. Certains ateliers de la conférence annuelle du HRPA 2015 visaient justement à rappeler le pouvoir des études scientifiques, des études de cas et des décisions fondées sur des évidences. Rien ne vaut la mesure, le suivi et les calculs de rendement d’un projet.

Le profil des RH doit évoluer vers celui d’entrepreneur (initiative, recherche de gain, négociation, prise de risques, communication) et quitter celui d’administratif-légaliste. Les RH devraient se former à présenter leur idées, leur plan de projet et bâtir des plans d’affaires.

#3 Actualisez votre discours

« The most important marketing is HR » nous lance Scott Stratten dans une conférence décapante et très relayée sur Twitter, suivez @unmarketing. Au delà de la formule choc, il rappelle aux RH que ce qui fonde l’innovation et la distinction d’une entreprise, c’est la qualité des gens qui la compose. Et le meilleur marketing en 2015 devrait se baser sur les employés.

La Marque employeur, le Marketing RH, le recrutement social et mobile, la gestion des connaissances, les approches collaboratives sont autant de nouveaux créneaux pour se faire entendre et présenter votre offre de service, votre contribution aux dossiers clés et votre positionnement RH (unique bien sûr !).

Il y a tellement d’opportunités pour prendre la parole avec des idées neuves que le danger est de continuer à être occupé à faire toujours les mêmes tâches RH. Pour prendre sa place dans les conseils et comité de direction et être en anticipation ou préparation des décisions d’affaires, les DRH ou VPRH doivent adopter un langage d’affaires combinant gestion des opérations, ventes et finances. Chaque projet doit mesurer son Retour Sur Investissement (ROI) ou Retour Sur Engagement (ROE) ou encore un Retour sur Image (ROI).

Pour influencer, il faut développer un message contemporain qui accompagne les changements, qui rassure et qui rassemble. Que peut faire les RH devant les enjeux de génération, de relève, de satisfaction client, d’engagement des employés, d’apprentissage accéléré, d’agilité organisationnelle, de créativité et d’innovation ?

#4 Nouez des alliances

Pour s’assoir à la table des décisions, il faut appartenir au groupe des décideurs. Sans réseautage et sans connexion personnelle avec les personnalités influentes de votre organisation, les RH sont moins consultées en amont et moins liées à l’intimité des décisions.

Comprendre les motivations, les jeux politiques et le contexte organisationnel fait pourtant partie des compétences clés des RH. Il est temps qu’ils les utilisent pour promouvoir leurs valeurs, leurs idées et leurs carrières. Trop souvent dévoués et dédiés, les RH souffrent du complexe de l’imposteur. Bien servir est plus important que s’imposer… à moins que la rareté des talents, le turn-over, le faible niveau d’engagement des employés et l’insatisfaction des clients ne deviennent des enjeux qui dépassent les non RH.

#5 Devenez un excellent coach

« Faire une différence dans la prise de décision », cela devrait être le but de tout RH, à tout niveau et ce, avec autant d’incidence que le directeur financier ou le directeur des opérations. Au cours des ateliers parallèles aux grandes conférences plénières du congrès annuel du HRPA 2015, plusieurs animateurs ont mis de l’avant les qualités d’écoute, de rôle conseil, d’empathie et de lecture des enjeux sociaux-psychologiques qu’un RH peut apporter au PDG ou au comité de direction. Pour ce placer au plus haut niveau, le RH doit devenir un coach, une oreille, un conseiller avisé et stratège sur le moyen et long terme.

Dans un environnement transparent, où la décision d’affaire ou le mauvais comportement peut se retrouver sur Youtube ou sur Twitter, la gestion des risques sociaux et de communication publique sont à adresser tout autant que les enjeux de planification de main d’œuvre (capacité) et de formation (qualité) ou de dialogue social (climat).

#6 Créer une culture

« Culture Is Your Operation System« . Comme le dit fort bien Mike Walsh, « La culture est le système opérationnel (OS) de votre entreprise« . Comme dans un ordinateur, l’OS fait fonctionner tous les composants sous une même instance. Si un RH doit trouver une place influente dans une organisation, c’est sûrement en cultivant et en renforçant la culture organisationnelle.

Dans une présentation très matinale du HRPA 2015, Mark David Jones, ancien responsable RH chez Disney et consultant en engagement présente la recette de Disney pour créer une culture de l’engagement des employés qui contribue à renforcer la loyauté et la qualité de l’expérience client chez ce géant du divertissement. Les valeurs opérationnelles et la vision sont parfaitement définies. La communication et la formation sont soutenues. La mesure de la satisfaction client est partagée instantanément.

« Tell Better Stories« . De son côté, avec perspicacité et ironie, Dr. Ginger Grant formule un lien direct entre la capacité d’innover et une culture forte (vidéo TedEx ici, en anglais, 17 min). Avec cette conférence donnée par une anthropologue, le thème de la culture est très présent au HRPA 2015. La culture semble être le niveau ultime (difficilement copiable par une autre organisation) pour resserrer les liens, favoriser l’appartenance, se démarquer des autres organisations et attirer les talents.

#7 Développez votre sens critique

« From Good to Smart » ou « passer de bon à brillant », ce serait un peu l’essence de la proposition de Stephen J. Dubner. Il est l’auteur du livre à succès Freaknomics. Il y relate toutes les erreurs de jugement fondées sur une mauvaise lecture de l’information et du traitement erroné des données. Il faut apprendre à faire la différence entre la causalité et la corrélation. Les données disent toujours la vérité mais elles peuvent nous tromper si on les interprète mal ou en dehors de leur contexte.

« Retrain your Brain ». Son livre Think Like a Freak vous propose d’approfondir les problémes, de requestionner les perspectives et de persévérer dans la recherche des réponses pour faire émerger de nouvelles solutions. Pour devenir influent, il faut parfois devenir intellectuellement impertinent. Finalement, il faut désapprendre. Ce serait la seconde leçon. Pour faire cela, il faut oser poser les bonnes questions. C’est d’ailleurs un signe de grande intelligence, n’est pas ?

#8 Faites parler les données

« People Matter. Datas Count » ou « Les gens sont sont importants,  les données comptent« . Le Big Data RH s’est invité à presque toutes les bonnes conférences de ce #HRPA2015. Stephen J. Dubner, l’auteur du livre à succès Freaknomics rappelle que les données de masse parlent et que l’interprétation prudente et pertinente donnera de nouveaux avantages à ceux qui vont l’utiliser.

« Get insights from your data« . Comme le souligne la plupart des conférenciers, les technologies numériques, la profusion de données et l’extraction d’intelligence constituent une opportunité à saisir pour les RH pour renouveler leur influence et leur leadership. Qui se lance ? 2016 nous le dira.

See you in 2016 #HPRA201
See you in 2016 #HPRA201

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