Les nouvelles frontières des ressources humaines - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - 2014
Les nouvelles frontières des ressources humaines - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - 2014

Les RH vivent de nombreux bouleversements et ils ne sont pas les seuls ! De nouveaux champs de compétences et de nouvelles frontières surgissent et redéfinissent la fonction RH. Le phénomène de « Bluring » que l’on constate entre les fonctions, les métiers et les organisations traduit l’effacement des frontières et la complexité croissante d’un monde en mutation.

Déjà en 2013, j’anticipais l’évolution des métiers RH de demain. Regardons quelques nouvelles frontières qui sont maintenant bien identifiées.

Je vous propose ici une sélection d’articles publiés récemment que je vous présente dans un tout cohérent.

Frontière #1 – La stratégie

Les RH doivent devenir plus influents et plus stratégiques. Ils doivent dépasser le plafond qui les maintient trop souvent dans une fonction opérationnelle. La nouvelle édition de HBR de Juillet-Août 2015 « Rethink HR » traite justement de ce sujet. La fonction RH est au pied du mur de la refonte des modèles d’affaires des organisations. La transformation numérique des processus, des services clients et des formes de travail est en cours. La bascule démographique agit comme les mouvements tectoniques des continents : irréversiblement.

Voyez comment les RH peuvent-ils être entendus et sollicités pour transformer et bonifier le capital humain, si cher ($!) aux dirigeants d’entreprises.

Lisez l’article – Comment passer de professionnel RH à Leader RH 

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Frontière #2 – La culture

Pour développer les nouvelles compétences, pour accélérer les comportements de leaders, pour transformer, pour attirer les talents ou encore pour augmenter le taux d’engagement dans les organisations, les RH doivent influencer la culture. Et le seul vrai matériel qui fonde une culture organisationnelle quotidienne et authentique sont les comportements des managers. Le seul vrai actif différenciateur est le mode de gestion. Avant d’intervenir, il est toujours bon d’avoir une grille claire pour se situer et pour décrire sa culture et son mode dominant de gestion.

Lisez l’article – Quel est le portrait réel de la culture de votre entreprise ?

A la seule question du sondage Clifton-Gallup Q12 « Au travail, j’ai l’occasion de faire ce que je fais le mieux à chaque jour », la réponse positive démontre une forte corrélation avec la productivité, la fidélité et la satisfaction des clients. Les forces des individus, leurs zones d’excellence ou encore leurs talents sont donc une mine d’or pour une organisation en santé sur le plan productif et économique.

Lisez l’article – Les 9 lois de l’engagement démontrées par la science et par le bon sens

Frontière #3 – Les technologies digitales

Le digital est plus qu’un virage, c’est une nouvelle ère. L’ère des SMAC (Social, Mobile, Analytics & Cloud). Une ère de vagues de technologies perturbatrices, d’informations surabondantes, de technologies et d’objets interconnectables, de nouveaux usages et de données potentiellement intelligentes.

Lisez l’article – 6 compétences digitales RH à acquérir en accéléré

Le contenu est votre meilleure marketing

Frontière #4 – Les données

Les RH, comme le souligne fort bien Peter Cappelli ne peuvent laisser passer les occasions de devenir un acteur stratégique sans parler affaires, ni parler chiffres. Après la crise de 2008, les initiatives RH se sont réduites considérablement et l’influence des RH dans le pilotage stratégique s’est affaiblit. Les métriques et l’analytique ont le pouvoir de remettre les RH en selle.

Lisez l’article – Data-ification des RH, étape critique de la transfoRHmation digitale

Le Big Data n’est pas une mode mais bien un palier de maturation logique de nos organisations numériques. Nous produisons des données numériques. Utilisons-les ! Les RH peuvent franchir 3 stades de maturité et prendre le leadership sur le capital informationnel qui dort dans les logiciels de paye, les SIRH et autres LMS. Devenez des RH Data-Réceptifs, Data-Proactifs, Data-Stratégiques.

Lisez l’article – Avant de devenir BIG, les RH doivent devenir DATA

Quotient Digital

Frontière #5 – Le Marketing

Le marketing RH est une tendance lourde en ressources humaines. La marque employeur est l’exemple le plus parlant du marketing RH quand il s’agit de positionnement et de valorisation des talents et des organisations. Le marketing RH évolue au rythme de l’adoption des nouvelles technologies numériques par les candidats et avec la maturité sociale et digitale de l’organisation.

Lisez l’article – Les tendances en marketing RH

Frontière #6 – Les sciences

Vos comportements sont (très) prévisibles. Désolé ! Ils sont tellement prévisibles que l’intelligence artificielle connait déjà votre personnalité, votre capacité à occuper un emploi et quand vous allez le quitter. Vous voulez des preuves ? Lisez ce qui suit et je vous partagerai également 10 conclusions sur ces véritables innovations de rupture.

Lisez l’article  – Le big data prédit très bien vos comportements (ceci n’est plus de la fiction)

Les robots et les agents intelligents seront très polyvalents et surtout puissants. Ils sont dotés de reconnaissance vocale, de reconnaissance faciale, d’analyse des émotions, de calculs algorithmiques, de visualisation en 3D, d’expression en langage naturel en plusieurs dizaine de dialectes. Alors on lance le match des aptitudes motrices, sensorielles et cognitives !

Lisez l’article – Robots intelligents : serons-nous maîtres ou esclaves ?

TransfoRHmation Digitale

3 COMMENTAIRES

  1. […] Les RH vivent de nombreux bouleversements et ils ne sont pas les seuls ! De nouveaux champs de compétences et de nouvelles frontières surgissent et redéfinissent la fonction RH. Le phénomène de « Bluring » que l’on constate entre les fonctions, les métiers et les organisations traduit l’effacement des frontières et la complexité croissante d’un monde en mutation.  […]

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