La mutation de l’évaluation des talents et du potentiel est commencée.
Avec 6 tendances clés et 11 exemples précurseurs, découvrez comment l’évaluation des employés et des candidats vit une mutation profonde en entrant dans l’ère conversationnelle. Essentielle pour détecter et gérer les talents, l’évaluation intégrera de multiples appréciations sociales, s’ouvrira au CrowdAssessment et va être une composante d’un concept plus large : le Social Talent Management.
Depuis les années 60, l’évaluation était conduite par un expert(e). J’entends par évaluateur, le recruteur, le conseiller RH, le manager, le psychologue. L’individu était « l’objet » de l’expertise. L’expert évaluait. L’évaluateur se prononçait et la décision était prise. L’employé était évalué au mieux une fois dans toute sa vie.
Maintenant que nous cherchons à donner davantage de feedback (rétroaction), nous voulons donner à l’individu des informations utiles sur ses comportements pour progresser dans sa performance et dans ses comportements. L’appréciation devient plus fréquente, plus rapide et elle accompagne les candidats et les employés à différents moments. Mais surtout, les individus cherchent de plus en plus à recevoir des commentaires appréciatifs.
Sous toutes les formes, l’évaluation est soumise à des mutations profondes. Quelle soit une évaluation de rendement, une évaluation de performance annuelle, une évaluation de potentiel ou encore une évaluation en sélection, elles connaissent des changements. Certains mêmes en prédisent la disparition sous sa forme actuelle d’un évaluateur et d’un évalué.
Voici quelques tendances qui expliquent cette mutation :
1) La « Feedback Generation«
On les appelle les Slashers. Ils cumulent emplois et formations. Ils sont jeunes. Ils fréquentes différents milieux et plusieurs cultures. Ils cherchent à apprendre rapidement, heureusement leurs univers connectés changent rapidement. Les Slashers préfigurent parfaitement le besoin de transparence et d’apprendre vite. Inutile d’attendre, la rétroaction doit être aussi rapide qu’en cherchant sur Google ou en cumulant des points bonus aux jeux vidéos. L’évaluation de la personnalité permet de toucher les fondements d’une personne et d’éclairer ses fonctionnements dans les différents milieux qui sont les nôtres. Pour ceux dont la vie est éclatée en plusieurs vies, le feedback répond au besoin d’être apprécié rapidement, de grandir plus vite et d’exister.
Tendance : L’évaluateur multiplie ses observations et ses commentaires. Il combine différents moyens d’évaluation pour répondre aux besoins des nouvelles générations.
2) Feedbacks sociaux et collaboratifs
Les outils d’évaluation 360 degrés et autres sondages de satisfaction d’employés et de gestionnaires sont très populaires. Ils favorisent l’émergence d’une évaluation multi-niveaux et multisources. Mais ces outils demeurent fermés et peu interactifs une fois l’évaluation faite. Mesurer c’est bien, il faut maintenant converser. Les plateformes de réseau sociaux (LinkedIn, Twitter, Facebook, etc.), les plateformes de communautés virtuelles (Ning, Yammer, Groupes LinkedIn), les plateformes d’apprentissage en ligne (MOOC par exemple), les Réseaux Sociaux d’Entreprises (Yammer, Jive, Chatter), les modules de SocialCRM et les canaux de contact clients offrent toutes une dimension sociale qui favorise les feedbacks tels que les commentaires, les « J’aime », les « Bravo » et les « partage ». Dans un avenir proche, toutes ces appréciations pourraient être compilées dans un outil intégrateur. Ce standard reste à inventer.
Tendance : L’évaluateur expert n’est plus seul. Il donne de la voix avec celle des autres. Il intègre mêmes les commentaires des autres sur ses commentaires. Il est en mode collaboratif.
3) Feedbacks instantanés
Les organisations proposent de plus en plus des tests d’adéquation de valeurs organisationnelles dans leur processus de présélection (AtKearney ou Ikea). Du côté des éditeurs de tests psychométriques la tendance est la même. Ils offrent des versions gratuites pour répondre à la curiosité des candidats et des clients (Test de pensée critique Waston de l’éditeur Pearson). De plus en plus d’organisations s’entendent pour communiquer immédiatement les résultats d’évaluation passés en ligne. On joue la transparence, l’ouverture et la connaissance réciproque pour faire des choix communs. On se choisit.
Tendance : L’évaluateur ne peut plus réserver son analyse pour plus tard en se plaçant en mode Expert. Il doit interagir directement et favoriser la discussion et la prise de conscience immédiate pour déclencher une réflexion, à l’intérieur même de son entrevue ou de son processus.
4) Feedbacks multiples et micro-feedbacks
Rencontrer son employé une fois par année n’est plus suffisant. Les managers le notent dans leur quotidien. Les employés cherchent à être informés plus souvent quant à leur performance et opportunités d’apprentissage. Les occasions sont nombreuses : fin de projet, fin de trimestre, changement d’équipe, etc. Les occasions d’évaluation peuvent aussi être plus courtes et plus pointues avec des petits questionnaires en ligne, des rencontres informelles, des sondages rapides sur les plateformes sociales avec les collaborateurs, les managers et les clients. Ainsi né le micro-feedback. A chaque étape de la vie professionnelle il y a une appréciation et donc une évaluation (embauche, intégration, formation, mutation, changement de département ou d’équipe, promotion, départ, etc.).
Tendance : L’évaluateur orchestre judicieusement des séquences d’évaluation multiples (formelles et informelles). Il synthétise les feedbacks et il donne du sens aux multiples conclusions des sources d’appréciations.
5) Feedback constructif
L’avènement du coaching et l’émergence de la philosophie de gestion orientée vers la mobilisation des personnes donne au temps d’évaluation un angle différent. L’évaluation repose davantage sur un accompagnement dans la connaissance de soi et la capacité à retirer des enseignements sur soi et sur ses comportements. Il devient capital dans la masse de données d’évaluation de dégager des indices de progression, des leviers de développement et des modes préférentiels d’apprentissage. L’accompagnement dans la lecture critique et l’usage de l’information devient plus important que l’information elle-même.
Tendance : La crédibilité de l’évaluateur réside dans sa capacité à ouvrir l’autre à l’appréciation, à la connaissance de soi, au questionnement pour déclencher une prise de conscience et à l’appropriation des enseignements de l’évaluation.
6) Feedback descriptif et prédictif
Les outils d’évaluation et d’appréciation se multiplient et sont instantanés, voire experts incluant de l’intelligence artificielle. Pour se distinguer, les évaluateurs devront aller au delà de la qualité descriptive. Regardons plus loin. Avec le BigData RH, les analystes statisticiens et les spécialistes du comportements pourront bientôt dégager des indicateurs prédictifs sur la performance des employés. On parlera de Talents Analytics. Avec la neurobiologie, la neuropsychologie et la médecine génomique il sera possible de prévoir des comportements. Par exemple, avec un IRM, il sera possible de déterminer les indicateurs de qualité d’une prise de décision, la créativité ou la qualité de la communication verbale et écrite ou encore de prédire les risques de santé mentale au travail selon certains stresseurs.
Tendance : L’évaluateur fait plus que décrire les forces et les points d’amélioration, il prédit les comportements et apporte une valeur ajoutée au feedback selon le contexte du travail et selon différents scénarios.
L’évaluation « multichannel feedback » c’est maintenant !
Les changements d’emploi, les transitions de carrières, les besoins de formation plus fréquents, les changements organisationnels et les mouvements dans différents équipes multiplient les temps d’appréciation et les besoins d’évaluation pour se situer.
1) L’appréciation sociale ou le « CrowdAssessment »
Exemple précurseur : LinkedIn Endorsements
En septembre 2012, LinkedIn mettait en ligne sa nouvelle fonctionnalité Endorsements. Le but est d’encourager les appréciations de compétences par les membres de votre réseau. Cela préfigure l’évaluation sociale ou l’évaluation par la foule (CrowdAssessment). Il y a peu d’étape qui sépare cette nouvelle fonction de celle de certifier certaines compétences et d’en faire un standard avec une valeur estimative. Intégrées à ces modules d’évaluation, LinkedIn pourrait entrer dans le marché de l’évaluation et de la certification de compétences avec 200 millions de membres (Janvier 2013).
Exemple précurseur : Bonus.ly
La reconnaissance non monétaire est une qualité que les managers pratiquent de plus en plus pour assurer un taux d’engagement optimal et une mobilisation des ressources. Il est possible avec cette application en ligne d’encourager les employés en leur attribuant des badges et des remerciements. Si cela peut sembler anecdotique, sachez que la plupart des réseaux sociaux d’entreprise et les Social CRM l’offrent aussi.
Exemple précurseur : Happilly, votre outil 360 personnel
Cette application web permet de solliciter l’avis de vos collègues, de collaborateurs, partenaires et patrons. Elle préfigure le besoin d’avoir un retour d’information sur qui nous sommes et notre réputation auprès de notre environnement de travail ou personnel. Chacun peut donc déclencher son appréciation 360 sur mesure sans attendre l’initiation de son patron et des RH.
2) L’immersion apprenante et « gamifiée »
Exemple précurseur : SHL 3D Graduate Intelligence
Avec un avatar et sa simulation en ligne, le plus grand éditeur de tests psychométriques SHL propose une plongée interactive dans des réunions de travail. Le test propose un monde virtuel pour évaluer les jeunes diplômés sur cinq compétences de base pour travailler en entreprise (Travailler avec les autres, Satisfaire les clients, Décider et initier l’action, S’adapter et répondre au changement, Interagir et socialiser). La simulation interactive est sûrement le meilleur moyen de leur faire toucher la réalité de l’entreprise et d’offrir une image d’employeur authentique.
Exemple précurseur : KPMG UK Graduate Immersion Recruitment
Dans le processus de sélection de jeunes diplômés, KPMG UK inclut un exercice de simulation interactive pour rendre l’évaluation réelle et parlante. Combiné à un processus classique, cette approche est très appréciée par les étudiants qui veulent apprendre et se mesurer de façon dynamique.
Exemple précurseur : SNCF Défi ingénieur
Ce concours de recrutement pour ingénieur est un « Serious Game« . Il est aussi un outil de promotion des emplois de la SNCF. Il offre la possibilité de se tester en ligne et d’obtenir son score d’évaluation immédiatement (testez-le!). Ludique, il attire les candidats et il renouvelle l’expérience candidat pour le recrutement de ce grand recruteur national dont l’image était poussiéreuse.
Exemple précurseur : Knack.it
Cette application de type Talent Social Network Finder offre aux individus la possibilité de se mettre en situation en réglant un cas et en répondant à une simulation interactive en ligne. Elle propose ensuite d’afficher vos talents et de les partager sous forme d’infographie. Vous recevez des points et des badges. Vos cartes de compétences peuvent être diffusées et lues par vos collègues qui apprennent à mieux vous connaître. Ils peuvent valider ou nuancer les évaluations. Le feedback est immédiat pour trouver vos talents.
3) L’évaluation en mode « Rich Data »
Exemple précurseur : Vizify, votre présence en ligne
Les outils de visualisation graphique de données personnelles donnent le ton. Ils montrent une façon ludique de présenter des données publiques présentes sur le web et résultant de vos interactions sociales. La mise en page, le format qui s’actualise en temps réel traduit bien la tendance du Quantified Me. Elle préfigure comment les rapports d’évaluation actualisables pourront être mis à disposition des clients et des individus sur des plateformes individuelles au service de la marque personnelle.
Exemple précurseur : ResumeUp, votre CV dynamique
Ce résumé en ligne présente vos données de carrière avec brio. S’il n’est pas une source de feedback, il permet en revanche d’entrevoir ce que pourrait être un portefeuille de compétences avec les appréciations des collaborateurs, managers et partenaires.
4) L’évaluation longitudinale
Exemple précurseur : Work.com (SalesForce) Social Talent Management
Work.com offre plusieurs fonctions sociales qui captent l’information individuelle dans votre dossier d’employé. Les fonctions de reconnaissance, d’évaluation du rendement dans le cadre d’un projet en relation avec les objectifs fixés et de signalisation des compétences des membres d’une équipe indiquent combien les outils sociaux simplifient la connaissance et l’appréciation des autres.
Exemple précurseur : SilkRoad
Ce progiciel RH (SIRH / HRMS) offre un service de plus. Il cartographie les compétences des employés et donne un indicateur d’influence dans l’organisation. Son arborescence et sa présentation facilite la lecture des talents dans l’entreprise.
L’évaluation dynamique et collaborative
Les évaluations seront différentes :
• instantanées (ou presque) et en ligne • plus fréquentes, plus courtes, plus précises, • fondées sur de multiples sources d’appréciation, • apprenantes et ludiques pour l’évalué • immersives, simulées et très proches des situations réelles • partagées socialement, enrichies en continu pour assurer un suivi et une progression intra et inter entreprises • « crowdsourcées » • fondées sur des indicateurs prédictifs • visuelles et présentées de façon dynamique en ligne et en mise à jour en temps réel • accessibles en mode mobile • disponible sur des plateformes privée et individuelles pour être transférées d’une entreprise à une autre • programmées pour créer une séquence logique pour s’actualiser sur une base régulière • programmées pour solliciter des évaluateurs variés selon la personne, les besoins, les étapes et les enjeux intégrées aux SIRH • disponible dans un format standard pour être inter-opérable
Les résultats intégrerons de multiples données:
• d’auto-évaluation en présélection • d’évaluation avant d’entrer en formation et après, • de performances sur des projets • d’observation en immersion ou tirées de simulation en environnement virtuel • de présence en ligne (graph social) • tirées des interactions des multiples interactions sociales en ligne • de production de contenus et connaissances • des clients • d’entreprise de type BigData
Bonne appréciation !
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