Chronique_Transformation-RH_Blog_FutursTalents_JB Audrerie_2016_V4
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La transformation RH, tout le monde en parle et tout le monde l’attend. Les RH sont en effet à la croisée de plusieurs tendances démographiques, économiques, sociales et politiques et enfin techno-scientifiques puissantes et concomitantes. Ces ruptures conduisent les RH à se réinventer, au même titre que toutes les autres fonctions de l’entreprise.

Voici 5 tendances avec lesquelles vous allez composer, tôt ou tard pour entreprendre la transformation RH.

La seule différence avec les années précédentes ? C’est le rythme qui va encore s’accélérer.

1- Le design thinking est le nouvel eldorado de l’entreprise cool. 

La transformation RH met l’employé et le client au centre de ses processus. 
  • La digitalisation avec le cloud, le mobile et l’analytique permet de réinventer les points de contacts, la relation, les transactions et les services offerts.
  • Dans l’économie du click et l’èconomie du feedback instantané, la satisfaction ressentie lors de l’expérience client sont les mesures les plus tangibles d’une transformation digitale. Il en va de même pour l’expérience employé et candidat.
  • Pour engager les usagers sur des plateformes mobiles, encore faut-il avoir revu ses processus et son organisation RH. Mettre au centre de l’expérience, le candidat au lieu du besoin administratif de l’organisation, oblige à repenser le vécu et la perception du client. C’est là que le Design Thinking intervient.
  • Les processus de recrutement, d’intégration d’employés, de développement et de mobilité sont des processus relationnels à redessiner pour devenir ou demeurer attractifs, contextualisés, communiquant, personnalisés et éducatifs.
  • La co-création avec les équipes et le management est une approche en pleine croissance pour engager le client et les usagers dans la refonte d’outils et processus désuets.
  1. Lire mon article sur l’amélioration de l’expérience candidat
  2. Lire mon article sur les huit nouvelles perspectives pour l’expérience candidat 

Les entreprises n’ont pas beaucoup de marge de manoeuvre pour se démarquer dans le marché des talents. L’attitude et les points de contacts font une grande différence pour des candidats habitués, sollicités et pour certains un peu blasés.

Design Thinking Workshop - Design Center
Design Thinking Workshop – Design Center

2- Nous avons besoin d’un ‘Chief Performance Officer‘.

La transformation RH vise à SIMPLIFIER – INTÉGRER – UNIFIER.
  • Simplifier, intégrer, unifier, voilà le credo techno des RH pour 2017 !
  • L’accumulation de technologies et de leurs supports ont créer une multitude de canaux, une couche de complexité, de la lourdeur et des dédoublements. Pourtant, on cherche toujours à augmenter la rentabilité et à préserver les marges.
  • Les emails, les messageries instantanées et les plateformes collaboratives en sont un bon exemple. On dit qu’il y a une application pour chaque tâche. Résultat : le taux d’engagement sur une plateforme est une variable clé dans la mesure de la réussite d’un projet SIRH et d’une solution.
  • La recette de la performance d’équipe doit s’ajuster à la prolifération des équipes projets, au travail à distance, à l’impératif de vitesse et d’agilité et à l’intégration toujours plus complexe de ressources externes.
  • La maturité technologique n’est pas assez grande pour tirer un maximum d’efficacité de leurs usages. Par exemple, dans le domaine analytiques RH, la captation et la manipulation des données occupent parfois plus de temps que la tâche utile d’analyse en elle-même.
  • Au delà de la technologie, la performance individuelle et des équipes dans un milieu de travail digitalisé et encombré devient un impératif.
  • L’agilité c’est aussi supprimer les tâches et les processus inutiles et obsolètes.
  • On ne veut pas plus de technologies, on veut de meilleures technologies.
  • On ne veut plus de technologies en silos.
  • Gardons en tête que la transformation digitale vise les gains de performance, le développement de nouveaux services à valeur ajoutée ou la suppression de tâches sans valeur ajoutée.
  • La simplification des solutions et des processus va de pair avec l’expérience client, l’automatisation et la recherche de performance.
  • Enfin, l’analytique RH n’a toujours pas atteint son point maximal d’impact qui est de prédire et de prendre des décisions d’affaires basées sur des données RH et Business (simulations, scénarios, corrélation, modèles prédictifs, etc.).
  1. Lire mon article sur la science des équipes collaboratives et performantes
  2. Lire mon article sur l’impact de l’engagement sur la performance des entreprises

La prochaine étape est de dépasser les enjeux de plomberie pour se concentrer sur la création de valeur. L’assemblage technologique n’est qu’un outil qui doit libérer le RH pour se concentrer sur sa valeur rôle conseil, stratégie, relationnel. Le focus est la prise de décisions fondées sur des données et la création d’une culture unique, faisant preuve de résilience.

3- L’Intelligence artificielle crée une nouvelle catégorie de services RH. 

La transformation RH embarque l’intelligence artificielle dans toutes les étapes du cycle de gestion des talents. 
  • Aux algorithmes et aux données, s’ajoutent maintenant l’Intelligence Artificielle (AI), le Machine Learning (ML) et ses nombreuses composantes: le Natural Language Processing (NLP), la conversion du speech en text, la dénomination automatique d’images, le traitement statistique automatisé, etc.
  • La gestion de contenus des sites carrière devient dynamique. La marque employeur prend vie selon le visiteur du site.
  • La découverte des opportunités d’emploi se fait en suggérant des compatibilités et en connaissant mieux le candidat.
  • L’employeur suggère au candidat des métiers, des emplois et des affectations pour dynamiser sa carrière dans l’entreprise.
  • La personnalisation des interactions avec des chatbots et les communications automatisées renouvellent l’intérêt des candidats.
  • Les entrevues vidéos sont analysées par des logiciels qui décodent le langage, l’encode en texte et fait des corrélations avec des traits de personnalité ou des compétences pour finalement classer les candidats en pré-sélection.
  • Les contenus de formation sont suggérés en fonction du poste, du style d’apprentissage et de l’interaction de l’apprenant avec ses interfaces. Toutes les étapes de formation sont concernées: onbaording, développement continu, développement du leadership.
  • L’analytique RH est ingérée puis analysée par des modules statistiques heuristiques qui trouvent des corrélations et des zones d’intérêt statistique à explorer avec détail. Finies les longues heures de traitement statistique exploratoire.
  1. Lire mon article sur la petite révolution Intelligence artificielle derrière les chatbots
  2. Lire mon article sur l’entrée des RH dans l’ère cognitive

L’intelligence artificielle est maintenant incluse dans la plupart des plateformes Saas et des applications mobiles. Son coût marginal la rend accessible. Elle est de plus en plus livrée sous forme de modules spécialisés. Elle utilise des composantes expérimentales bien ciblées. Les fournisseurs HRMS affûtent leurs solutions pour les tous prochains mois.

L’Intelligence artificielle tend à se démocratiser très rapidement. Le portfolio d’applications RH sera bientôt bonifié par des capacités cognitives et s’intégrera aux données business pour ne faire qu’un.

Les capacités cognitives recouvrent la capacité de comprendre tous types de données, apprendre en continu, prédire, recommander, s’exprimer en language naturel.

Connie by Hilton A Concierge Robot made by IBM
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4- Les RH optimisent leur portfolio techno.

La réussite de la transformation RH repose sur une qualité du portfolio technologique. 
  • Aucune solution RH ne peut tout faire et ni peut répondre à tout.
  • L’écosystème RH se compose d’acteurs traditionnels avec des systèmes fondateurs et une myriade de start-up attaquant des besoins spécifiques, à la durée de vie parfois incertaine ou limitée.
  • Avec de plus en plus d’autonomie vis-à-vis de la DSI, les RH prennent des décisions TI.
  • La gestion du portefeuille de solutions RH offre un levier de négociation aux RH à condition que le souci d’intégration et d’unification des systémes créent de la valeur pour le client. Il faut penser à la transportabilité des données et des historiques et à l’intercompatibilité. Les solutions agnostiques et les API donnent une valeur au portefeuille.
  • Un portefeuille permet d’expérimenter et d’accélérer les changements quand les acteurs traditionnels tardent à innover.
  • La fonction RH, au même titre que les fonctions marketing scrutent en continu les salons technologiques tels que #HRTech pour faire une vigie et bonifier leur portefeuille
  1. Lire mon article sur la consumérisation des solutions RH
  2. Lire mon article sur les technologies à ajouter à sa liste de connaissance

Tout le monde s’entend pour dire que les technologies sont le facteur prédominant pour transformer la fonction RH. Elle vise à devenir efficace, agile et analytique au service de l’attraction, du développement et de l’engagement des talents.

5- L’attraction et la rétention des talents c’est l’affaire de tous. 

La transformation RH vise à nous rendre tous recruteurs. 
  • L’attraction, l’identification, le développement et l’engagement des talents demeurent des tactiques critiques des entreprises performantes, innovantes et durables.
  • Avec la commoditisation et la consumérisation des solutions RH, les managers, les employés et les candidats ont maintenant accès à des outils d’aide personnelle à la décision. Le RH n’est plus le détenteur, il est le facilitateur.
  • Plus aucune initiative RH ne devrait être initiée sans avoir commencé avec le besoin client interne, avec un sponsor et avec une solide adhésion au projet. La fonction RH ne se réduit plus à être un support administratif. Elle est un partenaire d’affaire, proactif et transformationnel.
  • En termes d’attraction, le recrutement n’est plus l’affaire unique du spécialiste du recrutement. Il est l’expert conseil qui appuie les ambassadeurs et le manager dans ses processus de recrutement et de promotion.
  • Les RH recommandent les meilleures pratiques. Elles mettent aussi en oeuvre pour leurs clients une communauté de talents, des programmes de références (cooptation), des programmes d’identification de la relève ou de diversité et d’inclusion, de mentorat et de reconnaissance, etc.
  1. Lire mon article sur comment mettre en place une communauté de talents
  2. Lire mon article sur le pouvoir attractif de l’expérience candidat
stratégie omnicanal d'attraction des talents
stratégie omnicanal d’attraction des talents

Ces tendances transcendent les enjeux d’attraction, de développement et d’engagement des talents. A cela doit s’ajouter plusieurs facteurs essentiels pour réussir la transformation digitale.

  1. Le premier facteur est celui de la sécurité des données personnelles et de la protection de la vie privée. Pour créer la confiance, des politiques claires et robustes doivent être mises en place.
  2. Le deuxième facteur est de la bonne gouvernance des projets pour une gestion du changement réussie.

2 COMMENTAIRES

  1. […] La transformation RH, tout le monde en parle et tout le monde l’attend. Les RH sont en effet à la croisée de plusieurs tendances démographiques, économiques, sociales et politiques et enfin techno-scientifiques puissantes et concomitantes. Ces ruptures conduisent les RH à se réinventer, au même titre que toutes les autres fonctions de l’entreprise.  […]

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