7 Chiffres pour décisions d'affaires - Photos Jean-Baptiste Audrerie - Toue reproduction interdite sans autorisation - 2013
7 Chiffres pour décisions d'affaires - Photos Jean-Baptiste Audrerie - Toue reproduction interdite sans autorisation - 2013

La rentrée 2014 est riche en études et chiffres. Dans ma veille quotidienne sur Twitter @jibea, j’ai retenu 7 chiffres clés cette semaine qui méritent un temps d’arrêt pour bien comprendre les mutations et les tendances. Ces 7 chiffres peuvent entrer dans nos plans d’affaires stratégiques, nos budgets et nos décisions.

#1 ENCOURAGANT

30 % de résultats d’efficacité supérieure pour les entreprises qui gèrent bien les talents

L’étude Bersin by Deloitte publiée le 17 septembre dernier montre que les organisations qui atteignent un haut niveau de maturité dans la gestion des talents (niveau 4) obtiennent des résultats d’affaires 30% supérieurs à celles qui n’ont atteint qu’un niveau strictement opérationnel ou de base en gestion des talents (niveau 1). Des gains d’efficience de 160% plus élevés en recrutement sont également mesurés entre le niveau 1 et le niveau 4 de maturité des pratiques d’acquisition de talent. L’étude porte sur 297 compagnies et démontre que la gestion appropriée des talents génère bien des résultats d’affaires. Les talents, c’est payant !

Décision à prendre :

  1. Investissons consciencieusement dans la gestion des talents (attraction, développement, fidélisation des talents) pour obtenir des avantages concurrentiels gagnants.
  2. Lançons-nous l’objectif de faire progresser la maturité d’acquisition de nos talents d’un niveau et mesurons ensuite les résultats (performance, engagement des employés, satisfaction clients, etc.).

Source Article Bersin by Deloitte et étude téléchargeable pour les membres du site (inscription gratuite)

Bersin Level of Maturity in Talent Acquisition_Sept 2014
Bersin Level of Maturity in Talent Acquisition_Sept 2014

#2 DÉPRIMANT

21% des cadres dirigeants français considèrent les transformations numériques comme porteuses de productivité et d’amélioration.

Capgemini TNS-Sofres a publié une étude intitulée « Le management français à l’épreuve de la bascule numérique« . Le programme d’étude est sous-titré gracieusement « À l’écoute des Français au travail – 2014 ». On y apprend plein de choses sur l’état de confiance délabré des employés envers leur dirigeants (41%) mais surtout on note une différence majeure de perception des bénéfices des technologies et du numérique.

Alors que 87% des salariés considèrent que les technologies et le numérique ont un impact positif sur la performance de l’entreprise et sur eux-mêmes (83%), les cadres dirigeants ne sont que 21% a y voir un facteur positif pour leur entreprise. Cherchez l’erreur ! Mais le plus grave vient quand on compare les français à leurs homologues d’autres pays. Ils sont 69,2 % au Brésil à juger les solutions numériques comme un facteur de productivité, 58 % aux États-Unis, 56,6 % en Grande-Bretagne, 55,5 % en Allemagne, 49,8 % en Chine, 43,2 % en Espagne. L’étude mentionne un enjeu de culture hiérarchique, de distance managériale entre l’élite décisionnelle et la base et de perte de confiance généralisée entre employés et patrons ou dirigeants. La transformation numérique prend du retard au niveau de la tête dirigeante des organisations.

Décisions à prendre :

  1. Donnons un Prozac aux cadres ! Ensuite, plus sérieusement, programmez un stage techno en équipe, une visite dans des entreprises d’autres pays. Ils développeront une vision numérique partagée à présenter devant le comité de gestion et devant les actionnaires !
  2. Demandons aux dirigeants d’écouter leurs employés, ce sont aussi des clients et des citoyens. Ils peuvent initier le changement.

Source CapGemini PDF téléchargeable gratuit

Capgemini Consulting - TNS Sofres
Capgemini Consulting – TNS Sofres

#3 TROUBLANT

61% des 1000 travailleurs américains sondés par Udemy (université de cours en ligne), déclarent qu’il leur manque des compétences pour faire face aux nouveaux besoins dans le marché du travail.

Âgés de 18 à 65 ans, les sondés ont indiqués à la société de sondage ResearchNow que de nouvelles compétences sont requises sur le marché du travail. Ils redoutent un écart de compétences  grandissant. Le  « Skills Gap » porte principalement sur les compétences en technologies et en numérique requises dans tous les métiers.  Toutefois, la plupart des répondants ne déclarent pas être perdus. Les plus jeunes notamment indiquent une plus grande confiance dans la possession des compétences nécessaires. Les employés ne sont pas aveugles. Ils voient les transformations numériques qui changent leur travail.

Décisions à prendre :

  1. Sondons les employés et les managers annuellement pour savoir leurs besoins en formation.
  2. Établissons un plan de formation basé sur les habiletés numériques dans les organisations pour assurer au personnel une mise à jour de leurs compétences. Cela nous assurera que les technologies et le numérique sont bien maîtrisés en interne. Les projets seront mieux réussis et les investissements seront mieux rentabilisés.

Source Udemy Blog Skills Gap Index 2014

HBR - UDEMY Workers-dont-have-the-skills-they-need-and-they-know-i
HBR – UDEMY Workers-dont-have-the-skills-they-need-and-they-know-i

#4 LENTEMENT

36% des employeurs dans le monde éprouvent des difficultés de recrutement pour trouver les bons candidats ayant les compétences nécessaires pour remplir le poste.

Manpower Group a sondé 37000 employeurs dans 42 pays, rien de moins. Son étude sortie en mai 2014 permet d’avoir une idée précise sur la réalité du phénomène de la guerre des talents ou « Talents Shortage ».  En moyenne, le taux est donc de 36%, de 21 % en France et de 31% au Canada. Au Japon, le score monte à 81% !

La pénurie n’est pas un mythe dans les pays occidentaux même avec un taux de chômage élevé mais elle prend des visages bien différents. Et l’impact se fait ressentir par 54% des employeurs indiquant avoir des difficultés de recrutement qui affectent directement la capacité de servir les clients. En conséquence, quand la pénurie est présente (une chance!), se sont nos clients qui la ressentent !

Décisions à prendre :

  1. Identifions pour certains métiers les tendances qui annoncent une rareté de la main d’œuvre qualifiée. Selon notre bassin et notre pouvoir d’attraction sur les talents, tâchons de consulter le chiffre 1 de cet article pour passer du niveau de maturité 1 au niveau 3 ou 4. Cela nous aidera à nous démarquer dans le marché. Faute de quoi, il sera nécessaire de comptabiliser les manques à gagner.
  2. Élaborons une stratégie d’attraction et de développement des talents en planifiant nos besoins le plus à l’avance.

Source ManpowerGroup 2014 Talent Shortage Survey Le PDF téléchargeable en anglais ici

Talent Shortage 2014 Manpower Group Survey
Talent Shortage 2014 Manpower Group Survey

#5 NAVRANT

28% des RH n’ont pas de place à la table des décisions avec les cadres dirigeants.

Successfactors et Oxford Economics ont sondé 5000 RH dans 27 pays. Ils arrivent à la conclusion que 52% des enjeux de main d’œuvre sont traités au comité de gestion et que  24% des enjeux de main d’œuvre sont traités après que les décisions soient prises. Cela montre que la place des RH n’est ni évidente ni solide aux comités de direction. Avec un environnement très évolutif et une main d’œuvre qui change (diversité, télétravail, nouvelles générations, etc.), le capital humain est moins traité par les dirigeants que les ventes, les fusions, les finances ou les technologies. L’influence RH est une clé et elle passe par des arguments d’affaires pour convaincre les autres décideurs.

Décisions à prendre :

  1. Formons les RH à devenir plus influents et plus stratégiques.
  2. Assurons-nous que la gouvernance adresse clairement les enjeux des facteurs humains pour demeurer agiles, compétitifs et innovants.

Source Successfactors Oxford Economics – Document PDF téléchargeable gratuitement.

Successfactors / Oxford Study 2014 HRs seat at the Board Table - Bring the future into focus Fresh perspectives on tomorrow's workforce
Successfactors / Oxford Study 2014 HRs seat at the Board Table – Bring the future into focus
Fresh perspectives on tomorrow’s workforce

#6 BLUFFANT

 73% des entreprises sondées par Gartner indiquent qu’elles vont investir dans le Big Data d’ici 2017.

Le marché du BigData (données de masse) est en plein essor. On l’avait lu en mars 2014 dans Stratégies.fr en apprenant que le marché est estimé à 82 milliards d’euros en 2018 (contre 22 milliards en 2013) par l’institut ABI Research. Maintenant, Gartner nous indique que ses 307 clients répondants, membres de ses cercles de recherches, ont pour la grande majorité des projets à financer. Le Big Data n’est plus une tendance !

Décisions à prendre :

  1. Préparons notre organisation à solliciter nos fournisseurs technologiques et de services en données, ou mieux, préparons notre plan de données pour 2015 avec un budget croissant d’ici 2020 pour ce nouveau poste de dépense.
  2. Recrutons un chef des données (Data Scientist) ou sollicitons nos fournisseurs pour savoir s’ils en ont un qui peut travailler pour nous. Nous avons tous à gagner à rassembler, à traiter et à faire parler nos données.

Source Gartner Blog Septembre 2014

#7 PROMETTEUR

 79% des usagers de formation disent qu’ils trouveraient plus productif d’apprendre si leur organisation ou institution d’enseignement utilisait une solution ludifiée d’apprentissage.

La « Gamification » dans l’e-Learning est en forte croissance (un marché de  et les usagers sont prêts (75%  aux US) pour être stimulés par la gamification (recevoir des jetons de participations, répondre à des questionnaires courts pour passer un niveau,  faire des concours en ligne de connaissances entre apprenants, etc.).

Le marché de la « Gamification » est en plein essor lui aussi. Il est estimé pour 2018 à 5,5 Milliards de $ selon la source Engagement Alliance.

Décisions à prendre :

  1. Introduisons l’e-Learning dans votre mix formation. Rappelez-vous que les employés apprécient pouvoir apprendre rapidement et qu’ils demandent des solutions mobiles et flexibles d’apprentissage.
  2. Misons sur l’engagement des participants aux formations. Il sera d’autant plus grand que les points de contacts sont mobiles et ouverts, sociaux et ludifiés. Un bon plan de formation devrait inclure une part croissante d’e-Learning et de ludification.

→ Source Blog Talents LMS

2 COMMENTAIRES

  1. Bonjour,
    Que penser du 21% du second chiffre ? peut être simplement que depuis les années 80 le discours autour de l’informatique et des technologies nous vantant les bienfaits de ces techniques pour réorganiser, décloisonner, accélérer les décisions, etc… ne font plus mouche. C’est la version moderne, technologique et organisationnelle du petit garçon qui criait au loup … quitte maintenant à ce que l’on passe a coté du train …

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