Mutations numériques - Elevator Panel - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation (2014)

Rien ou presque ! « Pas tout de suite » nous répond t-on.

A peine finissons-nous de surfer la mini-vague des réseaux sociaux pour les RH (Wwouuh !), que la déferlante de la transformations digitale touche le rivage du capital humain. Je vous avertie tout de suite, le sujet de l’heure n’est pas une mode. Le tsunami traverse les sociétés, les organisations et les individus d’aujourd’hui.

Cette nouvelle rupture agit sous nos yeux, en différents points et dans de multiples secteurs d’activités. Et pourtant, les personnes que je rencontre me disent que cela reste très abstrait, loin de leurs préoccupations quotidiennes ou que cela n’est qu’un sujet pompeux de salon tellement les besoins urgents sont terre-à-terre. Alors voyons à quoi ressemblent les transformations digitales pour les RH.

Brève histoire récente.

En 1980, la micro-électronique débarque. En 1990, les logiciels inondent le marché. Fin 1990, l’Internet bouleverse la donne multimédia. En 2000, l’eLearning tente une percée. En 2002, le e-Commerce est sur sa lancée. En 2006, les smartphones rendent l’Internet mobile. C’est la révolution personnelle des contenus photos, vidéos et écrits. Pendant ce temps, les réseaux sociaux donne un visage relationnel et personnel aux communications individuelles. On parle de Web 2.0. Les services en ligne (Saas), les bases de données relationnelles, les données et l’information explosent.

Que de virages ! Une nouvelle économie est née. Portée par des infrastructures performantes et le cloud, accélérée par le Wi-Fi, les tablettes, le BYOD « Bring Your Own Device ». Le BigData donne une nouvelle dimension aux données et aide à prendre de meilleures décisions plus rapidement. Les coûts des technologies baissent.

Aujourd’hui, 96% des organisations américaines déclarent ressentir de la pression pour entreprendre une « Digital Evolution » selon l’étude d’eConsultancy et Epsilon. Mais seulement 16% des dirigeants d’entreprise pensent avoir la bonne stratégie numérique nous révèle Forrester Research dans une étude publiée pour Russell Reynolds.

Toujours pour Forrester Research, 100% des secteurs d’activités et des organisations seront en phase de disruption numérique d’ici 5 ans. Le livre de James McQuivey Digital Disruption: Unleashing the Next Wave of Innovation fait le portrait des organisations qui se préparent pour prendre le virage. Les RH, comme fonction support et comme centre de coûts / profits doivent s’interroger sur leur participation à la stratégie numérique de l’entreprise et à leur activité numérique directe.

Estimons maintenant la force des mutations.

Maintenant, ce sont les objets connectés, le paiement sans contact, l’Intelligence Artificielle et les robots qui déferlent dans nos mains, dans nos maisons, des nos bureaux et dans les rues.

Les modèles organisationnels changent. L’économie est celle du partage, la « Sharing economy » ou encore de la « Networked Economy » estimée par SAP et le MIT à plus 90 Milliards de dollars. Pendant ce temps, les coûts technologiques deviennent toujours plus abordables pour se démocratiser sans retenue.

En 20 ans, sans aucun précédent dans l’histoire, une même génération aura vue naître toutes ces innovations radiales qui font que l’on ne se comporte plus comme avant.

Un peu de sémantique.

Les nouveaux concepts donnent toujours lieu à un choix de mots.

  • En premier, on ajoute le pluriel pour traduire les multiples phases et formes de transformations. On signifie leurs naissances en différents points de l’écosystème interne ou externe à l’organisation et leurs rythmes et succès variés.
  • L’adjectif Digital vient de l’anglais « digit » pour « doigt ». Certes, la plupart des transformations passent maintenant sous nos doigts (tablettes, smartphones) mais le bon usage de la langue française recommande le terme numérique. Il englobe mieux les fondements techniques, scientifiques et organisationnels.
  • Enfin, la notion de transformation décrit le passage de l’état initial à un état final. Le terme mutation est quant à lui d’origine biologique. Il indique une série de changements dont les résultantes ne sont pas toujours connues ou prévisibles. On parlera alors davantage de mutations que de transformations.
Forrester’s New Book: Digital Disruption: Unleashing the Next Wave of Innovation by James McQuivey

Exemples de mutations numériques pour les RH.

Ceux qui prennent le virage numérique répondent à des impératifs économiques et à une demande des clients et des employés. Ils visent des objectifs d’affaires, ils implantent des technologies et adoptent de nouveaux comportements. Voici 4 étapes pour prendre le virage numérique.

1- Investir dans les technologies RH :

  • Attraction des talents : Le recrutement utilise un portail Carrière et mini site emploi (CMS) pour son marketing RH. Il utilise des systèmes de mesure de la fréquentation (Analytics), des agrégateurs de profils et des outils de recherche sur réseaux sociaux (LinkedIn, Monster, ). Il diffuse les offres sur les réseaux sociaux, utilise des gestionnaires de candidatures (ATS). Le recrutement fait ses entrevues en ligne (exemple : Hire Vue), utilise des plateformes de tests psychométriques, compile les données d’évaluation et données employés dans des bases de données.
  • Développer les talents : L’évaluation de la performance passe par des sondages en ligne et des bases de données de type gestion de la performance et gestion carrières. Les plateformes RH (Kenexa, Successfactors, Halogen, etc. ) sont au coeur de la stratégie numérique. La gestion des carrières (mouvements, promotion, départs, réembauche) est centralisée dans sur des Web-Services et s’hébergent maintenant sur le Cloud pour grandir avec les usages du client. La formation devient mobile et hautement personnalisée (e-Learning, m-learning).
  • Engagement des talents : On utilise des sondages de mobilisation, des évaluations 360 des leaders, des programmes de reconnaissance avec des solutions en ligne personnalisables.
  • Communication interne : Les Réseaux Sociaux d’Entreprise (Yammer, Chatter), les portails Intranet, la gestion documentaire (Sharepoint) sont aujourd’hui simples à mettre en place ou assez standards dans les organisations pour s’implanter plus facilement.
  • Paye et avantages sociaux : Les services de traitement de la paye et de comparaison de rémunération sont les champions de l’externalisation RH.

2- Améliorer l’expérience clients / employés :

Le numérique n’est pas que technique. Le numérique est aussi social. Il véhicule dialogues, attentes sociales et nouveaux usages au travail comme dans la vie privée puisque les outils sont les mêmes.

Les RH doivent être à l’écoute des nouveaux usages que les individus développent parfois très vite dans leur quotidien mais que la pesanteur de certaines organisations à tendance à freiner les usages une fois la porte du bureau franchie.

  • Télétravail (visioconférence, réunion en ligne, bureau mobile, travail à distance, horaires flexibles)
  • Bring Your Own Device
  • Dialogue social et consultation en ligne
  • Travail collaboratif  (Wiki, Portail Sharepoint)
  • Partage de connaissances et apprentissages en continu (mentorat, personal learning network)
  • Gestion des connaissances
  • Marque Employeur
  • Engagement et causes sociales
  • Gestion du changement
  • Agilité organisationnelle

3- Internaliser ou externaliser les RH :

  • La vraie question est de savoir si le travail est fait par une personne ou transformé par un système.
  • Ensuite, si ce système est développé à l’interne ou acheté clé en main ou encore adapté.
  • Et plus radicalement, certaines activités peuvent être sous-traitées par des tierces-parties. Une vraie stratégie numérique comporte toujours cette étape de réflexion pour activer le progrès et l’efficience. Le choix des bons partenaires et des bonnes solutions technologiques nécessite une bonne connaissance des options sur le marché et de son cahier des charges.
  • Certains services peuvent aussi décider de se positionner comme un centre de profits et développer ses services payants à leurs clients internes pour mettre au cœur des mutations numériques le client.

4- Intégrer systèmes et données :

  • L’intégration des systèmes est un bon indicateur du degré de numérisation d’une organisation et d’un département RH. Plus les systèmes sont bien exploités, plus ils se parlent en interne au département RH et avec les autres départements (Finances, Ventes, Opérations, Marketing), plus la numérisation est en marche. L’infrastructure et les systèmes connectés sont clés.
  • Ensuite, vient l’exploitation statistiques des données (Mesures, Analytics, Indicateurs), si possible en flux continu. La visualisation des données (tableaux de bord, graphiques, cartographies) et enfin l’Intelligence d’affaires sous forme de lecture critique et de décisions couronnent une stratégie numérique RH.
  • Dans certains cas, ces processus, contenus et données peuvent être valorisés pour générer certains avantages ou revenus secondaires.
  • Enfin, pour s’améliorer il faut se mesurer. En mutation numérique, les indicateurs deviennent essentiels.

Comme le montre le modèle ci-dessous, il existe 4 couches concernées par les mutations (organisation, processus, informations, technologies) et 4 niveau de maturité. Bien qu’un peu technique, ce modèle propose de se situer dans une stratégie numérique.

Bloomberg's Digital Disruption Maturity Model
Bloomberg’s Digital Disruption Maturity Model

Les maîtres RH incontestés en matière de mutations numériques resteront ceux qui influencent le mieux la direction sur des décisions d’affaires numériques. Ils seront aussi ceux qui apprennent à l’organisation à gérer un projet numérique et à devenir agile avec des technologies et évolutions rapides.

Pour aller plus loin :

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