Le PDG de Delta Airlines fait le message de sécurité dans les avions. Quand les managers deviennent des communiquants. Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite - 2014

Le vrai visage de l’organisation est celui des comportements de ses managers.

Les énoncés de positionnement d’une marque employeur pourront toujours vanter les politiques RH, les avantages sociaux, le design des bureaux et les engagements bénévoles de vos collègues. Le seul vrai matériel qui fonde une culture organisationnelle quotidienne et authentique sont les comportements des managers. Le seul vrai actif différenciateur est le mode de gestion. Le voit-on clairement sur les sites emploi et carriére ?

Vous savez, ce sont ces comportements que l’on croise tous les jours au détour d’une réunion, d’une entrevue d’évaluation annuelle, d’une prise de décision stratégique ou d’une communication interne. Ce sont ces éléments qui font la réputation tangible d’une marque employeur. Car en réalité, si le plan de promotion accélérée des hauts potentiels ou l’environnement hyper-créatif promis à tous n’est pas incarné par les préoccupations, les priorités et les décisions des managers, tout l’effort des RH n’est qu’une fausse représentation.

Les comportements des managers parlent beaucoup aux candidats.

Les comportement des managers trahissent leur âge, leur école de management, leurs valeurs, leur personnalité et la culture de l’organisation. Ce sont aussi ces gestes et paroles qui conditionnent en grande partie l’engagement des employés.

Le style de management a changé dramatiquement depuis 30 ans, du moins sur papier. Les nouvelles générations ont aussi des attentes très différentes. Elles composerons d’ailleurs une majorité dans les effectifs d’entreprise. Et l’écart de perception entre les deux augmente sans cesse. Le risque est grandissant de ternir la culture d’entreprise et de créer un fossé entre les énoncés de positionnement d’une marque qui se veut « In » et la réalité sur le terrain.

L’enjeu est de s’y retrouver dans tous les adjectifs et les courants de management.

  • Quel est le style dominant : Autoritaire / Autocratique / Participatif / le tout nouveau style Collaboratif ?
  • Quel est le style dominant de votre culture : Transactionnelle, Partenariale ou Relationnelle ?
  • Diriez-vous que vous êtes passés du concept de Gestion à celui de Management ? (au sens de Henry Mintzberg dans son livre Manager Tout Simplement)
  • Diriez-vous que vous êtes passés du concept de Manager à celui de Leader ? (la différence est-elle claire pour tous ?)
  • Le leadership transformationnel est-il le nouveau modèle en place pour accompagner l’agilité et la numérisation de votre organisation ?

En lisant l’article de David Sturt and Todd Nordstrom, The Evolution Of The Manager…And What It Means For You. on voit rapidement les grandes lignes des différents styles de gestion en terme de comportements des managers. Au delà des « buzzwords » en gestion, il est toujours bon d’avoir une grille claire pour se situer et pour décrire sa culture et son mode dominant de gestion.

 David Sturt and Todd Nordstrom, The Evolution Of The Manager...And What It Means For You - Forbes 11 sept. 2014. Traduction libre.
David Sturt and Todd Nordstrom – The Evolution Of The Manager…And What It Means For You – Forbes 11 sept. 2014. Traduction libre.

Les candidats ne disent pas qu’ils ne veulent plus de managers ! Ils disent vouloir de meilleurs managers.

La marque employeur fait la prémisse qu’une organisation est aussi performante que les talents qu’elle réussit à attirer et à bien employer.

Elle s’engage à formuler une offre singulière, composante de choix individuels et corporatifs, fondatrice d’un contrat de travail et initiatrice d’une identification personnelle et sociale. Ce n’est pas rien !

La marque employeur qui est projetée ne donc pas être une simple caricature, à la façon d’une bande-dessinée pour présenter la culture et le style de gestion. Elle doit être un portrait impressionniste et bien vivant des comportements des managers.

A l’heure de l’économie de l’information, les « Knowledge Workers » recherchent bien sûr l’autonomie, la responsabilisation et la créativité, mais on se rend compte que le portrait des attentes des candidats et des employés est parfois plus complexe. Ils apprécient avoir des patrons quand ils démontrent qu’ils peuvent être courageux et visionnaires. Devant la complexité et les changements répétés, ils disent qu’un gestionnaire « coach – motivateur » et aussi inspirant qu’un manager qui sait aussi être décisionnaire et réactif. Et puis cela prend une structure qui combine une décentralisation et une grande délégation tout en ayant un processus de contrôle ultra rapproché sur la performance.

Alors que les moyennes et les grandes organisations tentent de réduire les couches hiérarchiques pour réduire les coûts, et dit-on, redonner du sens au travail, de l’initiative et de l’imputabilité ; on voit aussi le rôle du manager s’affirmer comme un levier essentiel de la gestion des employés et de leur mobilisation. La proximité entre le patron et ses employés crée une relation propice à l’implication et la bonne performance des employés. Un article de Nicolai J. Foss et Peter G. Klein paru dans MIT Sloan Management Review de septembre 2014 « Why Managers Still Matters » rappelle que le statut de manager souvent remis en question tient toujours la route.

Et comme nous sommes en plein transition de style de gestion, les organisations offrent rarement un style de management uniforme. Le plus souvent, la marque employeur doit être le reflet de la culture de management dominante. Il est parfois plus simple de présenter une image globale et uniforme.

A la recherche de la consistance entre culture et attraction des candidats.

Pour toucher sa cible, la marque employeur doit rendre concrète les comportements des leaders. Les managers deviennent ainsi les meilleurs communicants de la marque. On le voit nettement dans les publicités corporatives. Place au réel.

Et très vite la question qui se pose est : Doit-on décrire la culture actuelle avec son style de management réel ou ceux souhaités ? La réponse est dans la vérité. Inutile de se maquiller.

Voici 6 avantages à considérer quand on axe la communication de sa marque employeur sur le style de management :

  1. On répond à LA question des candidats : « Et puis, c’est comment quand on travaille ici ?« 
  2. Se connaître et se reconnaître comme organisation est un processus essentiel en marketing, comme en marketing RH, quelque soit l’image qui émerge.
  3. Communiquer autour du style de management et des managers en particulier permet d’humaniser et de personnifier la marque.
  4. Cela rassure les candidats sur l’authenticité de la marque quand l’objet de communication et le medium sont les managers eux-mêmes.
  5. La marque doit clarifier pour les candidats à quel stade de maturité est rendue l’entreprise dans sa culture de gestion et dans la sophistication des comportements des gestionnaires.
  6. Les candidats voudraient tous travailler dans un environnement hyper-collaboratif et créatif à la Wikipédia, à la Zappos ou à la Google, mais le peuvent-ils et le veulent-ils ? Pas sûr. L’holacracie (autorité totalement décentralisée, pas de managers et pouvoir distribué) est une mode dont seules les entreprises qui sont nées avec ce style peuvent rester performante jusqu’à une certaine taille. Il y a aussi des opportunités à présenter une culture organisationnelle et un mode de management mixte.

Un jour peut-être auront nous des entrevues de recrutement et de promotion qui ciblent les besoins des candidats pour les positionner dans les bonnes équipes : Vous le voulez comment votre manager ? Tradi ou « Wikified »  (décentralisé collaboratif) ou Flexi-style ?

1 COMMENTAIRE

  1. […] 5- Encourager la création d’un milieu de travail distinctif : La génération « Open Space » veut vivre autre chose que des cubicules sans fenêtre de grandes tours à bureau. La flexibilité du travail et un environnement de travail plaisant voire ludique jouent un rôle puissant d’attracteur. Certains lancent des programmes de santé, de bien-être, d’horaires variables, de télé-travail, de co-voiturage, de transport gratuit, de vacances illimitées. Chaque initiative est propre à chaque culture. Copier n’est pas gagner. Par contre, ce qui n’est pas imitable, c’est le mix-culturel, le mix-RH et le leadership. Voir article sur le portrait de la culture de l’organisation. […]

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