Le marketing RH en 12 étapes - Dossier Complet - Photo Jean-Baptiste Audrerie Toute reproduction interdite sans autorisation - 2015
Le marketing RH en 12 étapes - Dossier Complet - Photo Jean-Baptiste Audrerie Toute reproduction interdite sans autorisation - 2015

Le marketing RH vise à mettre en valeur et rendre distinctif le capital humain des organisations (projet d’entreprise, valeurs et culture organisationnelles, programmes RH, talents & management, opportunités de carrières) pour répondre à leurs enjeux stratégiques, opérationnels, sociaux, relationnels et réputationnels d’attraction et de fidélisation de segments de main d’œuvre.

Le marketing RH est l’une des nouvelles frontières de la fonction RH, comme le sont les décisions stratégiques, l’analytique RH, la culture, les technologies, la transformation digitale ou encore les neurosciences.

Au fil des derniers mois, j’ai largement décrit les compétences émergentes du marketing RH. Le présent dossier vous permet d’en avoir un aperçu en un coup d’œil.

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La marque employeur

#1 Bien commencer avec la marque employeur

60% des organisations ne possèdent pas de marque employeur, mais toutes ont une réputation d’employeur. Aussi petite soit l’organisation, la faculté d’attraction des bons talents ne relève pas du hasard. Si vous n’occupez pas le territoire de votre propre marque, les autres pourront occuper l’espace et vos marque pourra être commentée sans vous ! Voici 4 repères essentiels pour débuter avec votre marque employeur.

#2 Rendre votre marque employeur magnétique

Toutes les organisations qui peuvent prétendre être de bons employeurs peuvent influencer leurs candidats passifs ou actifs. Surtout si les organisations présentent une véritable culture d’identification, de développement et de mobilisation des talents et des potentiels. Découvrez les principaux attracteurs qui magnétiseront votre marque employeur.

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Les méthodes du marketing au service des RH

#3 Connaître les 20 tactiques marketing RH les plus actuelles

Le marketing RH existe depuis moins de dix ans dans des grandes entreprises ou sous formes d’initiatives pour des entreprises confrontées aux défis de l’attraction de la main d’œuvre. Le marketing RH évolue au rythme de l’adoption des nouvelles technologies numériques par les candidats et avec la maturité sociale et digitale de l’organisation. Voici plus de 20 tactiques de marketing, de communication et de gestion de la relation avec les talents (candidats, employés, partenaires).

#4 Faire du recrutement Inbound en 5 notions essentielles

Bientôt Recrutement et Marketing ne feront plus qu’un. Un cocktail unique. Recrutement et Marketing visent le même but : assurer la croissance de l’organisation. Ces deux fonctions utilisent de plus en plus les mêmes moyens qu’ils soient digital, social, interactif, visuel, analytique. Plutôt que de dépenser de l’argent pour faire entendre son message commercial (directif), on le dépense davantage pour intéresser la personne à en savoir plus et à laisser de l’information (attractif).

Les 5 ingrédients du recrutement inbound

Le marketing de contenu

#5 Exploiter le marketing de contenu pour attirer les talents

Si votre marque employeur n’a rien à partager, vous devriez parler avec le marketing. Le recrutement et le marketing cherchent tous les deux à créer du sens pour renouveler l’intérêt de leurs audiences. Ils visent à (r)établir un dialogue. D’un côté le recrutement s’entoure des attributs de la marque employeur. De l’autre, le marketing devient moins promotionnel, il veut véhiculer des contenus utiles.

#6 Créer en 54 formats différents des contenus pour attirer les talents

Même avec une bonne réputation, une entreprise souhaitant attirer les bons candidats cherche des tactiques de communication. La marque employeur surfe sur les contenus en ligne, comme le reste du marketing. Découvrez 54 façons de capter l’attention des talents !

Le contenu est votre meilleure marketing

Le design

#7 Se différencier avec le design pour attirer les talents

De la vitrine web jusqu’aux espaces de travail, les employeurs soucieux d’attirer les meilleurs candidats rivalisent pour ajouter à la qualité des emplois offerts une couche culturelle, esthétisante et ergonomique.

Échouer à attirer les bons talents n’est pas une option. Alors mettez tous vos atouts de votre côtés pour augmenter votre pouvoir d’attraction avec les différentes formes de design, car le design est partout !

#8 Penser l’expérience candidat

Les organisations doivent être prêtes à rejoindre les bons candidats et à signer un contrat de travail si elles ne veulent pas ralentir des projets complexes ou retarder les livraisons. La tendance de « Redesign Talent Acquisition » met l’expérience candidat au cœur du dispositif d’acquisition. Sans expérience candidat consistante, le Branding employeur sera vain.

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L’alignement des pratiques

#9 Encourager les 10 habiletés de managers qui font du bien à la marque employeur.

C’est bien connu, les plus petits gestes du quotidien traduisent le mieux une culture d’entreprise. Les managers sont en première ligne. Leurs attitudes, leurs comportements et les signaux qu’ils envoient font ou défont cette culture et la marque employeur. Comme le dit l’adage, « On ne quitte pas une entreprise, on quitte un mauvais manager ».

#10 Réinventer des entrevues de recrutement pour refléter sa marque employeur.

Mais une marque employeur sans expérience candidat cohérente est un risque pour sa réputation. Les entrevues de recrutement sont présentes à 97% dans les processus d’embauche. Véritables « moments de vérité », valable à double sens, les entrevues sont des points de contact parfois négligés mais si facilement adaptables.

Votre marque doit se vivre en entrevue

Gérer la réputation de l’organisation

#11 Mettre sous haute surveillance l’eRéputation de marque employeur.

La marque d’entreprise s’expose plus que jamais sous les projecteurs du web, sous les tirs croisés des réseaux sociaux et dans les appareils mobiles. Bâtie sur plusieurs années, elle peut partir en fumée en quelques heures. Il en va de même avec votre marque employeur. Souvent négligée, la mesure de la réputation de la marque employeur donnent la valeur de votre marque et aide la gestion des risques. Cet été, ce fut le cas d’Amazon. L’article du New York Times a révélé, avec de nombreux témoignages publiques une culture de compétition et des pratiques de management conduisant à une usure psychologique qui sont peu enviables. Sans réellement nier les faits, Jeff Besos a cherchè quelques jours après la polémique à se montrer protecteur de ses ressources mais le mal été déjà fait sur le plan médiatique.

#12 Composer avec Glassdoor et Indeed qui en disent beaucoup sur votre marque employeur.

Faites vite le test pour savoir si votre marque employeur est consistante. Entrez le nom de votre entreprise dans Glassdoor ou Indeed et découvrez ce que les candidats lisent avant de décider s’ils postulent. Alors ? Votre patron a quel score d’appréciation globale ?

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1 COMMENTAIRE

  1. […] Le marketing RH vise à mettre en valeur et rendre distinctif le capital humain des organisations (projet d'entreprise, valeurs et culture organisationnelles, programmes RH, talents & management, opportunités de carrières) pour répondre à leurs enjeux stratégiques, opérationnels, sociaux, relationnels et réputationnels d'attraction et de fidélisation de segments de main d’œuvre. Le marketing RH est l'une…  […]

  2. « Chères entreprises, le monde a changé. Votre réussite passe par votre réputation d’employeur, laquelle doit séduire les futurs talents. Si vous ne vous en préoccupez pas, votre réputation vous échappe et les talents sont recrutés par les concurrents. Or, il existe une pénurie de talents. Comment relever ce défi ? Avec le marketing RH et la marque employeur ! ».

    Ai-je bien compris la promesse du marketing RH ? Une réputation est toujours méritée. Elle est une conséquence, pas un but. Si une politique RH crée de l’indifférence, de la tristesse, de l’ennui, de l’individualisme, de l’injustice ou du mépris, les talents ne restent pas dans l’entreprise.

    Maître Renard ne cesse de m’épater. Combien de Monsieurs du Corbeau DRH ont-ils ouvert un large bec et lâcher leur proie ?

    SOGIDIS, FAVI,..ces entreprises se sont réinventées en pariant sur la confiance dans l’intelligence collective, en adoptant des formes d’organisation aplaties et démocratiques. Si j’étais un talent, c’est par ces nouvelles façons de travailler ensemble que je serai attiré. Conclusion : pas de quoi en faire un fromage.

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