Fligths Gates in London Heathrow Airport
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Big Data RH, préparez-vous !

L’arrivée du BigData RH n’est pas un simple train qui entre en gare. Cela ressemble plus à un bateau qui s’apprête à partir en croisière. Il faut préparer la chaloupe.

Voici quelques indicateurs qui devraient être mis en place pour préparer notre itinéraire vers le nouvel eldorado de la création de valeur ou la réutilisation d’actifs par l’analyse des données. Je l’ai ai classé en 3 catégories. J’ajouterai de nouveaux indicateurs progressivement.

Attractivité de la Marque Employeur

  • Taux de Reconnaissance de la marque employeur (citation spontanée de votre marque par 100 personnes sondées à l’évocation de vos services ou produits).
  • Indice WOM (Word of Mouth = Bouche à Oreille). Nombre de clics totaux divisés par le nombre de clics liés à des liens externes au site carrière.
  • Nombre et natures des visites de votre site carrière (en lien avec toutes vos présences en lignes : annonces, réseaux sociaux, campagnes PPC, articles de presse, etc.)
  • Mots clés utilisés par les internautes pour connecter à votre marque employeur et aux offres d’emploi.
  • Indice de qualité du référencement (SEO) par type de mots clés entrés dans les principaux moteurs de recherche affichant vos pages web dans la première page des moteurs.
  • Pages web de votre site et de vos sous-sites (page de destination ou landing-page) les plus vues.
  • Nombre de nouveaux visiteurs uniques
  • Taux de croissance du nombre de followers (Page Pro LinkedIn, Page Pro Facebook, Page Google+, Compte Twitter, etc.) et abonnés à l’infolettre de la marque et marque employeur.
  • Vigie des mentions et commentaires relatifs à la marque, aux processus d’embauche des candidats, des employés, des ex-employés, des partenaires et fournisseurs.
  • Taux d’engagement de la marque et du renouvellement de sa présence avec des contenus en ligne (Articles et Blogposts, Infolettre, Vidéo YouTube, Tweets et Retweets, Commentaires, Échanges dans les forums, autres contenus : Livres blancs, Études, Sondages en ligne, jeux concours).
  • Retour sur investissement (ROI) de la marque employeur : Gains réalisés aujourd’hui (exposition de la marque, valeur de la marque employeur, attractivité, coûts et délais des embauches réalisées avec ou sans chasse de têtes) divisés par le budget de la marque employeur dépensés depuis X années (site web, publicités, salons, événements, marketing de contenus, réseaux sociaux et gestion de communautés, etc.).

Efficience du recrutement

  • Taux de croissance du nombre de contacts avec les recruteurs (Numéro 1-800, Online Chat, Tweeter, Commentaires sur Blog, Courriels envoyés au département RH).
  • Nombre de candidatures de qualité contactées pour une entrevue téléphonique par poste ouvert
  • Taux de conversion d’une visite sur le site web carrière en employé
  • Temps moyen pour embaucher une personne par catégorie d’emploi
  • Nombre d’entrevues générées par les campagnes d’affichage d’emplois sur les JobBoards, réseaux sociaux (LinkedIn, Viadéo, Facebook, Twitter) et campagnes PPC.
  • Nombre d’entrevues réalisées avec des candidats référés par des employés ou autres candidats.
  • Estimation des niveaux des bassins de candidatures par compétences et catégories d’emploi.
  • Temps moyen pour un candidat pour recevoir une offre
  • Taux de satisfaction de l’expérience candidat (description d’emploi, site web, entrevues, correspondances, visites d’entreprises, échanges avec employés et managers, etc.)
  • Taux de satisfaction des nouveaux employés vis-à-vis du processus d’intégration en emploi
  • Ratio du nombre d’employés promus en interne sur le nombre de recrutements annuels
  • Nombre de recrutement rencontrant les objectifs de diversité de la main d’œuvre
  • Coût total d’un recrutement (au taux horaire des différents intervenant dans le processus)

Fidélisation des talents

  • Taux de maintien en emploi 6 à 18 mois après embauche
  • Taux d’engagement des employés à l’égard de l’organisation (sondage organisationnel sur l’engagement)
  • Taux de rotation (Turnover Rate) de la main d’œuvre
  • Taux de participation aux différentes activités sociales et au réseau social d’entreprise (RSE)
  • Indice de qualité de l’encadrement et du leadership par équipe ou département (sondage 360)
  • Niveau de performance des employés suite à l’entrevue annuelle de performance.
  • Niveau de satisfaction des employés à l’égard de leur perspective de carrières
  • Nombre d’heures de formation et de développement professionnel par catégorie d’employés
  • Corrélation entre les profils de compétences, les évaluations psychologiques et la performance annuelle.

Bien sûr, il est presque impossible et surtout inutile d’avoir tous ces indicateurs en même temps. Mais certains sont incontournables à certaines étapes.

Et vous, quels serez vos indicateurs clés ?

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