L’émergence du Big Data RH

Fligths Gates in London Heathrow Airport

Demain, les Ressources-Humaines carbureront aux données et aux indicateurs. Ne le font-elles pas déjà ? Pas sûr.

« Data », « Metrics », « Analytics », indicateurs de performance ou KPI, ROI et autres tableaux de bord,  tout se mesure (ou presque). Surtout que la convergence des systèmes SIRH nous conduit vers une digitalisation et donc une grande disponibilité de données à traiter.

Le BigData RH est pour demain. Avec une approche intégrée des RH, il sera possible de lier toutes les données RH produites par l’entreprise et ses indicateurs de performance (Opérations, Finances, Ventes, Marketing, R&D, Innovation, etc.) :

1. Marque employeur (Image de marque, notoriété, campagne eMarketing RH, fréquentation site web, communautés sur médias sociaux)

2. Campagne de recrutement (ATS)

3. Gestion des talents (TMS)

4. Rémunération (salaires, avantages sociaux, comparaisons sectorielles)

5. Profil de compétences

6. Évaluation de performance annuelle

7. Évaluation des compétences et du leadership des employés

8. Engagement des employés (sondages, évaluation 360

9. Mouvements et d’usure de la main d’œuvre (mobilité, taux de rotation)

Le « RH Big Data » pourra prendre son envol et nous donner des corrélations précieuses et nombreuses parmi la multitudes de données. Nous pourrons mieux prédire quels sont les profils à recherche, dans quels bassins faire les recherches et le sourcing de candidats, quels sont les caractéristiques des candidats qui s’intègrent le mieux, qui performent le mieux et qui sont les plus fidèles dans l’organisation.

Les départements RH pourront mieux gérer les campagnes de recherche de candidats, pourront ajuster les communications et pourront justifier  et optimiser certains budgets. Et ainsi créer de la valeur comme le prévoit le McKinsey Global Institute dans son étude.

Tendance pour le futur :

1. Tendance lourde, très présente depuis 2012.

2. Les compétences en statistiques, en gestion de processus, en contrôle financier et en marketing sont demandées pour rendre le département RH « Data Friendly ».

Cycle de la tendance :

1. En émergence, tendance qui n’est pas encore à maturité.

Acteurs entrants sur le marché :

1. Les cabinets conseils qui proposent une assistance à la définition et gestion des données RH.

2. Les fournisseurs de systèmes ATS et TMS et de solutions SIRH / Paye qui proposent des indicateurs.

3. Les départements Finances et Marketing qui cherchent à mesurer et calculer le retour sur investissement.

Vos pronostics ?

1. Cette prédiction vous parle t-elle ?

2. Quelles autres prédictions vous semblent probables ?

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