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29 juin 20156 min de lecture

Data-ification des RH, étape critique de la transfoRHmation digitale

Le facteur humain est si précieux, qu’il est rarement quantifié.

Les coûts de main d’œuvre dans les services représentent une part très importante du prix de revient du service. Ils déterminent donc largement les ventes et les marges de profit. Et pourtant, on recrute sans mesure ; on finance des programmes de formation sans estimer leurs effets sur la performance ; on nomme des gestionnaires sans apprécier leur leadership et les impacts sur des indicateurs pertinents. En fait, on fait par habitude. On préfère licencier ou embaucher plus qu’optimiser les ressources existantes. Des sources inestimables d’économie et de talents restent inexploitées. Mais parfois, il ne vaut mieux pas le savoir !

Les RH, comme le souligne fort bien Peter Cappelli ne peuvent laisser passer les occasions de devenir un acteur stratégique sans parler affaires, ni parler chiffres. Après la crise de 2008, les initiatives RH se sont réduites considérablement et l’influence des RH dans le pilotage stratégique s’est affaiblit. Dans son dernier article du Harvard Business Review Juillet-Août 2015 « Pourquoi nous aimons détester les RH… et qu’est-ce que les RH peuvent faire avec cela » (en anglais), il écrit que les métriques et l’analytique ont le pouvoir de remettre les RH en selle.


HR has (and should have) deep knowledge about workplace issues. But it should also bring first-rate analytic minds into the function to help companies make sense of all their employee data and get the most from their human capital. Peter Cappelli, HBR – 2015.

Se transformer ou disparaître.

La transformation digitale des économies et des organisations est le changement de paradigme économique le plus profond que nous vivons.

Les technologies de rupture s’empilent : Médias sociaux, Mobile, Cloud, Intelligence artificielle, Big data, Objets connectés. Les nouvelles capacités offertes par les technologies et ses nouveaux usages créent de nouvelles filières et de nouveaux acteurs surgissent. Les analystes réputés des ruptures technologiques tel que Andrew McAfee nous indiquent que nous entrons dans « The Second Machine Age« . Nul besoin de traduction !

A cela s’ajoute la globalisation des marchés, les changements démographiques profonds, l’émergence rapide de compétences digitales, une pénurie de talents, des fluctuations économiques dans un contexte que l’on dit V.U.C.A. Si ce contexte turbulent n’incite pas les RH à optimiser leur fonction et leur décision pour maximiser les capacités des organisations, les RH seront remplacés à gauche par les TI et la finance et à droite par le marketing. Les TI implanterons les systèmes d’information RH, les Finances prendront les décisions sur les rémunérations et la planification des effectifs. Le marketing fera le recrutement et la communication RH.

  1. Le signal est clair. Il est temps de se réveiller. Prenez votre longue vue. Faite une lecture 360. La paysage a changé.

  2. Le digital est la nouvelle norme.

  3. Le digital pousse à repenser ses opérations, ses relations clients et partenaires, son offre de service et sa valeur ajoutée.

  4. La data-ification des RH est à la base de décisions intelligentes pour diriger les organisations.

  5. Unifier, Mesurer, Visualiser, Comparer, Décider, Avancer, Innover.

Les données muscle notre quotient digital.

Pour avancer dans la data-ification irréversible de l’histoire des RH, notre Quotient Digital doit être éveillé et stimulé.

Les systèmes d’information et les tableaux de bords, les indicateurs et les outils d’aide décisionnelle ne sont qu’une composante d’un mouvement plus large qui se nomme Transformation Digitale.

La quantification des RH n’est pas une fin. Elle est un outil de lecture d’affaires, un stade d’évolution des capacités technologiques et numériques. Il faut capter cette nouvelle dynamique des ressources et des contraintes qui pèsent sur les organisations :

  1. Selon l’étude PwC CEO Talents de 2014 9% des grandes entreprises sondées utiliseront l’analytique RH prédictive pour prendre des décisions  de main d’œuvre.

  2. Bersin by Deloitte de son côté annonçait un 4% dans son échelle de maturité de l’usage des données au niveau 4, soit le niveau de l’analyse prédictive.

Si le futur vous fait peur, ne lisez pas la suite.

Le Big data et l’analytique RH n’est pas une fantaisie futuriste.

Le marché du Big data est en pleine effervescence dans tous les domaines (transport, énergie, santé, finance, maintenance, urbanisme, etc.) et dans une certaine mesure dans le domaine RH (recrutement, évaluation des talents, gestion de la main d’œuvre). Pour preuve, voici une sélection de 15 solutions de data-ification (+3 en supplément).

Si certaines sont destinées à de grandes organisations, l’immensité du bassin des PME n’est pas oublié avec des solutions RH intégrées ou des services ciblés en ligne développant une fonction analytique et prédictive.

1- Les grands acteurs du marché de la data-ification RH

Les grands acteurs des systèmes d’information RH et du recrutement se livrent à une guerre d’acquisition ou de prise d’investissement dans des start-up dédiées à la data-ification et au big data. Le paysage est très évolutif avec d’énormes perspectives de croissance sur le marché.

#1 Cornerstone a racheté Evolv (évalue les compétences, la personnalité et l’expérience de travail avec des données internes et externes), et Sonar6 (solutions de visualisation de la main d’œuvre) pour enrichir l’offre SIRH à ses 1800 clients dans le monde.

#2 Linkedin a racheté Careerfy en 2014 (plateforme d’acquisition de talents connectable aux solutions ATS dotée d’intelligence prédictive) et Bright (Score Your Next Job) pour 120 millions en 2014.

#3 Monster a racheté en 2014 TalentBin et Gozaik pour renforcer son offre de Jobboard et entrer dans le marché du recrutement prédictif et affinitaire.

#4 Workday a racheté Identified en 2014 pour ajouter une couche Big data et de RH prédictives.

#5 IBM, après le rachat en 2012 de Kenexa, utilise sa technologie IBM Waston, le supercalculateur cognitif, pour créer Talents Insights, une plateforme de RH prédictives.

2- Les acteurs spécialisés intégrant le prédictif et le Big data

De nombreux autres joueurs se développent en faisant des levées de fonds importantes, témoins de l’engouement pour le domaine. Note : Cette liste ne comprend pas les acteurs qui agrègent, visualisent et forent les données (Tableau Software, Silk, Compass, Servant, Syntell, etc.).

#6 Visier est un joueur très innovant (Cornerstone est un partenaire). Il a fait une levée de fond de plus de 45 millions de dollars. Sa plateforme cloud permet un traitement rapide de tous type de données internes et externes.

#7 Volometrics s’est développé sur la mesure de l’engagement et unifie maintenant tous types de données RH.

#8 Gild est une solution prédictive de recrutement. Elle fait la promesse de vous libérer de 80% du temps de recrutement qui est inutile. Sa croissance lui a permis de lever plus de 25 millions de dollars.

#9 Entelo est une solution d’acquisition de talents qui utilise les données pour identifier les talents et les engager.

#10 Percolata est  un service de recrutement utilisant le big data dédié au domaine du commerce de détail.

#11 JobandTalent est un acteur espagnol de recrutement prédictif qui vient de lever 25 millions de dollars pour «matcher» candidats et recruteurs.

#12 ObjectiveLogistics est une plateforme analytiques qui évalue les liens entre les données RH et l’engagement pour améliorer les fonctionnements d’équipe.

#13 Glint est une plateforme d’intégration de données qui permet de faire du développement organisationnel en sondant l’engagement, la satisfaction des employés et des clients, le leadership des managers et la performance des employés.

#14 Pegged Software propose de donner un score aux candidats en fonction de leur affinité avec l’emploi.

#15 Talentoday est un test d’évaluation de la personnalité et de motivation intégrant le Big data et le Machine learning donner des recommandations intelligentes pour la réussite et l’accomplissement des individus.

**** Supplément ****

#16 Assessfirst est un service d’évaluation de la personnalité qui utilise les outils psychométriques pour prédire la performance. En plus des études de validité développées pour tous tests psychométriques, la solution intègre les résultats des passations pour enrichir son modèle de mesure et de prédiction du succès dans l’emploi.

#17 LittleBigJob est un service de sourcing agrégateur de profils (8 millions de profils scrutés au Canada pour l’instant) qui intègre un algorithme prédictif offrant des indicateurs de pertinence du profil pour la compétence ou le poste recherché, de qualité des données et de disposition du candidat à changer d’emploi.

#18 Clustree est un service de mise en adéquation de profils (parcours de carriére) et d’emplois. La solution est fondée sur le Big data pour déterminer des règles pertinentes d’identification et de promotion des talents. La solution se positionne sur la mobilité interne aux entreprises.

Enfin, et surtout, aucun des joueurs établis ou émergents (éducation, formation, recrutement, gestion RH, engagement, paye) ne peut concevoir son modèle d’affaires sans exploiter ses données et valoriser ses services avec une fonction prédictive.

Mieux encore, il faut anticiper la prochaine vague techno en intégrant les algorithmes apprenant (Machine Learning). Avec l’arrivée de l’analyse sémantique, de la reconnaissance vocale et faciale et des objets connectés, de nouvelles avenues de croissance et d’innovation s’offrent à votre quotient intellectuel de plus en plus digital.

Pour pousser votre quotient digital à son maximum !

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