Le point de bascule est atteint.
Selon plusieurs estimations, les coûts pour rendre un nouvel employé productif seraient d’1,5 à 2 fois son salaire annuel. Le recrutement est donc coûteux et exigeant. Et le risque de se tromper est à bien considérer. Développer ses employés est une réponse économique aux multiples avantages : minimiser les coûts, maximiser la performance, stimuler l’engagement, valoriser le capital humain. Changez de paradigme. Adoptez une nouvelle approche.
Faites vos comptes
Recruter coûte cher
5 postes de dépenses déterminent les coûts de recrutement :
Les dépenses en recrutement : Frais d’agences de recrutement, annonces, temps de recherche et de tri des candidatures, entrevues, évaluation des candidats, vérification des références, examen médical.
Les frais d’intégration : Accueil, information, configuration des équipements et allocation de l’espace de bureau.
Les coûts de formation : Inscription, déplacement, temps de formation interne ou externe, suivi et mise en œuvre des apprentissages.
La valeur de la non performance pendant 3 à 6 mois : il s’agit ici du manque à gagner sur une période proportionnelle à la complexité du poste et au niveau d’expertise du candidat.
Le coût d’un départ anticipé : le retour sur investissement est interrompu avant d’avoir comblé tous les coûts initiaux d’embauche.
On ne compte ni les coûts intangibles d’un mauvais recrutement ni ceux d’un fort taux de roulement qui affectent le moral d’une équipe (engagement, satisfaction). On ne compte pas non plus la valeur de la perte de crédibilité et de confiance de l’organisation auprès du personnel et des clients.
Ainsi, pour un cadre gagnant 90 000$ par an, les coûts directs et indirects seraient de 135 000$ à 180 000$.
Trop souvent, le recrutement externe est la réponse pour combler des besoins. Mais quand les délais de recrutement dépassent 16 semaines (4 mois) en moyenne pour un cadre, il devient urgent de penser à favoriser l’identification, la reconnaissance et le développement des talents et des carrières dans l’organisation.
Former coûte (pas si) cher
Selon l’organisme américain ASTD (Bilan 2012 de l’industrie du L&D Learning and Development), le temps moyen dépensé par employé aux États-Unis était de 31 heures. Il est de 49 heures dans les entreprises les plus performantes (Top Performers). Il faut noter que ce volume d’heures reste constant au cours des dernières années malgré les fortes contraintes budgétaires.
Le budget par individu est donc annuellement l’équivalent à une semaine de temps de travail en moyenne. Avec les frais de formation et les autres coûts associés, on arrive pour un cadre gagnant 90 000$ par an à un coût moyen de 8500 $.
Mieux que cela, une étude de 2013 faite auprès de plusieurs centaines de CIO Executive Council indique qu’elle sont les méthodes de développement jugées les plus efficaces. Ces cadres exécutifs du domaine des technologies de l’information privilégient des approches individualisées et moins coûteuses :
Le coaching ou le mentorat.
Les rencontres régulières de rétroaction entre le manager et l’employé.
Les assignations de responsabilités.
Les comités de développement de leadership.
Seul le coaching externe présente un coût élevé car les coachs chevronnés interviennent le plus souvent en individuel.
Les formations en salle, les cours choisis sur catalogue, les MBA et les autres séminaires perdent de leur aura. Leur efficacité relative est questionnée et certaines autres méthodes s’imposent tranquillement.
Le coaching interne et externe, le mentorat, le co-développement, les plans de développements individualisés, les rencontres périodiques avec le manager, l’évaluation par un 360 Degrés ou par un bilan de compétences sont des outils puissants.
Autrement dit, les budgets demeurent stables mais la demande se déplace sur d’autres solutions. La raison ? On définit mieux la personnalisation du programme de développement, et surtout, on mesure mieux l’appropriation des compétences en lien avec le contexte immédiat d’application. Sentiment d’efficacité assuré !
Les meilleurs moyens de développer les employés
1- Donner une portée stratégique au développement du talent :
Signifier un engagement fort de la direction sur l’enjeu du développement du talent et de la promotion des carrières. Le développement du talent est d’ailleurs une des plus grande priorité des CEO d’organisations mondiales depuis plusieurs années selon l’Étude 2013 PWC.
Formuler les besoins actuels et les attentes pour les talents, les compétences et traits de leadership du futur en relation étroite avec la stratégie de l’organisation.
Évaluer les candidats et les employés sur la base de leur potentiel et leur prédisposition à se développer.
2- Créer une culture « pro-développement des employés » :
Promouvoir les bonnes pratiques de management : écoute, consultation des autres, implication des employés, délégation, responsabilisation, identification des talents et points de développement des employés, techniques de coaching.
Former les gestionnaires à devenir des coachs.
Pratiquer la reconnaissance.
Évaluer la performance réguliérement et la récompenser.
Établir un contrat conjoint de développement.
Offrir aux employés de multiples moyens d’autoévaluation ou multi-channel feed-back.
Favoriser l’apprentissage en tous lieux et en tous temps avec les technologies et les approches informelles et relationnelles d’apprentissage.
Impliquer les employés à devenir des enseignants et animateurs de contenus ou activités d’apprentissages.
3- Implanter des programmes de développement et de relève :
Identifier les talents ET le potentiel des employés.
Dynamiser la progression et les changements de carrières.
Mesurer les effets de ces programmes sur la performance annuelle, la satisfaction des clients, le taux d’engagement et de satisfaction des employés par équipe.
4- Créer une marque « Incorporated Education » :
Singulariser la marque employeur par la capacité de l’organisation à connaître et à promouvoir activement les talents de ses employés.
Communiquer en interne et à l’externe certaines initiatives de développement et leurs impacts économiques et sociaux, certains talents et des parcours exemplaires d’employés.
Le pouvoir des « peers »
Le concept d’ « Everywhere Education » fait très rapidement sa place avec la croissance exponentielle des appareils électroniques mobiles. L’introduction des appareils personnels dans le domaine de l’entreprise avec la tendance « BYOD » et le travail à distance « Remote Work » poussent à se former partout, en tous temps. Cette tendance va bouleverser le paysage de la formation initiale et professionnelle continue.
Le e-Learning et le m-Learning rendent disponibles les contenus et les échanges entre apprenants et enseignants faciles et constructifs. Les apprenants deviennent actifs « Active Learners » car les moments d’apprentissage sont plus nombreux, sans besoin d’attendre, à la demande et avec des contenus engageants car co-créés, partagés et commentés.
Mieux que cela, les pairs ou « Peers » offrent une source incroyable d’opportunités d’apprendre. Comme l’analysait le socio-psychologue Albert Bandura, l’apprentissage est un phénomène éminemment social. Les plateformes de Réseaux Sociaux d’Entreprise, le microblogging interne, les plateformes de création et partage de contenus multimédia enrichis, les communautés virtuelles, les études de cas et les exercices de simulations interactives en mode jeux vidéo s’installent pour soutenir les besoins d’apprentissage des masses critiques d’employés.
Les formations traditionnelles et les contenus traditionnels sont donc voués à une profonde mutation. Et les nouveaux supports comme les tablettes, smartphones ou « Phablets » exigent aussi une scénarisation vidéo spécifique, une adaptation de contenus, une co-création, des flux continus de contenus « Streaming Content » et des habiletés pour créer et promouvoir ses contenus.
6 enjeux cruciaux à solutionner par le développement des talents
Devant les enjeux de financement du système scolaire et la rapidité des changements organisationnels et technologiques, les organisations devront prendre en charge une partie croissante du développement des connaissances, des compétences et des habiletés socio-professionnelles.
1- L’impératif d’innover et d’offrir une qualité de service pour se distinguer.
2- Rareté de la main d’œuvre qualifiée (départs massifs en retraite, décrochage scolaire des moins qualifiés, mondialisation des parcours professionnels).
3- Crise de l’engagement des employés (besoin d’apprendre, souhait de progresser rapidement, ouverture aux expériences variées, besoin d’un contrat de confiance).
4- Diversité générationnelle et professionnelle (grande variété des parcours et des sources d’apprentissage nécessitant un brassage plus grand et répété pour créer un cadre de référence commun).
5- Adaptation accélérée aux nouvelles technologies et aux nouvelles formes de travail.
6- Illettrisme (pour les emplois peu qualifiés, il faut compter environ 12 à 18% illettrisme parmi la population active dans les pays occidentaux. En France, le bassin d’actifs à développer sur des compétences de base serait donc de 2,5 millions d’adultes touchés par l’illettrisme).
Le recrutement demeure bien sûr incontournable pour assurer le juste niveau d’effectifs requis pour les opérations et la croissance de l’organisation. Il doit en revanche intégrer une nouvelle composante déterminante pour la gestion durable : l’une des caractéristiques majeure d’un profil recherché doit-être la prédisposition à se développer (désir continu d’apprendre, valorisation de l’apprentissage, capacités cognitives pour faire de nouveaux liens, ouverture à l’évaluation). Bonnes entrevues !
Les cartes tendances
Les cartes tendances présentées ci-dessus font référence aux concepts et tendances de cet article. Les cartes tendances sont utilisées dans les articles de ce blogue pour identifier et répertorier les nombreuses tendances qui mettent en mouvement notre monde.
Chacune des cartes tendances (Trends Cards) possède un numéro unique d’inventaire. Elle est thématisée avec l’un 6 thèmes suivants : Life, Psy, Biz, Tech, Work ou Sci. Elles sont présentées en anglais afin de couvrir toutes les cultures et de capter les tendances émergentes des pays anglophones.
Pour aller plus loin
Peter Cappelli demeure le spécialiste incontournable des approches de développement du talent. Talent On Demand (2008).
Informal Learning Center by Jay Cross.
Article sur les changements dans le monde de l’éducation avec les professeurs stars de l’Internet.
Le livre sur l’Éducation Réinventée par Salman Khan qui nous donne un aperçu des changements en cours dans le domaine de l’éducation et de la formation.
Mon article sur La gestion de la rareté, un défi pour les RH.
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