Collection Jean-Pierre Reynaud au musée Pompidou (Paris), 2011.
Collection Jean-Pierre Reynaud au musée Pompidou (Paris), 2011.

A nouveaux défis, nouveaux profils de recrutement.

La performance d’une entreprise serait corrélée aux talents qui la composent. C’est pourquoi il est crucial d’attirer les meilleurs talents. Mais avec les changements organisationnels radicaux que nous connaissons, il est temps de penser aux talents de demain. Et les configurations de talents changent. Anticiper l’acquisition de ces talents et leur développement est d’ailleurs un des enjeux le plus critique pour les PDG nous indique le Conférence Board en 2013.

1- Quels talents sont les plus critiques pour la réussite de votre entreprise ?
2- Quels talents vos candidats doivent apporter pour créer un maillage de talents forts et de la valeur sur le marché ?
3- Quels talents seront les plus difficiles à acquérir, à substituer ou à développer ?
4- Quels talents clés d’aujourd’hui le seront encore demain ?

Pour composer cette liste, nous avons compilé plusieurs études et nos expériences dans des entreprises de pointes. La liste des 8 talents clés traduit les composantes du leadership d’une équipe de cadres. Nous ne précisons pas ici les compétences qui seront utiles en informatique ou en génie éolien par exemple. Notre approche holistique, est surtout teintée des sciences cognitives et de la psychologique des organisations.

Le travail du futur

Le monde du travail de demain est largement décrit et discuté (voir références en bas de l’article). Il nous donne déjà un goût prononcé de nos réalités de demain :

Interdépendance des organisations et des talents

  1. Globalisation
  2. Diversité des cultures
  3. Fluidité et quantité des solutions et des données
  4. Volatilité des connaissances et des savoirs

Interdépendance des systèmes humains et techniques

  1. Ruptures technologiques
  2. Hyper-connectivité
  3. Richesse d’informations
  4. Systèmes et objets intelligents, sociaux et interconnectés

Voici les 8 talents clés qui pourront répondre à ces enjeux.

8 talents clés à recruter pour le futur des organisations
8 talents clés à recruter pour le futur des organisations

1) Pensée critique

Définition : La pensée critique est l’analyse et l’évaluation de la pensée en vue de l’améliorer. Elle permet d’interroger la qualité des renseignements analysés et de prendre des décisions en défiant les évidences et la superficialité. Elle stimule les différents modes de pensée pour traiter la complexité et le sens politique. Elle permet d’éviter la conformité de groupe ou l’erreur de sens commun.

Contribution au futur :

– Discerner les informations utiles
– Identifier les nuances des données et des messages
– Questionner la pertinence des renseignements
– Faire une synthèse rigoureuse et objective
– Évaluer et développer des arguments solides
– Décider avec éthique et globalité

Évaluer ce talent :

– Remettez en question les personnes candidates sur les assomptions couramment admises dans votre secteur.
– Soumettez une étude de cas présentant de l’ambiguïté et impliquant plusieurs niveaux de lecture et plusieurs disciplines.
– Utilisez un questionnaire d’évaluation de la pensée critique tel que le Watson Galser Critical Thinking Test.

2) Vision

Définition : La vision est la détermination d’un sens profond concernant ce vers quoi tend l’organisation (parfois avec une grande ambition) puis sa communication claire et engageante pour les contributeurs. La vision éclaire le sens donné au travail de chacun et formule l’essence de l’organisation dans le temps.

Contribution de la vision au futur :

– Voir globalement l’ensemble des composantes de l’écosystème
– Écouter attentivement les personnes et les « Influenceurs » qui contribuent à votre écosystème
– Fusionner différentes approches et les disciplines
– Oser et initier des objectifs audacieux et entreprenants
– Anticiper et visualiser les scénarios possibles
– Rassurer et rallier les membres des équipes (y compris à distance) par un projet enthousiasmant et clair
– Aligner les ressources avec une stratégie claire, inspirante et ajustée aux réalités

Évaluer ce talent :

– Identifiez les visions novatrices implantées précédemment qui anticipaient des changements futurs.
– Questionner l’évaluation radicale et les impacts des méthodes de travail (contributeur) ou de votre modèle d’affaire (cadre) dans les prochaines années ?

3) Créativité

Définition : La créativité est un processus qui trouve de nouvelles solutions à des problèmes ou de nouveaux modes d’expression, et qui fait exister quelque chose de nouveau pour les individus et la culture de l’organisation qui l’adoptent comme une innovation.

Contribution de la créativité au futur :

– Penser et faire penser les autres autrement
– Être attentif aux détails, nouveautés et facteurs de changement dans son marché
– Initier des projets créatifs et novateurs au croisement de différentes disciplines
– Favoriser les rapprochements et la fertilisation croisée pour produire de la nouveauté
– Innover au niveau des produits et services, des processus, des relations et enfin du mode de vie
– Encourager l’innovation et les essais au sein de l’organisation et en dehors de ses frontières

Évaluer la créativité :

– Questionner le candidat sur sa curiosité et son degré d’ouverture aux sources, aux idées et aux personnes variées.
– Interroger le candidat sur la fréquence et la qualité des idées novatrices mises en œuvre dans son parcours.
– Proposer au candidat une étude de cas basée sur une situation problème impliquant plusieurs disciplines, des clients et les employés. La créativité sera mesurée dans la méthode de résolution de problème, l’approche collective de mise en œuvre et dans les solutions proposées.

4) Collaboration

Définition : La collaboration est l’efficacité et la valeur des solutions dégagées en travaillant ensemble quand les contributeurs sont engagés à partager les ressources et les gains produits par cette collaboration.

Contribution de la collaboration au futur :

– Inclure des contributeurs diversifiés d’un micro écosystème ou d’un écosystème élargit (départements, filiales, partenaires, clients)
– Engager globalement les contributeurs et les partenaires dans la vision
– Tisser des liens de partage des informations, des connaissances, des ressources et des gains
– Engager la conversation, consulter et animer la vie de la tribu en sollicitant le sentiment d’appartenance et les valeurs du groupe
– Reconnaître et récompenser les contributions

Évaluer la collaboration :

– Présenter une étude de cas dans laquelle la situation problème peut se résoudre seule ou en mode collaboratif. Voir comment le candidat aborde la situation.
– Questionner son inclinaison à inclure les autres dans ses activités, à les engager et à leur déléguer des responsabilités.
– Tester le profil du mode relationnel dominant avec le questionnaire FIRO-B.

5) Discipline

Définition : La discipline met en œuvre la vision avec une planification soigneuse, des processus et des données qui sont bien définis, suivis et maitrisés pour assurer une cohérence et une constance des opérations.

Contribution de la discipline au futur :

– Explorer en profondeur les contenus importants, les champs d’expertise spécifiques et les conclusions pour maîtriser les opérations.
– Aborder sous différents angles les méthodes de travail, les processus, les talents et les données.
– Allouer les justes ressources, fixer les priorités et les mesurer les résultats et les données en temps réel et en continu.

Évaluer la discipline :

– Questionner combien de temps la personne à passer à constituer son domaine d’expertise et quel temps elle continue de mettre pour l’approfondir.
– Interviewer le candidat à propos de ses actions et décisions pour assurer la mise en œuvre des projets les plus difficiles.
– Soumettre le candidat à l’exercice d’un panier de gestion (In Basket Test) pour produire les comportements de gestion des opérations.

6) Apprentissage continu

Définition : Le développement continu est le désir et la capacité à apprendre de multiples façons dans le but de satisfaire sa curiosité,  de maintenir son employabilité et de s’adapter à son environnement tout au long de sa vie professionnelle et personnelle.

Contribution de l’apprentissage continu au futur :

– Avoir le goût d’apprendre et l’ouverture à la nouveauté et au changement
– Se perfectionner pour l’emploi actuel et pour ceux de demain
– Se connaître et connaître son mode préférentiel d’apprentissage
– Être autonome dans l’accès aux contenus et plateformes d’apprentissage
– Créer et diffuser des informations et contenus d’apprentissage
– Engager les autres (collègues, employés, clients, partenaires) dans un apprentissage continu

Évaluer l’apprentissage continu :

– Questionner les activités d’apprentissage et auto-formations les plus récentes pour savoir comment le candidat se tient à jour.
– Questionner les connaissances et compétences que le candidat souhaite acquérir prochainement.
– Questionner le candidat sur les derniers livres, cours, vidéo, site web, conférence, réunions, ateliers auxquels il s’est inscrit seul.

7) Inspirer confiance

Définition : Inspirer confiance est la perception de sécurité d’une personne ou d’un groupe envers une autre personne ou une organisation en raison de comportements, d’actions et de messages qui sont consistants et stables dans le temps et qui répondent aux critères de confiance individuels et/ou collectifs.

Contribution de la confiance au futur :

– Être authentique et sincèrement attentionné envers les autres (employés, clients, partenaires)
– Définir et partager des valeurs morales, sociales et d’entreprises qui favorisent l’adhésion et qui montrent la consistance avec les décisions
– Agir en suivant des règles connues, éthiques et morales

Évaluer le talent d’inspirer confiance :

– Mettre en situation la personne devant un cas problème qui soulève un conflit moral et interpersonnel en raison d’intérêts divergents à défendre.
– Faire exprimer sa lecture et son plan d’action d’une situation de crise morale et de défiance par une mise en situation lors d’une entrevue. La situation peut présenter un client, un employé ou un partenaire qui remettent en question une alliance ou un contrat en raison d’un mauvais comportement.

Note : Les questions sur le sujet de la confiance et du jugement moral sont l’objet de forts biais de complaisance. Rien ne vaut la mise en situation pour faire émerger les comportements plus que le discours commun.

8) Influence

Définition : L’influence permet de modifier les opinions, perceptions et décisions de ses interlocuteurs avec les médias et messages adaptés à l’auditoire.

Contribution de l’influence au futur :

– Écoute et analyse les interlocuteurs et partenaires interdépendants à convaincre pour s’adapter à leur cadre de référence
– Établir un plan d’influence pour utiliser le temps et les réseaux comme alliés
– Communiquer adéquatement en utilisant des arguments et des émotions appropriés
– Faire adhérer ses interlocuteurs aux idées et aux décisions

Évaluer l’influence :

– Mettre le candidat en situation de simulation pour identifier sa communication verbale, son approche, ses émotions et sa persuasion devant la contradiction, objection et défauts de communication.
– Questionner le candidat sur les idées nouvelles qu’il a fait adopter et des décisions difficiles qu’il a réorienté.
– Questionner le candidat sur ses outils pour véhiculer dans son milieu ses idées. Voir article détaillé à ce sujet « L’influence, un talent clé à bien évaluer ».

Misez aussi sur les dispositions

Après avoir parlé des qualifications, des habiletés, des compétences puis des talents, le concept de disposition fait son entrée dans les organisations.

Voir les travailleurs au travers de leur disposition permet de miser sur leur potentiel et les préférences naturelles. On dit que les dispositions sont difficiles à développer car elles présupposent une préférence culturelle et une prise de conscience forte de l’individu pour s’activer. Une personnalité fondamentalement solitaire et compétitive aura plus de difficulté à développer des comportements de collaboration authentique et encore moins à prôner la collaboration comme une culture dominante dans son équipe ou organisation.

Il est évident que d’autres talents pourraient être listés mais ils s’intègre dans les super talents ou disposition décrites ici. Pas d’agilité, adaptabilité ou flexibilité sans créativité ou vision. Pas d’empathie et de sociabilité sans collaboration. Pas d’écoute et de stabilité émotionnelle sans capacité à inspirer confiance. Pas d’éthique sans pensée critique et discipline.

Si vous ne pouvez pas acquérir ces talents, il faudra les développer !

Acquérir des talents est une chose, mais en période de rareté des talents qualifiés, cela ne suffit plus.

Comme le signale Dr. Peter Smith, Senior Vice President, Kaplan Higher Education, « Aujourd’hui, 80% des apprentissages se font en dehors de l’école ». Alors, comment les organisations prennent en charge la création et la distribution des nouvelles connaissances et des talents pour la mise à jour et pour préparer le futur ?

Le développement professionnel est un défi pour les organisations car elles devront passer de la cueillette de candidats prêts à l’emploi à la culture du développement continu et parfois au développement d’habiletés plus fondamentales. Et les programmes de formation et de perfectionnement ne devront pas seulement se concentrer sur les besoins immédiats mais aussi sur les talents de demain.

Le développement professionnel est aussi un atout de différenciation. Il permet aux organisations d’offrir un large environnement d’apprentissage continu qui différencie le milieu de travail des autres organisations. En accord avec les nouvelles générations impatientes et exigeantes sur leur développement professionnel, les entreprises qui ne seront que des chasseuses de talents seront moins attirantes et moins fidélisantes.

Les travailleurs du savoir cherchent à identifier les combinaisons de compétences et de connaissances qui leur permettent de négocier au mieux leur employabilité et leur valeur sur le marché. Il peut devenir pertinent pour une entreprise de les éclairer sur les « skills sets » de demain et leur fournir les bonnes conditions pour les développer.

Les concepts d’université d’entreprise, de campus virtuels, de programmes intégrés de développement continu des talents, de communautés d’apprentissage et de plateformes de contenus éducatifs intra-entreprise et inter-entreprises ou de MOOC  (Massive Open Online Courses) ont donc un bel avenir.

D’autres suggestions de talents pour le futur ? D’autres références que nous pourrions partager ?

Pour aller plus loin

5 Minds for the Future by Howard Gardner, 2010

Knowledge tools for the future by IFTF, 2010

Future Work Skills 2020 by Institute for the Future for the Universit y of Phoenix Research Institute, 2010

The 2020 Workplace by Jeanne Meister and Karie Willyerd

Mini-guide de la Pensée Critique, The Foundation for Critical Thinking, par Dr. Richard Paul et Dr. Linda Elder

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