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Joueurs de tennis. Ombre. Quels attributs distinctifs pour l'attraction des talents. Photo Jean-Baptiste Audrerie - 2014 - Toute reproduction interdite.

Quelles compétences distinctives pour votre département attraction des talents ?

Par

Jean-Baptiste Audrerie

14 avril 2014

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L’effet Darwin touche tous les recruteurs.

D’ici 2020, les recruteurs de la vieille école auront disparu. Ils n’auront pas survécu à 4 facteurs :

Les bouleversements des marchés des talents : marque personnelle des candidats, hyper-spécialisation des compétences, candidats passifs.
La force des technologies Sociales, Mobiles, Analytiques, Cloud, Cognitives (Intelligence Artificielle et Réalité Augmentée).
Les enjeux sociaux : carrières floues, mobilité, faible engagement.
L’émergence de la fonction marketing RH : marque employeur, services aux candidats et aux employés, stratégies d’attraction et de fidélisation.

Demain, les 12 compétences qui distingueront les attracteurs réputés porteront sur 3 volets : Rejoindre (Reach), Influencer, Engager.

Voici un aperçu des activités des départements recrutement.

Cette liste teinte déjà les descriptions d’emploi pour des directeurs d’acquisition de talents, des stratèges en attraction et marque employeur, des chasseurs de têtes internes, des recruteurs et des spécialistes en gestion des talents :

#A – Rejoindre

1- Les stratégies d’attraction :

Veille continue de l’environnement social, économique, technologique, concurrentiel, du marché de l’emploi, de la formation et des rémunérations.
Cartographies dynamiques des bassins internes et externes, de candidats actifs ou passifs, de « Top Talents » ou de ressources éloignées de l’emploi.
Segmentation des messages clés et des arguments de la marque employeur en fonction de personas.
Mix marketing selon les catégories d’emplois et les publics ciblés, selon les objectifs de la marque employeur.
Plan d’action agile et gestion de campagnes pour alimenter le pipeline et les bassins de candidats qualifiés.

2- L’eMarketing :

Techniques marketing transposées au monde des RH :
- Marketing d’influence ou « Inbound Marketing » et marketing de contenus.
- Marketing de proximité et marketing direct (événements, publicité, Newsletter), éventuellement marketing de guerrila pour certains secteurs.
- Techniques pour générer du trafic en ligne (SEO, SEM, SOA), pour convertir le trafic en appels ou en actions, pour générer des candidatures et pour le concrétiser par des embauches.
- Techniques de re-marketing pour garder les « prospects » en contact avec de prochains contenus et événements.
- Technique de co-branding pour s’associer aux partenaires économiques, aux établissements éducatifs, aux MOOC, aux forums et événements métiers et sociaux.
Innovations en continu sur les messages, les contenus, les médias et les événements pour rejoindre les publics ciblés et selon leur cycle décisionnel.
Tableau de bord d’indicateurs de reconnaissance, de réputation, de notoriété, d’atteinte pour chaque campagne des publics ciblés, de mesure de trafic et de taux de conversion en candidats déclarés puis en employés.

3- Le web mobile :

Écosystème digital intégré, social et mobile autour du site carrière, application mobile, réseaux sociaux.
Gestion de communautés et animation de la présence numérique multi-canaux (web, réseaux sociaux, offline).
Ligne et programmation éditoriale de contenus vidéos, visuels, articles, témoignages, informations pratiques.
Choix des meilleurs plateformes et des contenus pertinents au regard de l’audience.

#B – Influencer

5- Planification :

Prévision des emplois et des compétences requises par l’organisation pour réaliser ses projets,
Chiffrage des coûts de recrutement et des coûts de non recrutement par poste.
Mise à plat des besoins en recrutement avec les gestionnaires et leurs équipes (tâches, profil de l’équipe, profil de compétences pour le poste, plan de référence, base de négociation, plan d’intégration et de développement, accompagnement).
« Reverse Recrutement » : on a un candidat, on repense le poste !

6- Intégration technologique :

Veille technologiques et des innovations fournisseurs.
Outils collaboratifs de gestion des candidats (CRM Candidats, ATS, TMS) pour suivre les dossiers et avoir une connaissance fine et un suivi des personnes et de leur projet professionnel.
Connexion des systèmes entre eux pour obtenir des flux données « forables » et interprétables (plateformes de données).

7- Analytiques :

Mesures, prédictions et simulations sur les différents indicateurs RH de l’acquisition en lien avec des indicateurs RH et des indicateurs des opérations.
Collecte, traitements et interprétation des données internes et externes (données RH, données fournisseurs RH, données opérations, ventes, finances, clients ; données Web et médias sociaux).
Visualisation des données en mode partagé et en temps réels selon les usagers et éventuellement en mode ouvert aux candidats.
Intelligence d’affaires RH pour décider et réagir.

8- Sciences des données et du comportement :

Science du recrutement pour l’identification et l’évaluation continue des talents (tests psychométriques, mises en situation, essais professionnels, multi-feedback).
Ciblage des compétences critiques, des valeurs et des étapes clés dans le processus de recrutement pour prédire l’embauche, la performance, la fidélisation, la satisfaction.
Prédiction des comportements des candidats externes et internes arrivant à une fin de cycle professionnels susceptibles d’être ouverts à des changement professionnels pour leur proposer des options avant qu’ils ne soient en recherche active.

9- Conduite de la transformation organisationnelle et digitale :

Pilotage du changement pour adopter de nouveaux paradigmes avec les dirigeants (chasse de tête interne, proactivité, budget visibilité, investissement technologique)
Implantation des nouveaux processus et des technologies avec l’équipe RH et les « Hiring Managers ».
Alignement de la marque employeur avec les différents intervenants dans le processus de recrutement, d’intégration et de fidélisation.

#C – Engager

10- Offre de service différenciatrice :

Élévation du Service Level Agreement (SLA) ou niveau de service du département RH :
- Connaissance du dossier candidat (historique des échanges, informations CRM Candidat)
- Offrir une totale confidentialité et une flexibilité d’accès aux services des recruteurs (choix du médias et des horaires sur large amplitude).
- Offrir des délais de réponse personnalisée et un suivi des dossiers définit selon des standards du SLA.
- Offrir un conseil sur la présentation, la marque personnelle, le projet de carrière et les options professionnelles des candidats au regard de l’employeur et du secteur.
- Offrir un service de gestion de carrière aux embauchés et aux employés, confidentiel et s’appuyant sur une méthodologie.
Alignement des différents points de contacts avec les candidats pour offrir un message clair et attirant en toutes circonstances.

11- Mobilisation de tous les acteurs d’attraction du talent :

Réseau actifs d’ambassadeurs de la marque employeur qui écoutent les besoins, les nouveaux bassins de candidats et qui dénichent des candidats.
Animation des communautés (followers, amis, contacts).
Développement des contenus et des processus répondant aux attentes des publics cibles à tous les stades du cycle du candidat.
Programme de découverte métiers pour étudiants et adultes en reconversion.
Programmes de références, cooptation.
Programmes d’intégration des nouveaux employés ou des employés promus ou transférés.
Programmes de développement accéléré pour les candidats.
Programme de re-recrutement (anciens employés, seniors, stagiaires, étudiants).

12- Expérience candidat :

Innovation continue et refonte des processus visant la simplicité, la réactivité, la socialisation, l’apprentissage, la découverte mutuelle et la formulation d’un contrat emploi immédiat, à court ou moyen terme.
Recherche continue d’expériences : par le jeu en ligne et les concours (hackathon, concours photos, défis métiers, innovations open source), par les Serious Games, par l’immersion réelle ou virtuelle.
Évaluation continue de la satisfaction des candidats à chaque étape par type de public ciblé.

Les comportements à succès

Votre rôle conseil, stratégique et opérationnel, s’appuie sur les talents suivants :

Vision stratégique : Se tient à l’affût des informations de l’environnement social, éducatif et économique.
Écoute : Prendre le temps de connaître les candidats et agir en conseiller carrière.
Sens critique et persuasion : Convaincre les dirigeants, les parties-prenantes et les candidats sur les priorités, les changements et les options avec des faits et des données chiffrées.
Collaboration : Noue et entretient des relations étroites avec les partenaires internes et externes : Marketing, Communication, Développement des talents, Finances, TI. Établit des partenariats avec des acteurs clés de l’éducation, de la ville, de l’intégration en emploi et des associations professionnelles.
Créativité et innovation : Revoit ses façons de faire et initie des changements apportant une valeur pour les clients.
Sens clients : Est soucieux d’offrir un service avec les plus hauts standards en favorisant une qualité de communication et une relation cordiale. Est un point de référence pour les candidats.