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6 Initiatives pour améliorer l'expérience candidat sans attendre_Blog FutursTalents_Jean-Baptiste Audrerie

Toutes les études l’indiquent, les priorités 2019 des DRH sont dans l’amélioration de l’expérience collaborateur et candidat. Mais par où commencer ? Quoi faire pour avancer rapidement et changer radicalement sans s’investir dans des projets lourds et coûteux ?

Augmentez votre pouvoir d’attraction maintenant.

Le succès d’une organisation attractive pour les talents repose sur des parcours d’expérience qui captent l’attention et qui ne perd pas les talents en cours de route. Ces parcours débutent avec la présence et la réputation de la marque, la pertinence de ses points de contacts, ses processus pensés autour des candidats et un personnel en contact bien formé et aligné.

Après avoir parlé des principales technologies disponibles pour attirer les talents, je vous partage les initiatives qui ont le plus d’impact chez mes clients et les leaders en recrutement. Ces axes d’optimisation s’appliquent même si votre équipement technologique est désuet et hétérogène. Alors n’hésitez plus ! Vous allez économiser du temps. Votre concurrence est peut-être déjà mieux positionnée.

1- Google For Jobs

Assurez-vous dès aujourd’hui que vos offres d’emploi publiées sur votre site carrière et que votre jobboard sont référencés par Google For Job.

Disponible dans plus de 30 pays dont toute l’Amérique du Nord et seulement deux pays en Europe pour l’instant, c’est le meilleur moyen pour aider son recrutement international.

Plus de 90% des recherches d’emploi actifs débutent par une recherche sur l’internet et le plus souvent sur Google. N’oubliez pas que les candidats passifs approchés confirment TOUJOURS leur intérêt par une recherche Google (tapez: Nom de l’entreprise + Emploi). Et que trouvent-ils en premier ? Google For Job.

Exigez de vos sites de diffusion d’annonces qu’ils se conforment aux attentes de Google. S’ils ne l’ont pas déjà fait je m’inquiéterai pour vous. Demandez ensuite à votre webmaster en charge du SEO (Search Engine Optimization) de bien indexer vos pages Carrières, d’ajouter une structure à vos offres d’emploi, de mettre à jour le SiteMap et bien sûr de vérifier Google Search Console. Refaite un test dans quelques jours et regardez l’impact sur votre trafic et la provenance de la source.

Google le sait bien. Les agrégateurs d’offres d’emploi ne peuvent simplifier aussi bien que lui l’accès à l’emploi face à la multiplication des jobboards.

Même si de moins en moins de candidats répondent aux offres d’emploi, elles ne sont pas mortes. En réalité, elles concourent à votre référencement web et à la validation par les candidats passifs de l’intérêt qu’ils pourraient porter à une sollicitation. Elles garantissent aussi une certaine équité théorique dans l’accès à des emplois.

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Google For Jobs_SEO_Search Engine Optimization

2- Recrutement SMS

Une fois que les candidats sont dans un de vos processus officiels de conversation, quel est le canal privilégié de communication pour garantir engagement et réactivité ? Les textos !

Plus personne ne lit un email. Trop long. En revanche, les textos sont depuis longtemps devenus le moyen privilégié de communication instantanée de tous. Le taux d’ouverture est de 80% avec une réponse en moins de 12 minutes. Les appels téléphoniques et les messages vocaux n’ont pas la préférence des moins de 30 ans.

De nombreuses plateformes permettent de faire basculer l’équipe recrutement en mode Text Recruitment tout en utilisant un lap-top, un desk-top et en conservant des traces des communications avec les candidats. Attention toutefois à ne pas abuser des emojis !

Après la vague de la pré-sélection vidéo différée pour les recrutements de masse, le « Text Recruitment » ou « Recrutement SMS » est assurément la voix dans laquelle votre équipe de choc peut accélérer et améliorer le recrutement en 2019.

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TextRecruit_Text Recruiting SMS Recruiting

3- Outils de prise de Rendez-Vous

Supprimez l’irritant majeur de toutes les recruteuses et tous les recruteurs : la prise de rendez-vous pour un entretien.

Quand on ajoute un ou deux managers, cela devient vite un enjeu de temps infini avec les changements d’agenda et les annulations. Chez un client de 500 employés, une adjointe pouvait passer plus de 25 heures par semaine pour la coordination à l’année de 125 recrutements. Lors des pics de recrutement universitaire l’an dernier, si elle ne rejoignait pas les candidats dans les 12 heures après une première prise de contact, l’organisation perdait la moitié des candidats avant même une entrevue.

Que vous soyez sur Microsoft Outlook, Microsoft 365, Google Calendar, ICloud ou encore Salesforces, il est possible de donner aux candidats accès via une page ou un lien à un calendrier avec lequel ils choisissent leurs dates selon le numéro de réquisition de l’emploi et les responsables impliquées.

Il existe des dizaines de solutions dédiées au « Candidate Appointment Sheduling ». En voici quelques-unes que j’ai recommandé :

  • Des solutions dédiées à la prise de rendez-vous commerciaux ou avec des candidats : Calendly, GoodTime, ScheduleOnce.
  • Des solutions intégrées à des solutions d’entrevues vidéo : HireVue Coordinate ou Spark Hire.
  • Enfin, certaines solutions ont fait le choix d’une technologie Chatbot pour travailler en mode itération. C’est le cas de Clara.ai, X.ai et de Zoom.ai.

Les meilleures plateformes iront même jusqu’à replanifier un RDV annulé ou envoyé une confirmation par email ou par SMS. Si certaines de ces solutions sont en apparence coûteuse (5 à 6 Euros par compte calendrier par mois), si le volume d’entrevues par compte est suffisant, l’investissement en vaut la peine.

L’automatisation du recrutement, loin du Robot Recruteur tout intégré, commence par l’optimisation des processus les plus énergivores.

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ATS Jobvite Text Recruiting SMS Recruiting

4- LiveChat sur votre page carrière

Il est temps d’engager des conversations en temps réels. Faites ce que vos concurrents n’ont pas encore compris. C’est ce que les candidats vous disent !

Chaque visiteur sur votre site est une devenue une opportunité de dialogue et un capital informationnel pour votre vivier de talents. Permettre aux visiteurs sur votre site d’engager immédiatement une conversation avec les recruteurs est au cœur de l’expérience candidat. Les modules de LiveChat et les chatbots sont une tendance forte observée chez les leaders de l’attraction et de l’acquisition de talents.

Auparavant, on voulait réduire les volumes. On filtrait. On triait. Le recruteur était anonyme et inaccessible pour tous ceux qui ne répondaient pas la plupart des très nombreuses exigences. Avec les petites applications de LiveChat comme Drift, Intercom ou Tidio (faites l’essai avec mon module de LiveChat présent sur ce blog en page d’accueil), il est possible de rapidement changer la perception de vos visiteurs et les convertir en candidats qualifiés. Quand on dit que l’on veut humaniser les RH et la marque employeur, il faut aussi se structurer pour traiter des requêtes instantanées sur votre site.

Si vous avez un grand volume de candidats, ces mêmes applications et d’autres offrent la possibilité de créer des automatisations pour répondre aux questions les plus courantes et ceux, en plusieurs langues pour ceux qui ont des sites multilingues. Ces chatbots peuvent ainsi qualifier les visiteurs en candidats potentiels, les informer et les diriger ou encore les former en poussant du contenu via Facebook Messenger ou Slack.

5- Décentralisation du recrutement

Face aux défis de recrutement, le recrutement devient l’affaire de tous pour connecter, sourcer, attirer, convaincre et conclure. Pour être efficace, le recrutement des candidats rares se fait par le relationnel. Les recruteurs et les plateformes ne peuvent pas accomplir tous les miracles.

Avec le programme de référence (Cooptation) et les outils de marque employeur / marque personnelle et de sourcing comme LinkedIn permettent de créer une petite armée d’ambassadeurs sur les réseaux sociaux, dans les écoles et via les réseaux professionnels.

Mettez sur pied une vraie stratégie relationnelle et sociale d’attraction appelée « Employee Advocacy » avec Smarp ou Socially Map. Donnez accés aux managers recruteurs aux outils de sourcing et d’approche des candidats et aux banques de candidats. Le département d’Attraction/Acquisition de Talents devient ainsi plus stratégique. Ses mandats se sont transformés : piloter la culture d’attraction et d’ambassadeurs, designer des processus efficients et centrés candidats, outiller les managers recruteurs, produire du contenu d’attraction (Inbound Recruitment), assurer le contrôle qualité des décisions d’embauche.

C’est la responsabilité du département d’Attraction/Acquisition de Talents de mettre en place toutes les conditions pour recruter sur tous les tableaux.

Le recrutement a été industrialisé et délégué à des agents recruteurs assez peu coûteux. Ils avait pour tâche de traiter les flux hétérogénes de candidatures papier et email abondantes. Mais aujourd’hui le recruteur joue un rôle bien plus étendu. Il est devenu un agent de talent, un facilitateur, un planificateur, un solutionneur technologique et un marketeur. Il est au service d’une culture centrée sur le talent et non sur des processus bureaucratiques centralisés.

6- Intégration de vos solutions RH

Et si vous synchronisiez votre ATS avec votre système de paie ? Et si vous connectiez votre « Candidate Relation Management » avec votre vieil ATS même s’ils n’ont pas d’API prédéfinis ? Réduisez les frustrations au sein de votre équipe RH et pour vos candidats !

A l’heure de la multiplication des points de contacts et avec un faible débit de candidats, la tuyauterie ne doit pas avoir de fuites. Vous avez un ATS mais qui n’est pas connecté à votre SIRH ? Les leaders RH se tournent vers des outils d’intégration « Entreprise Applications Integration ». Votre architecture interlogicielle peut créer une nouvelle cohérence.

MuleSoft, Dell Boomi ou Oracle Integration Cloud Services à la manière de Zapier peuvent vous aider.

Pour gagner la course à l’attraction et à l’acquisition des talents, il faut une infrastructure intégrée. Les solutions « EAI » sont aussi parfaites pour créer des processus d’Onboarding de vos nouveaux employés en connectant l’ATS à la Paie et la Paie à votre système de gestion TI pour créer des badges et commander des ordinateurs ou réserver un bureau.

Il est bien sûr possible de se tourner vers les systèmes tout en un comme Workday, Oracle HCM ou SAP SuccessFactors pour ne citer que les plus grands. Mais le changement technologique risque prendre plusieurs mois une fois la décision prise. Avec un EAI, votre architecture, même incomplète peut devenir plus performante sans attendre la fin 2019. Parlez-en à votre département TI.

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Mulesoft_Conceptual_Entreprise Application Integration EAI for HRIS

 

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Notes :

  • Ce billet ne peut prétendre être exhaustif quant aux suggestions de plateformes données en référence.
  • Ce billet n’est commandité par aucun fournisseur.

Besoin d’aide pour optimiser votre expérience candidat ? Faites-moi signe via le module de chat ou via email.

 

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