A l’occasion de la 4éme édition de la non-conférence TRU Montrèal sur les innovations en recrutement, je suis parti avec mon Iphone 6Plus à la rencontre de plusieurs acteurs de l’écosystème recrutement de Montréal (Canada) et d’ailleurs. Le hasard m’a fait rencontrer des patriciens du recrutement en entreprise et des fournisseurs de solutions RH qui ont bien voulu se prêter à l’exercice. Mon idée était de propager l’esprit de la non conférence hors les murs et de capter l’air du temps.
#TruMontreal 2015 – 8 Rue Queen SidLee
Cet échantillonnage vidéo, « TRÈS » qualitatif, m’a formidablement bien éclairé sur plusieurs tendances à l’œuvre dans le domaine. On sent que certains sujets encore futuristes il y a peu sont maintenant actionnables. D’autres pointent rapidement.
Ici comme ailleurs, les nouvelles pratiques et les nouvelles technologies rendent le recrutement toujours plus digital, social, mobile, personnalisé, prédictif, scientifique, engageant et relationnel. Le ton était donné cette année pour repenser la marque employeur, l’expérience candidat et la place de l’attraction des talents dans les stratégies d’entreprises.
Les touches de pop-art dans les magnifiques locaux de SidLee ont donné des idées à tous les participants. Bientôt, peut-être parlerons-nous d’Intelligence artificielle, d’analyse sémantique, de programmatique, d’assistants cognitifs, d’objets connectés ou encore d’affective computing comme nous parlons de sujets qui étaient encore inconnus il y a deux.
J’ai posé trois questions à tous les membres de ce panel :
Que fais-tu dans le recrutement ?
Que fais-tu de différent dans le recrutement ?
Quelle tendance anticipes-tu en recrutement ?
Il manque bien sûr beaucoup de témoins que j’aurai aimé interviewer sur place. Parmi eux, Sandrine Thèard @LaSourchumaine, l’organisatrice de #TruMontrèal.
Ils nous reste donc beaucoup de sujets à discuter. Mais rassurez-vous, ils ont été largement débattu au cours de la non conférence : intégration des candidats, gamification, éthique et communication, agrégateurs de profils sur réseaux sociaux, avenir des agences de recrutement, capacité d’influence des recruteurs avec un langage d’affaires et de finances, etc.
Tendance 1 : Le marketing des annonces d’emploi.
Yannick Manuri, Espresso Jobs, fondateur – @ymanuri
[youtube https://www.youtube.com/watch?v=hzLJpHhlrEw&w=480&h=360]
Les offres d’emploi et les « Jobboards » restent le moyen privilégié pour trouver des candidats à l’externe. Pour autant, il faut rejoindre une cible peu attentive dans un environnement très segmenté avec de multiples sites d’offres d’emploi. Les agrégateurs d’offres ne simplifie que partiellement le paysage encombré. Pour répondre à un besoin de qualité et de richesse d’informations, les offres d’emploi enrichies et l’automatisation de leur diffusion en lien avec la marque employeur est une tendance en émergence.
Tendance 2 : Passer en mode recrutement prédictif.
Louis-Philippe Paquette, Humanify 360, fondateur et stratège en ressources humaines – @paquette_louis
[youtube https://www.youtube.com/watch?v=fmjExLBsJMc&w=480&h=360]
Les technologies se multiplient pour automatiser et améliorer le recrutement. Le recrutement prédictif avec l’analyse des données de masse va permettre de cibler les compétences, les profils et les caractéristiques sociales. Certains sont parfois inattendues et garantissent une meilleure adéquation et un meilleur engagement de part et d’autre. On néglige encore trop le fait que l’homme est prévisible, soumis à des effets de conformisme social, régit pas des comportements économiques prévisibles et qu’il se connait peu ou mal. Les données ne diront pas tout. Mais les méta-analyses pourront sûrement nous éclairer sur toutes ces choses qui se répètent et que l’on ignore, que l’on néglige, que l’on ressent intuitivement ou que l’on interprète tout simplement mal.
Tendance 3 : Intégrer les technologies de recrutement.
Jean-Habib Mimassi, CareerBuilder, National Account Executive – @jean-habib
[youtube https://www.youtube.com/watch?v=qfFFHDWOWtU&w=480&h=360]
Faire le lien entre les différentes technologies et les plateformes est la prochaine étape de la longue maturation digitale des RH. Du recrutement (agrégateurs de profils, ATS, Plug-in), aux SIRH (TMS, Paye, LMS, Santé Sécurité, etc.), en passant par les bases de données (sans parler des réseaux sociaux et des objets connectés), l’intégration est la clé d’une intelligence RH. Le but est d’atteindre une plus grande efficacité dans le traitement du cycle de vie des talents. A ce titre, on voit clairement en 2016 apparaître un usage plus généralisé des outils de sourcing de profils pour ne parler que de recrutement. Lire rapidement et visuellement le marché interne et externe des emplois et de la main d’œuvre, les bassins et les pipeline sera critique pour gérer les opérations des entreprises et définir une stratégie d’acquisition.
Tendance 4 : Mesurez-vous !
Andrée Laforge, Syntell Capital Humain, Vice-présidente expérience employés et chef de produit enthousiaste. Aussi connue avec le surnom « Madame KPI » – @andreelaforge
[youtube https://www.youtube.com/watch?v=ifv_TClUMlM&w=480&h=360]
Les données produites par les systèmes RH, les réseaux sociaux et le web sont un gisement d’intelligence encore largement sous exploité par les RH. Il est ainsi possible de faire le portrait des candidats performants et d’orienter efficacement et en temps réel son marketing RH, ses recherches et sa sélection de candidats. Sans indicateur, comment les RH peuvent-ils identifier les efforts d’amélioration continue. Comment peuvent-ils démontrer qu’ils progressent et qu’ils ont les arguments pour influencer les décideurs ? Sans donnée, pas de planification ni de prédiction. Alors, pourquoi les RH seraient-ils les seules dans les organisations à douter que le capital humain et les comportements ne sont pas quantifiables ?
Tendance 5 : Faire vivre une expérience candidat-client positive.
Benjamin Ponchon, Aecom Technology Corporation, Conseiller en acquisition de talents – @benponchon
[youtube https://www.youtube.com/watch?v=IDxXAJhfsv4&w=480&h=360]
L’expérience vécue par les candidats, comme par les clients, permet d’apprécier l’excellence de l’organisation, la culture et l’importance accordée par une entreprise aux talents qu’elle cherchent à attirer. La marque employeur, l’efficacité de l’utilisation d’un ATS pour faciliter l’interaction avec le candidat, l’ergonomie d’un site carriére ou encore la qualité des suivis et des communications concourent à créer une expérience positive et distinctive. Quand les candidats manquent, tout compte pour maximiser la conversion d’un candidat passif en employé engagé.
Tendance 6 : Les entrevues inattendues de la « Happy Culture ».
Marianne Lemay, Gsoft (Sharegate, OfficeVibe), Talents et Culture – @marianne_lemay
[youtube https://www.youtube.com/watch?v=4AUrkZX2QSI&w=480&h=360]
Dans le secteur des technologies de l’informaticien, le programmeur senior et le jeune spécialiste en programmation d’application sous IOS par exemple sont des raretés. Pour les attirer, il faut des différenciateurs forts. Il faut privilégier l’esprit d’équipe, le bonheur et l’engagement au travail. GSoft s’est fait connaître pour sa politique de vacances illimitées, de voyages de fin d’année en équipe et de résidence à l’étranger pour toute une grande équipe avec un bureau satellite pour stimuler l’innovation et la collaboration.
Tendance 7 : Une marque employeur omnichannel centrée sur la création de valeur.
Émilie Pelletier & Didier Dubois, HRM Groupe, Co-Fondateurs – @HRMGroupe
[youtube https://www.youtube.com/watch?v=2K3wyDSAqBQ&w=480&h=360]
Les médias sociaux sont nombreux et entrent dans les usages quotidiens de tous. L’enjeu n’est plus de savoir si la marque doit s’y exprimer mais de savoir comment elle peut engager le dialogue. Au delà de la plateforme, l’important est de faire des promesses d’employeur qui sont concrètes et substantielles. La capacité a bien se positionner avec intégrité, distinction et pertinence repose sur une connaissance précise de l’organisation et de ses cibles de talents.
Tendance 8 : L’automatisation du sourcing, l’arme absolue du recrutement en contexte de rareté.
Sébastien Savard, SourceInc, Co-fondateur et sourceur – @SeSavSourcer
[youtube https://www.youtube.com/watch?v=PvfM1hktcVM&w=480&h=360]
Le sourcing (recherche active de profils avec les nouveaux outils digitaux) offre des avantages inédits pour les entreprises. Quand les organisations doivent cibler certains talents et accélérer leur recrutement, le sourcing complète les méthodes traditionnelles. Externalisé ou internalisé, il permet d’alimenter efficacement le pipeline de talents sans attendre les meilleurs CV qui ne viendront pas. Demain, l’automatisation des outils d’agrégation des profils, le recrutement prédictif et les technologies de « Matching » permettront d’accélérer cette nouvelle avenue.
Tendance 9 : Rejoindre les micro-communautés de talents.
Arnaud Pottier-Rossi, Agence Kaalapa, Directeur associé – @APottierRossi
[youtube https://www.youtube.com/watch?v=hOrAFgqAgGI&w=480&h=360]
La marque employeur n’a d’influence que lorsqu’elle s’adresse adéquatement (contenu, medium, ton) à un public qu’elle connait parfaitement bien. Le web social, mobile et sémantique, le Big Data, l’Intelligence Artificielle, les robots, les objets connectés enrichissent la lecture de ses micro-communautés et de ces individualités. Ces technologies offrent un large éventail de possibilités d’interaction pour rejoindre les micro-communautés de talents. Plus que jamais, la personnalisation de la relation employeur-candidat-recruteur-manager sera la clé d’un marketing interactif et influent.
Tendance 10 : Designer un recrutement centré sur le candidat.
Florian Pradon, Nurun (Publicis Group), Stratège en acquisition de talents – @florianpradon
[youtube https://www.youtube.com/watch?v=ZkZmLkDJDm0&w=480&h=360]
Le recrutement est éminemment relationnel. L’expérience de la relation est singulière, intangible et à forte charge émotive. Comme pour la publicité ou la communication, le recrutement doit miser sur l’émotion et le lien social pour ajouter aux technologies un supplément d’âme. Incarner la marque par des gestes et des comportements. Le design d’expérience doit mettre de l’avant les valeurs organisationnelles, les individus qui composent l’organisation et porter une attention aux personnalités et aux potentiels des candidats.
Tendance 11 : Bâtir des communautés de talents.
Marie-Chantal Paris, UAP Bâtisseur de carrières, Conseillère principale acquisition de talents et planification de la main d’œuvre.
[youtube https://www.youtube.com/watch?v=NVrkyyrsPSE&w=480&h=360]
Au delà de la marque employeur pour attirer les talents, les organisations doivent passer en mode proactif en faisant du sourcing et de la chasse pilotée directement de l’interne. C’est tout un changement pour les équipes habituées aux annonces et au tri des CV. Les recruteurs cherchent et approchent les candidats via LinkedIn et les profils sur les réseaux sociaux et les réseaux locaux. Pour aller plus loin, quand on travaille dans un secteur et métier très technique et spécifique, la communauté de talents rejoint et fédère un bassin de talents qui s’y identifient facilement.
Tendance 12 : La simplification des outils technologiques RH favorise leur adoption.
Eric Tondo, LittleBigJob, Co-Fondateur – @erictondo
[youtube https://www.youtube.com/watch?v=QeSYgUwdSr8&w=480&h=360]
Les agrégateurs de profils de candidats présents sur le web accélèrent le sourcing de candidats et la gestion de pipeline au delà d’un recrutement pour un seul poste. Une majorité grandissante de candidats renseignent leurs profils un peu ou beaucoup. Jamais les bassins de talents n’ont pu se lire aussi bien et aussi vite. Pourtant, ces outils puissants de sourcing sont encore neufs et ils viennent bousculer quelques acteurs ayant une position dominante (LinkedIn, Facebook, Twitter, Jobboards). La simplification des technologies RH, à l’exemple des interfaces d’application mobile Tinder ou Uber, est le prochain défi des acteurs de la « HR Tech » pour répondre aux besoins des usagers professionnels mais aussi des candidats.
Tendance 13 : S’impliquer auprès des jeunes diplômés.
Valérie Lavoie, Genetec, Conseillère en acquisition de talents.
[youtube https://www.youtube.com/watch?v=Te0kj0nY8iA&w=480&h=360]
L’attraction des jeunes diplômés se prépare longtemps en amont. L’entreprise Genetec a réussi à augmenter significativement le nombre de candidatures de stagiaires par année dans un environnement qui les courtisent pourtant activement. En étant visible dans les écoles avec des événements et une relation de proximité, les organisations s’assurent ainsi de passer du discours à l’action. Si les jeunes sont si importants pour l’avenir d’une entreprise technologique, poser des actes concrets, sincères et constants est la meilleure réponse.
Tendance 14 : Équilibrer la place des technologies avec un recrutement conversationnel.
Stéphanie Mathon, ADT Security Services Canada, Superviseur en acquisition de talents.
[youtube https://www.youtube.com/watch?v=xN4wU1WgfyM&w=480&h=360]
L’émergence des médias sociaux, des ATS et des technologies d’agrégations de profils ont changé le recrutement dans les cinq dernières années. En segmentant finement les besoins de recrutement et en personnalisant le profil du candidat performant, il est possible d’augmenter la qualité de son recrutement. Pour aller plus loin, il est essentiel que les recruteurs investissent leur temps sur des tâches à plus forte valeur ajoutée que sont les activités sociales, conversationnelles et relationnelles. Ce sont ces activités qui créent la plus forte attraction, réputation et l’engagement le plus durable.
TruMontréal Édition 2015
Le 29 septembre 2015, 200 spécialistes du recrutement s’étaient donné rendez-vous pour dialoguer, s’inspirer et rencontrer les membres toujours plus nombreux d’une communauté qui expérimente et qui partage. Organisé par Sandrine Théard, alias @LaSourceHumaine, #TruMontreal est l’édition de The Recruiting Unconference ou TRU. Elle se déroule dans 30 autres pays et se décline en non-conférences régionales ou thématiques. Bill Boorman en fut l’instigateur en 2009 avec #TruLondon.
Véritable lieu d’échange et de libre partage entre professionnels RH, la non conférence vous promet aucune diapositive, aucun badge, aucun conférencier ! Yeah ! Chacun et libre de participer et de débattre durant une heure sur le sujet retenu dans le cadre de la programmation.
Les témoignages ont été diffusés initialement en Live Streaming sur Périscope (uniquement sur mobile IOS ou Androïd) et sur le compte twitter de @TruMontreal. La chaine Youtube #TruMontréal vous permet de partager toutes ces vidéos à vos équipes.
Nous attendons la prochaine édition avec impatience. D’ici-là, bonnes innovations.
N’hésitez pas à partager vos idées d’innovation dans la section commentaires de ce blog.
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