Évaluation des talents - Data et Analytiques - Photo Jean-Baptiste Audrerie - 2013 - London - Toute reproduction interdite sans autorisation

Pas de données d’évaluation, pas de « People Analytics ».

C’est un classique : « Moi, je n’y crois pas aux tests de recrutement« , « Rien ne vaut une bonne entrevue« , « Je n’ai plus le temps de perdre un bon candidat » ou encore « On l’aurait embauché de toutes façons« . Ceci explique que seulement 1 RH sur 2 détient de la donnée pour informer de la valeur du talent et des décisions selon l’étude « Global Assessment Trends Report » de CEB en septembre 2014.

Pourtant, qui serait contre la valeur de mesure d’un thermomètre ? La gestion des talents ne saurait se passer de mesures, tant en acquisition de talents qu’en développement.

Surtout que l’évaluation de nos comportements est désormais partout. Tout se mesure et tous nos objets connectés créent des données autour de nous. Notre navigation web et mobile, notre bracelet Fitbit, ou notre passage dans un magasin équipé de la technologie iBeacon analysent nos comportements. Alors dans un monde de la données, pourquoi les entreprises ne produiraient pas de la donnée de qualité au service de ses décisions d’affaires et de ses employés ?

Toujours selon l’étude de CEB 2014, 73% des 1400 RH sondés utilisent tout de même les tests d’aptitude en sélection et 62% utilisent des tests de personnalité en sélection.  Mais c’est un peu moins de la moitié à l’interne dans les processus de promotion ou de développement. Le taux d’usage des tests d’aptitudes et de personnalité devrait même augmenter à 88%.

L’évaluation des talents en organisation devient plus rapide, plus fréquente, plus ciblée, plus ludique, plus immersive, plus personnalisée et toujours plus mobile. Pour des RH influents, pour un recrutement de qualité et économique et pour une gestion des talents pro-active, les organisations doivent évaluer plus fréquemment, mesurer mieux et relier les points de mesure tout au long du cycle de vie des talents.

Évaluations des talents

15 arguments pour prendre l’évaluation des talents au sérieux.

Si vos interlocuteurs doutent de l’usage de l’évaluation (et de la valeur d’un thermomètre ou des prévisions météorologiques !), répondez-ceci :

Créer une valeur de rationalité

1- Les individus se connaissent pas ou peu. Ils présentent un masque social et une forte désirabilité sociale. L’appréciation des comportements humains sont sujets à variations et surprises (déception, toxicité, mensonges, abus, manque de motivation, faible performance, etc.).

2- L’entrevue de recrutement, même approfondie et faite pas un expert, ne mesure pas tout.

3- Les décideurs sont soumis à des biais de perception et de jugement et privilégient parfois le feeling au moment d’un choix final de candidat.

4- Certaines compétences sont difficiles à apprécier autrement que par des outils de mesure spécifique (exemple : raisonnement logique) .

5- L’évaluation scientifique des aptitudes, compétences et talents assure une équité et une rigueur au service d’une marque employeur.

6- La psychologie est complexe. Personne ne peut prédire de façon certaine un comportement ou un attitude à moyen et long terme mais certaines données scientifiques réduisent la part d’incertitude et d’inconnu.

Créer de la valeur économique

7- La valeur d’un candidat doit s’apprécier en fonction de son potentiel, de sa personnalité et de ses aptitudes réelles et non à partir de quelques noms d’entreprises ou titres de fonction listées dans un CV.

8- L’évaluation des talents permet de trouver des talents sous-évalués, d’identifier le potentiel et de mesurer la progression dans le cycle de vie des talents.

9- L’évaluation des talents permet de filtrer rapidement des niveaux d’aptitudes, comportements et attitudes requises au minimum qui ne devraient pas être constatés plus tard dans des processus d’acquisition de talents coûteux.

10- La quantification des comportements est devenue la source de revenus de la plupart des grands acteurs du web. La quantification et la qualification des talents est à la base de la gestion RH de demain.

11- L’information de qualité et à jour que l’on possède sur les fondamentaux d’une personne, un groupe ou sur toute une organisation permet de comprendre les dynamiques des forces et des faiblesses d’une organisation. Cette intelligence permet d’aligner ensuite les stratégies de la direction et des RH (recrutement, formations, composition d’équipe, diversité, efforts du management, etc.).

Créer une valeur d’usage

12- La valeur de l’outil de mesure des talents doit être intrinsèque mais elle ne contrôle pas les mauvais usages faits par les utilisateurs zélés ou non formés.

13- La connaissance approfondie et comparée d’un candidat permet une plus grande personnalisation pour le positionner dans l’entreprise, l’intégrer et le développer.

14- Les données cumulées et corrélées à la performance des employés et à leurs comportements en entreprise permet de dresser le profil des performants pour chaque type de fonction ou département.

15- On ne recrute pas un CV mais une personne, une personnalité et ses talents pour s’ajouter à un projet, une équipe, une entreprise, une culture.

Tous les outils d’évaluation ne se valent pas. Posez ces 4 questions avant d’acheter.

Le marché de l’évaluation est en croissance et l’usage de tests se démocratise. Les nouvelles technologies web, mobile, cloud, sociale, réalité virtuelle et analytiques renouvellent le genre. De multiples acteurs émergent et bousculent les standards. Mais nouveauté, rapidité, facilité d’usage ne veut pas toujours dire qualité ou rigueur. Avant de se lancer, faites le point :

1- Qu’est-ce que l’on veut mesurer et pourquoi ?

Il existe une grande panoplie d’outils que l’on range en catégories de mesure et d’usage dans le cycle de vie du talent. A chaque tests un besoin d’évaluation :

  • Tests de connaissances (pré-sélection)
  • Tests d’aptitudes intellectuelles (pré-sélection ou sélection)
  • Tests d’aptitudes techniques, linguistiques, perceptuelles, physiques et motrices (pré-sélection ou sélection)
  • Tests de jugement situationnel (pré-sélection ou sélection)
  • Questionnaire d’auto-évaluation (pré-sélection)
  • Questionnaire de valeurs au travail (sélection)
  • Questionnaire de motivations au travail (sélection)
  • Questionnaire de personnalité au travail (pré-sélection ou sélection)
  • Questionnaire de personnalité (développement, connaissance de soi, coaching)
  • Questionnaire 360 de comportements au travail (développement, management, coaching)
  • Questionnaire de leadership, entrepreneuriat, créativité, etc. (développement, management, coaching)
  • Questionnaire d’intelligence émotionnelle (développement, management, coaching)
  • Évaluation comportementale par jeux de rôles (pré-sélection, sélection, développement)
  • Simulation comportementale individuelle ou en petits groupes (pré-sélection, sélection, développement)
  • Étude de cas pour habiletés de gestion et de pensée stratégique (sélection, développement)
  • Panier de gestion (pré-sélection, sélection, développement)
  • Sondage d’engagement (développement organisationnel, management, coaching)

2- Quelle est la valeur métrique, conceptuelle et scientifique de l’outil d’évaluation ?

Après l’usage, il faut vérifier la qualité de l’outil. Vérifiez ceci :

  • Quelles sont les recherches menées pour construire l’outil d’évaluation et où puis-je lire toutes ces informations techniques et scientifiques ? Le but de cette question est de comprendre le fondement sérieux et légal d’un outil qui vous servira à prendre des décisions importantes : Par qui est-il développé ? Depuis quand ? Sur quelle population de référence ? Avec quelle taille d’échantillon ? Quelles sont les cautions scientifiques ?
  • Quel est le modèle théorique et conceptuel utilisé en arrière pour élaborer les questions et s’assurer que le teste mesure ce qu’il doit mesurer ?
  • Pour quel usage spécifique l’instrument de mesure est-il construit ?
  • A quel autre test sur le marché se compare-t-il et en quoi il diffère ?
  • Quelles sont les qualités métriques du test ou questionnaire en termes de prédictivité, précision et fidélité ?
  • Quels traitements statistiques et modèles algorithmiques sont utilisés ?

3- Quels sont les avantages de l’outil d’évaluation pour l’administrateur et les évalués ?

Les technologies doivent simplifier l’usage. Vérifiez ceci :

  • La plateforme s’adapte t-elle à tous les appareils « Desktop » et mobiles et tous les navigateurs ?
  • Dans quelle mesure la plateforme est ergonomique, intuitive et simple d’usage pour l’administrateur et pour les évalués ?
  • Quels sont les efforts de formation et d’administration pour prendre en main et gérer les évaluations ?
  • Quels sont les modalités d’interprétation et la valeur des rapports et des données ?
  • Comment les rapports d’évaluation sont-il rendus accessibles et parlant pour les évalués afin d’enrichir la connaissance qu’ils ont d’eux-mêmes ?

4- Comment les données d’évaluation s’exploitent intelligemment ?

L’outil de mesure doit vous aider à bâtir des bases de données. Vérifiez ceci :

  • Collecter et interpréter toutes les données pertinentes de façon rapide, légale et sécuritaire pour l’administrateur.
  • Valider l’efficacité du processus de sélection par famille d’emploi en lien avec l’organisation.
  • Connecter avec une API et intégrer la plateforme de tests aux systèmes RH en place (ATS, Agrégateurs de profils et Social Analytics, CRM, TMS, LMS) afin de lier les données et exploiter tous les flux d’information.
  • Produire en temps réel des données, statistiques, indicateurs ou visualisations globales et des comparaisons utiles pour les RH et managers.
  • Établir un partenariat de choix (rigoureux, ouvert, fiable et stable) pour accompagner une organisation dans le temps.

Assessment as a service

Et l’expérience candidat créa l’évaluation service rendu au candidat !

L’évaluation est une promesse faite au candidat même si elle n’est pas une partie de plaisir pour la grande majorité d’entre eux. L’évaluation est un service rendu aux candidats. Son but est de mieux connaître les candidats pour décider conjointement et avec intelligence. Mais l’évaluation peut diminuer leur appréciation de l’expérience si l’on encourage pas ce qui suit  :

  • L’objectif et l’importance de l’évaluation pour les deux parties dans le procesus de recrutement doivent être bien expliqués et compris. Prévoyez une communication claire et positive disponible en ligne et faite signer un formulaire de consentement libre et éclairé.
  • Les délais d’évaluation et le temps de décision sont réduits et un suivi est assuré dans des temps prévus à l’avance.
  • La flexibilité « Any Where, Any Time, Any Device » doit s’appliquer.
  • Le processus d’évaluation est moins traditionnel, comporte des surprise, une approche ludique, interactive et apprenante.
  • Les résultats profitent aussi aux candidats sous forme de rapport simplifié ou d’entrevue.
  • L’évaluation est exploitée par les RH et le manager avec l’employé à intégrer ou est capitalisée pour les candidats non retenus dans un prochain processus.

Certaines entreprises prônent le « Slow Hire, Fast Fire« . Mais l’on sait bien que la durée ou la pénibilité d’un processus de recrutement n’est pas en soi un critère de qualité de recrutement. Il faut donc trouver le juste équilibre entre qualité d’information et temps investit.

Demain, l’évaluation par immersion et réalité virtuelle (HoloLense de Microsoft ou Occulus Rift de Facebook) relanceront la diversification des formes et des usages des évaluations de talents.

Demain, l’évaluation deviendra micro, fréquente, multi-sources, intégrée à votre smartphone, présente dans toutes les activités d’apprentissage et intégrable tout au long de la vie sous un identifiant unique : la personne.

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