- Google+
- Digg
- Del
- StumbleUpon
- Tumblr
- VKontakte
- Flattr
- Buffer
- Love This
- Odnoklassniki
- ManageWP.org
- Meneame
- Blogger
- Amazon
- Yahoo Mail
- Gmail
- AOL
- Newsvine
- HackerNews
- Evernote
- MySpace
- Mail.ru
- Viadeo
- Line
- Comments
- Yummly
- SMS
- Viber
- Telegram
Attirer les talents autrement, c’est possible
L’innovation sociale, c’est déjà beaucoup
Quand le talent devient crucial, l’innovation s’impose
Les virages à prendre : social, digital, sourcing
#1 Virage social du recrutement
- Revaloriser la fonction recrutement (de vrais professionnels !)
- Investir dans la connaissance approfondie des candidats (sondez-les, « know your target » !)
- Bien se connaître comme organisation pour mieux se positionner et se présenter (une règle de base en vente)
- Faire un bilan des communications écrites et verbales (les descriptions de postes rébarbatives vont mourir)
- Penser les points de contacts avec les candidats comme des temps forts relationnels.
- Revoir vos entrevues (des questions qui sont en cohérence avec la marque employeur).
- Exprimer dans ses contenus et communication les émotions plus que la rationalité corporative banalisée.
- Internaliser la fonction « recrutement » (si c’est critique, c’est à l’interne)
- Devenir plus transparent (pas de son, pas d’image, pas de marque employeur)
- Développer sa présence en ligne (des patrons, recruteurs, employés ambassadeurs sur les bons canaux sociaux)
- Mettre les managers, les leaders en première ligne du recrutement (le vrai visage de la marque employeur)
- Mettre de l’avant la communauté d’employés et de talents (la plus belle ressource).
- Se placer comme découvreur et développeur de talents.
- Miser sur le potentiel plus que sur les compétences certifiées (faites des économies).
- Implanter un programme de diversité (où sont les femmes, les immigrants, les handicapés, les profils atypiques ?).
- S’engager à livrer un service relationnel de qualité et à considérer le candidat comme un client (pour la vie).
- Faire évoluer le rôle de recruteur administrateur de processus à coach de carrière et détecteur de talents.
Est-ce que cette liste comportent des innovations selon vous ? Non sûrement pas. En fait, tout dépend de votre ouverture et de ce qu’innover veut dire pour vous. La plupart de ces items sont tellement simples et relationnels que l’on ne pourrait pas dire qu’il s’agit d’innovation. Pourtant, dans l’environnement transactionnel industriel du recrutement des années 90 à 2000, ces quelques idées semblent difficiles à mettre en exécution rapidement et pleinement.
#2 Virage digital du recrutement
- Faire un bilan d’image et de réputation (livrer les bons messages et corriger la perception).
- Faire de la page carriére web votre vitrine de savoir-faire et d’interactions sociales (votre marque s’exprime).
- Se former aux plateformes sociales et technologiques (le fremium et les périodes d’essai, c’est pas cher !).
- Investir dans la vidéo, l’audio, la photo, le texte.
- Élargir son audience avec les campagnes en ligne de publicité (les bannières bien ciblées sont cliquées).
- Exploiter la richesse du marketing de contenu RH (les « snackable contents » ).
- Revoir l’expérience candidat en ligne.
- Passer au mobile, avec votre application ou celle proposée par les Jobboard ou les nouveaux entrants sur le marché.
- Penser simplicité d’usage des plateformes (« One Single Button » Application).
- Mesurer son trafic, sa notoriété et sa réputation sur le bassin d’emploi.
- Faire une vigie continue des innovations des fournisseurs (applications, fonctionnalités).
A première vue, tout dans cette liste d’innovation digitale présente de nouveaux usages et des innovations. Pourtant, entre vous et moi, faire une page Facebook, avoir une plateforme de gestion de communauté sur Hootsuite, implanter un ATS ou développer une chaine emploi sur Youtube n’a vraiment rien de complexe et cela n’est en rien une innovation de rupture. L’innovation technologique a une portée transformationnelle quand les usagers se l’approprient. Ainsi, les réseaux sociaux, même après 10 ans de fulgurante croissance continue d’être une source d’interrogation et d’apprentissage. Il faut expliquer, former, impliquer, renforcer, reconnaître, faire le lien avec les besoins des candidats et montrer les bénéfices.
Comme le souligne Charlene Li dans son nouveau livre The Engaged Leader: A Strategy for Your Digital Transformation will be published by Wharton Digital Press on March 17, 2015, un leader ne peut plus ignorer l’impact d’une stratégie digitale personnelle pour ensuite mieux décider des transformations digitales dans toute son organisation. C’est comme un chef d’entreprise qui souhaite se développer à l’international mais qui n’a jamais voyagé.
#3 Virage sourcing du recrutement
- Créer une équipe de chasseurs et de cultivateurs de talents (modèle de relation « One-on-One« )
- Former les recruteurs en poste à l’approche Social, Digital et Sourcing.
- Recruter des chasseurs de tête, des conseillers d’orientation et des vendeurs (recruter n’est plus une tâche administrative de seconde zone)
- Planifier les besoins en recrutement avec une vigie des métiers et des compétences (prévoir, c’est recruter)
- Développer votre argumentaire pour attirer et engager (recruter, c’est vendre)
- Parler au candidat de ses bénéfices plus que de parler des caractéristiques de l’entreprise en elle-même.
- Dénicher des profils atypiques en misant davantage sur la personnalité et le potentiel.
- S’inscrire dans un travail continu et profond de connaissance des personnes, des compétences, des clients et du bassin.
Vous allez me dire que tous ces items sont propres au savoir-faire de chasseur de tête. La seule innovation réside ici dans le modèle économique des grandes entreprise d’internaliser les tactiques proactives d’approche de candidats passifs. Le défi que vit la majorité des recruteurs en entreprise est de trouver un ou deux candidats par type de poste, selon les saisons et surtout selon les aléas de l’environnement incertain de la plupart des entreprises. L’approche standardisée d’affichage est finie pour les postes à petit volume de recrutement.
Le nouveau recrutement est une réponse, pas une rupture
- Google+
- Digg
- Del
- StumbleUpon
- Tumblr
- VKontakte
- Flattr
- Buffer
- Love This
- Odnoklassniki
- ManageWP.org
- Meneame
- Blogger
- Amazon
- Yahoo Mail
- Gmail
- AOL
- Newsvine
- HackerNews
- Evernote
- MySpace
- Mail.ru
- Viadeo
- Line
- Comments
- Yummly
- SMS
- Viber
- Telegram
Pourquoi parler d’innovation ?
Il s’agit de professionnaliser les acteurs du recrutement de l’entreprise. Le Top Management doit percevoir l’intérêt de ce changement. Les RH ne doivent pas vivre ces changements comme une régression.
L’humanisation est une question de conviction et de valeurs. Elle ne peut être que portée par des individus ancrés dans certaines valeurs.
Alors que le risque et sa gestion sont « communes » mesures chez l’entrepreneur, il semblerait pour autant qu’en matière de recrutement, l’unique objectif envisagé soit le risque zéro.
La conséquence de ce postulat est souvent d’écarter « la potentialité » au profit des « compétences certifiées ».
Outre le fait que « l’élève puisse dépasser le maître », il peut aussi découler de cette disposition, moins de « marge de manœuvre d’ajustement » dans la collaboration tant attendue…
Parmi les virages exposés, celui de défendre le risque et l’accepter… reste à négocier !
Merci beaucoup Jean-Baptiste pour ce résumé très éloquent!
bravo trés bonne analyse j’ai de beaux talents dans mon équipe il ne me reste qu ‘à les mettre en avant …pas facile aujourd hui !!!