Devenez Candidat-Centrique

Recruter n’est plus une commodité, ni même un service, cela devient une expérience unique. Pour être différente et attractive, l’expérience candidat doit avoir une formule simple : facile, plaisante, répondant aux besoins. Mieux, il doit surpasser les attentes ! A bien y regarder, plusieurs tendances en matière d’expérience candidat se dessinent clairement. Ces 12 tendances pourraient vous inspirer. Que ce soit pour rattraper votre retard ou pour dépasser vos compétiteurs. Alors, ne perdez pas de temps. Certains jeunes candidats ont déjà de nouvelles attentes. Ils pourraient en tirer des conclusions rapides puis les partager publiquement.

Un benchmarking des meilleurs pratiques en expérience clients nous permet d’anticiper plusieurs tendances. Certaines de ces pratiques pourraient être particulièrement adaptées pour certains segments de candidats ou pour votre culture d’entreprise. 

Se forger une culture candidat

Tendance 1 : Offrir des services accessibles et des contenus utiles

  • Services conseil. Ils sont offerts via un guichet unique ou numéro de téléphone sans frais pour répondre à toutes questions.
  • Sessions d’information et de formation ou journées portes ouvertes. Offertes en ligne ou dans l’entreprise, elles permettent d’établir un contact unique avec les candidats potentiels et futurs. Apple utilise cette recette pour attirer et faire revenir ses clients dans ses Apple Stores avec un le succès qu’on lui connaît.
  • Contenus d’aide en ligne. Ils permettent de connaître l’entreprise (culture et valeurs, produits et services, équipe, politiques RH, vie d’entreprise, processus de recrutement). Les vidéos, les témoignages et les articles sont très appréciés des candidats.

Tendance 2 : Proposer un service après-recrutement (SAR)

Que le candidat soit retenu ou écarté, il faut prolonger la relation et offrir des services :

  • Re-marketing des candidats. Cette technique de marketing permet de remémorer à des internautes que vous avez des postes à pouvoir au moyen de bannières publicitaires sur le réseau affiliés de sites de Google Network. Les candidats non retenus, les internautes qui n’ont finalement pas complété leur application en ligne ou les internautes occasionnels sur votre sites seront informés par vos bannières quand ils visitent d’autres sites.
  • Réduire la distance entre les entreprises, les candidats et les étudiants. Proposez des ateliers de découverte, d’échanges, d’initiation, d’entretiens, de conférences pour parler de la culture, des métiers, des formations, des compétences et des perspectives à court et long terme.
  • Plan d’intégration soigné. Le manager accueille sa recrue et élabore un plan de découverte, de réseautage et de formation. Simple et tellement accueillant que ce sera un souvenir à vie pour le candidat.

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Offrir un service candidat « social »

Tendance 3 : Être « Frictionless » et « Lean »

  • Facilité d’usage des interfaces online. Le site carrière web et l’application mobile réceptionnent les candidatures en quelques clics. Inutile de devoir ressaisir manuellement son CV. Une référence au profil LinkedIn ou Viadeo suffit.
  • Clarté des consignes et systèmes « push » d’informations. Le processus de recrutement est clairement indiqué et transparent. Le statut de la candidature et la personne en charge du dossier sont indiqués. Les messages sont donnés dans les principales langues.
  • Choix du mode de notification des étapes de recrutement. Le candidat choisi le mode préférentiel de communication (SMS, e-mail) et s’il recevoir des informations par Infolettres.
  • Parcours de recrutement Lean. Il garantie des étapes utiles à forte valeur ajoutée pour minimiser les déplacements et répétitions.

Tendance 4 : e-Relation instantanée

  • Vrais échanges sur les médias sociaux. LinkedIn, Facebook, Twitter, Google+ offre un service instantané. Répondez à tous les messages dans un délais de moins de 24h. Indiquez vos limites d’ouverture de service par zone géographique.
  • Solutions widget de type Click-to-Chat ou Click-to-Call sur votre site web carrière. Simple technologiquement, les widgets demandent un petit budget, une petite coordination mains une vraie imputabilité.
  • Vidéo entrevue. A proposer en début de processus de présélection pour valider les points essentiels de la candidature ou pour éviter de longs déplacements pour les entrevues plus formelles.
  • Communication personnalisée : Les courriers impersonnels pour mettre fin au processus devraient être abolis par un contact individuel pour clarifier la décision et maintenir le lien. Trop nombreux sont les candidats qui se laissent séduire puis son rejetés sans motifs clairs et sans un dernier contact.

Personnaliser la relation

Tendance 5 : Expérience candidat unifiée et interlocuteur unique

  • Une seule porte d’entrée. Avec un lien vers le profil LinkedIn ou Viadéo le CV ou les formulaires spécifiques à chaque entreprises sont obsolètes. Simplifiez le tout.
  • Un chasseur de têtes interne (non sous-traité). La force du chasseur de tête est connaître et suivre dans le temps la carrière d’un candidat. Il peut ainsi mieux le « placer » et le recommander plusieurs fois. Ce chasseur de talents gère la carrière de sa cohorte de candidats.
  • Un interlocuteur unique. Cela rend plus facile la personnalisation de  la relation, des communications et des suivis. Assurez une permanence des points de contacts, cela rassure et crédibilise.
  • Du personnel de recrutement bien formé. Le chargé de recrutement n’est plus un poste d’entrée en Ressources-Humaines, il est devenu un interlocuteur clé et il requière du jugement, de la formation spécialisée et une maturité. Le personnel doit pouvoir être à la hauteur des enjeux de l’expérience candidat.

Tendance 6 : « Candidates Relationship Management » = CRM

  • CRM. Ils remplacent les ATS (Appliquants Tracking Systems). Rien de mieux pour établir une relation personnalisée avec un candidat. Les CRM ou « Candidate Relationship Management » vous aident à créer et consulter le dossier candidat. Ils enregistrent et suivent toutes les interactions avec le candidat dans le temps (courriels, SMS, téléphone, entrevues, évaluations, etc.). Parmi les CRM les plus visibles sur le marché : Jobvite, Taleo (Oracle), Kenexa (IBM), Lumesse.

Tendance 7 : Suivi longitudinal

  • « Candidat un jour, candidat toujours« . Considérer le potentiel deviendra plus fréquent que de constater la performance. Le rejet d’un candidat signifie le plus souvent une fin de relation avec le recruteur. Or cela devrait être le début d’une relation dans le temps.
  • Analyses prédictives de performance. Les corrélations entre les évaluations au moment du recrutement et la performances des employés un an après devraient aider les RH à cibler plus précocement les caractéristiques comportementales attendues chez les candidats.

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Appréciation des talents

Tendance 8 : Expérience immersive

  • « Job Realistic Preview« . Plus on virtualise, plus faire vivre la réalité et faire ressentir des émotions a de l’impact. Plonger les candidats dans l’action réelle ou dans un jeu virtuel (serious games) vous aide à marquer des points dans l’appréciation des candidats.
  • « Une Journée dans votre vie ». Rien de mieux que de rencontrer au cours d’une journée d’appréciation de votre talent et de votre potentiel les différentes personnes avec qui le candidat travaillera. Entrevues individuelles et de groupes, simulation professionnelle, jeux de rôles, études de cas, visite d’entreprise, quizz de connaissances, questionnaires psychométriques en ligne, session de debriefs sont autant de techniques à combiner. En lien avec les réalités et les besoins de l’entreprise et du poste, ces outils donnent une idée précise du futur milieu de travail au candidat. Cela procure une lecture approfondie de son potentiel et de l’adéquation de son profil avec le poste et l’entreprise.

Tendance 9 : Rétroaction continue

  • Session de Feedback. A l’heure de la transparence et de la collaboration, les candidats qui participent à un recrutement et à des évaluations apprécient avoir un retour commenté sur leur profil, leurs talents et leur niveau d’adéquation avec le poste qu’ils soient retenus ou non. Dans certains contextes, les enjeux légaux peuvent privilégier le moins disant. L’art de donner des commentaires d’appréciation est à développer car les rétroactions sont très appréciés des candidats.

Tendance 10 : Plan de carrière et suggestions de développement

  • Conseils en gestion de carrière et développement du talent et du leadership. Quelque soit leur stade dans le pipeline du recrutement et le niveau d’adéquation avec le poste, les candidats apprécient avoir un contact et des conseils pertinents pour gérer leur carrière. En réalité, on ne s’adresse plus au candidat pour un emploi, mais pour de possibles emplois, maintenant ou demain, , ici ou là-bas. Il est donc utile de fournir des conseils pour se perfectionner dans le secteur et le métier en fonction des perspectives des besoins futurs. Mieux, les candidats apprécient avoir l’heure juste sur leur points à travailler en lien avec le poste.

Écoute et mesure en continu

On ne se le cachera pas, la plupart des entreprises offre une expérience candidat très pauvre. D’ailleurs, elles ne mesurent même pas l’expérience candidat car toute l’énergie et le budget sont consacrés à d’autres postes de dépenses. Alors comment s’améliorer ?

Tendance 11 : Écouter les réseaux sociaux

  • Veille sur les réseaux sociaux. Les logiciels d’écoute des commentaires postés en ligne à propos de votre marque ou de votre personnel vous permettent d’avoir une idée précise de tous les commentaires qui circulent sur Twitter, Facebook et LinekdIn ou sur des blogs et forums. Utilisez par exemple Mention.

Tendance 12 : Sonder les candidats

  • Questionnaires systématiques d’appréciation. Pour s’améliorer, il faut se mesurer. Cela permet de conclure un cycle d’échanges avec le candidat et de maintenir une relation positive. Il existe plusieurs services web de questionnaires en ligne (SurveyMonkey) ou de formulaires de sondage en ligne (Google Drive) pour savoir ce que pensent les candidats de l’expérience vécue.

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Pour aller plus loin

Bonne expérience à tous.

1 COMMENTAIRE

  1. Bonjour Thomas,
    Merci d’apporter ton expertise et ton expérience d’un grand groupe de distribution.
    Plus le monde organisationnel grandi, plus nous redécouvrons les valeurs du parrainage, du mentorat, du tutorat, de la proximité et du réseau d’affinités autour de métiers et de valeur. Ces principes étaient présents à petite échelle chez les artisans de métier. Le recrutement est aujourd’hui plus un enjeu d’affiliation, de détection des potentiels et d’inclusion. Je crois que cela peut rassurer et humaniser.
    Au plaisir de vous lire et de suivre vos initiatives.

  2. Bonjour Jean-Baptiste,
    Osons même le terme « ré-enchanter » pour qualifier la relation candidats-entreprises.
    Avec mon équipe nous rencontrons chaque année 10 000 candidats et je peux vous confirmer qu’ils ont bien besoin d’être remis au coeur des pratiques recrutement.
    Un bon billet autour de valeurs partagées
    Rendez-vous également sur http://www.blogrh-thomasvilcot.com

  3. Merci Jean-Christophe !

    L’exercice de faire un inventaire des meilleures pratiques est toujours périlleux. Les plus créatifs se projettent vers un idéal lointain et les plus pragmatiques visent le raisonnable à court terme. Mais il faut bien partir d’un benchmark pour se situer et fixer des priorités. En ce sens, l’expérience candidat mobile est déjà une réalité. C’est un canal puissant de diffusion et d’engagement des candidats qui s’ajoute à la panoplie de médias disponibles.

    Les RH ont le défi d’allier marketing et technologie pour renouveler plus rapidement leur offre de service.

    Sûrement un sujet qui sera largement débattu prochainement à http://www.truparis.com/#programme

    Au plaisir de lire tes billets.

    conserver un canal sélectif de diffusion d’annonce. Au plaisir de te lire.

  4. Merci Caroline pour vos commentaires. L’expérience candidat n’est rien sans des processus solides et des ressources bien formées à tous les aspects du service clients et des relations humaines. L’expérience candidat ne peut se démarquer que si elle révèle le vrai sens des identités et de la culture des parties prenantes. Je vais vous lire avec intérêt sur http://www.guichets-rh.com/. Au plaisir.

  5. Merci pour ce billet dont j’apprécie à la fois l’ouverture et la justesse.

    En qualité de recruteur cela me pousse à jauger nos pratiques pour toujours viser la durabilité et la qualité de nos relations candidats…
    Je m’attache, par exemple à rendre la relation.. dans tous les cas productive… même si celle-ci n’aboutie pas. Elle doit à minima être constructive et avoir eu un sens, une utilité…

    Toutefois, parfois je souhaite aussi à m’adresser aux candidats et leur parler des expériences qu’ils me font vivre à moi recruteur chasseur de talents…Peut être à l’occasion d’un prochain billet sur mon blog…

    Au plaisir de vous lire à nouveau !
    Bien cordialement,
    Caroline

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