Réinventer les entrevues de recrutement pour refléter la marque employeur

Investissez dans la relation

Dans la grande course à l’attraction des talents, les entreprises investissent temps et argent dans leur marque employeur. Les valeurs, les messages clés, le site carriére, les descriptions d’emploi se mettent en place. Même la vie sociale de l’entreprise est « instagramisée » et « youtubisée ». La vitrine « marque employeur » transforme les RH en marketeurs et affiche de grandes et belle promesses.

Mais une marque employeur sans expérience candidat cohérente est un risque pour sa réputation. Les entrevues de recrutement sont présentes à 97% dans les processus d’embauche. Véritables « moments de vérité », valables à double sens, les entrevues sont des points de contact parfois négligés mais si facilement adaptables.

Par habitude ou par manque de perspective, les « maudites » bonnes vieilles entrevues sont toujours les mêmes. Ennuyeuses, convenues, répétitives, transactionnelles et prévisibles ou carrément décevantes. Sans sortir la grande artillerie digitale, les entreprises plus modestes peuvent toujours réinventer leurs entrevues.

Réinventer les entrevues de sélection c’est faire des changements rapides, à moindre frais, en ayant un réel impact sur l’engagement des candidats, tout en se distinguant par son attitude à porter un soin tout particulier aux candidats et employés.

Ce billet a été écrit suite à l’animation de l’atelier à l’Événement Les Affaires « Marque Employeur – 2éme Édition ». L’atelier s’intitule « Les entrevues de sélection : comment les réinventer et les intégrer à votre expérience candidat? ».

#1 De nouveaux standards relationnels avec le candidat-client

Candidat un jour, candidat toujours !

Les recruteurs en entreprises vivent un changement profond de métier. Ils deviennent des « chasseurs de têtes » ou des « éleveurs » de talents. Approcher un candidat et l’intéresser (tout en l’évaluant) exigent du doigté et de l’audace.

Les entrevues demeurent des temps sociaux aussi délicats d’un bord que de l’autre. Le recruteur crée une relation, pour un emploi aujourd’hui ou pour un autre emploi demain.

Il existe une multitude de formats d’entrevue : pré-entrevue téléphonique, entrevue exploratoire, entrevue avec le gestionnaire recruteur, entrevue informelle ou structurée, entrevue-lunch, entrevue de groupe, entrevue « speed-dating« , entrevue dans un salon pour emploi, etc. Mais sans respecter certains principes simples, toutes ces entrevues ne seront pas plus attirantes.

Les entreprises et les recruteurs en mode attraction soignent les détails :

  • Expliquez clairement le processus de recrutement avec les entrevues et les autres séquences (évaluation, vérification de référence)
  • Communiquez les conditions de l’emploi, les critères de réussite, les valeurs et même vos principales questions avant l’entrevue pour rendre les objectifs plus clairs et l’entrevue plus approfondie (les candidats se préparent tous différemment, tels qu’ils sont au travail).
  • Proposez des plages et lieu de rencontres flexibles.
  • Offrez des outils de communication en ligne « friendly user« .
  • Démontrez de l’hospitalité (être ponctuel, offrir un rafraîchissement, remercier pour le temps et la présence, se montrer sincèrement reconnaissant de l’occasion de se rencontrer).
  • Préparez au minimum les gestionnaires à conduire des entrevues de recrutement selon une charte définie en interne et un guide d’entrevue et d’appréciation.
  • Donnez au candidat toute l’information disponible à chaque étape.
  • Donnez rapidement de la rétroaction sur le déroulement de l’entrevue et la personnalité du candidat.
  • Faites un suivi personnalisé pour conserver le lien créer pendant les rencontres.
  • Établissez en interne des normes de qualité de services qui reflètent les besoins de vos segments de candidats.

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#2 De nouvelles conversations

L’entrevue « interrogatoire », « unilatéral », « autoritaire », « professorale’ est en voix d’extinction (enfin !). La conversation prend le dessus (et c’est vrai dans tous les domaines relationnels tels que la vente ou la médecine).

  • La discussion débute avant même la rencontre officielle avec les multiples plateformes sociales (LinkeIin, Facebook, Twitter, Google+, Quora, Instagram, Youtube, Vimeo, Courriel, Messageries en ligne ou mobile) et se prolonge presque toujours par un appel téléphonique audio et de plus en plus vidéo (Skype, Google Hangout, WebEx, GotoMeeting, FaceTime).
  • Les SMS, Chat, Twitter messages, Inmail LinkedIn complètent la large panoplie des sources de contacts.
  • Le profil du recruteur et sa marque personnelle doivent être faciles d’accès pour établir un lien avant la rencontre officielle.
  • Le recruteur cherche à détecter le potentiel (apprentissage, ambition, responsabilités), les préférences professionnelles, les valeurs et les intérêts. Sans un bilan complet de carriére, le recruteur n’est qu’un chasseur de compétences. Or sa perspective doit se situer à un horizon de carriére de 18 mois à 3 ans pour le candidat.
  • Le recruteur qualifie son candidat en terme de disposition à changer d’emploi et à s’engager pour gérer son pipeline de talents et de prise de décision du candidat.
  • Le recruteur pose des questions qui font réfléchir : motivation intrinsèque et extrinsèque, besoins en encadrement, potentiel de développement, mode d’équilibre travail vie personnelle, souhaits d’apprentissage et d’exploration, étapes de carriére.
  • Le recruteur sonde régulièrement la satisfaction du candidat.
  • Le recruteur donne des conseils et endosse un rôle de coach pour préparer le candidat potentiel à la poursuite du processus ou à son développement.
  • Le recruteur suit et encourage le candidat à le suivre et à suivre l’organisation sur ses plateformes de réseau sociaux et via les outils de communication continue (newsletter, événements, groupes de discussion).

#3 Des recruteurs plus compétents

Les candidats (surtout les GenY, les candidats passifs, les candidats actifs sûrs d’eux-mêmes et de leur chance dans le marché) cherchent à évaluer leurs gains et avantages futurs (salaires, équipe, climat, opportunités).

  • Il est important pour eux d’avoir le meilleur interlocuteur recruteur devant eux.
  • La crédibilité, la représentativité et la réciprocité sont essentielles pour interpeller favorablement un candidat. Un candidat se sent en confiance quand il s’identifie dans les figures significatives de l’entreprise.
  • Le métier de recruteur comportent de nombreuses facettes pour approcher, attirer, identifier, engager et intégrer les candidats.
  • Le recruteur connaît les besoins réels et précis de ses clients en lien avec les besoins d’affaires et le contexte organisationnel.
  • Le recruteur adapte ses messages et son approche selon le segment de candidats (stagiaires, jeunes diplômés, employés, professionnels, STEM, cadres, C-Suite).
  • Le recruteur sait évaluer les habiletés des candidats sans laisser croire que tout est facile. Les profils techniques, les professionnels et les cadres apprécient se mesurer et la difficultés constitue un défi et renforce la crédibilité d’un processus sérieux et rigoureux.
  • Le recruteur négocie les profils avec les gestionnaires recruteurs et propose des profils diversifiés, avec une politique d’ouverture à des profils atypiques et de développement accéléré.

Rendez vos entrevues très personnelles

#4 Des entrevues qui parlent enfin aux candidats

Les candidats le disent, ils cherchent à avoir un point de contact ouvert, qui cherchent à les connaître.

  • Présentez l’organisation, les valeurs de l’organisation et les comportements valorisés, les projets de l’entreprise, le style de management et le manager,
  • Présentez des témoignages d’employés qui ont une gestion de carriére (réellement) dynamisée dans l’organisation.
  • Intéressez-vous à la personnalité des candidats (favoriser l’évaluation du profil, la réciprocité et l’engagement affectif)
  • Mettez le candidat en situation quand vient le temps de l’évaluer avec des exercices pratiques, simulations ou immersions ludiques pour lui faire vivre les réalités de l’emploi ou de situations vécues dans l’entreprise.
  • Utiliser le plus souvent possibles des entrevues d’évaluation réalistes :
    • Entrevues comportementales basée sur les situations problèmes rencontrées par le candidat et les réponses données et les leçons apprises par le candidat.
    • Entrevues de « mise en situation » faisant appel à des situations problèmes que le candidat rencontrera dans l’emploi ou dans la famille de métier ou dans l’organisation (si TPE / PME).
  • Approfondissez les questions (encore et encore) pour ne pas surfer sur les généralités.
  • Tirez des conclusions partagées avec le candidat sur son profil, sa personnalité, ses comportements.
  • Partagez avec le candidat des résultats de questionnaires préalables de valeur et adéquation avec l’emploi, tests de connaissances ou aptitudes ou tests de personnalité pour lui permettre de s’exprimer sur son profil, sa performance, ses pistes d’apprentissage et approfondir sa connaissance de lui-même (est-il ouvert à en savoir plus ?).

#5 Des entrevues qui ont de la personnalité

Faire vivre une expérience, commence par aller à la rencontre de la personne.

Faire vivre une expérience n’est pas nécessairement un grand show éblouissant (à moins que votre secteur et votre culture soit le spectacle continu !). Les gens sont souvent très touchés de la sincérité et de l’attention qu’on leur porte.

  • Allez à la rencontre de la personne, tâchez de le connaître le plus possible avant de le rencontrer. C’est faire vivre une expérience pour le candidat. Avec le CV, le dossier de candidature et les plug-in agrégateurs d’informations sociales sur les navigateurs (surtout Google Chrome), il est possible d’avoir beaucoup d’informations sur le candidats en amont de la rencontre. L’entrevue peut donc porter sur autre chose que la lecture conjointe du CV ! (Alléluia!)
  • Démontrez une attitude transparente et authentique d’un intervieweur qui établit une relation de réciprocité.
  • Adoptez les « Powerful Questions » des coachs qui font réfléchir individu sur lui-même ou celles des experts de contenus qui interpellent la résolution de problèmes, l’innovation ou la créativité.
  • Donnez un accès rapide et privilégié à certaines personnes clés de l’entreprise quand le recrutement est très ciblé et clé pour l’organisation.
  • Laissez poser des questions à votre candidat. On se dévoile beaucoup en posant des questions.
  • Encouragez les « Talents Discovery Interview » et les rencontres informelles.

Votre marque doit se vivre en entrevue

#6 Une relation à votre image

Faites du « Design Interview« !

  • Si votre marque employeur est fondée sur des valeurs d’excellence et de collaboration, vos entrevues miseront sur l’échange d’information, de contenus et une réflexion (études de cas, simulation).
  • Si votre marque employeur est fondée sur des valeurs de service client et de passion, vos entrevues miseront sur les interactions ouvertes et les rencontres variées.
  • Si votre marque employeur est fondée sur l’entrepreneuriat et l’audace, vos entrevues miseront le plus possible sur l’immersion, le jeu, l’action, les décisions.

Marquetez votre recrutement !

La marque employeur est du branding. Votre processus de recrutement porte-t-il un nom ? Vos entrevues ont-elles un branding ? La salle des entrevues est-elle à la hauteur de votre image ? Les activités de découverte réciproque et d’évaluation ont-elles une histoire et une raison d’être culturelle pour vous ? Les recruteurs ont-ils une personnalité en lien avec votre image de marque ?

Certains offrent des mascottes, des produits, des guides d’information. Il existe de nombreuses possibilités d’impliquer émotivement le candidat-client. L’imagination et la pertinence doit guider votre branding.

Les entrevues sont faciles à changer (se donner des buts et des règles en lien avec votre marque employeur) mais elles collent encore beaucoup à la facilité et au conformisme. L’image convenue des recrutements risque de durer encore longtemps. Il est temps d’entrer dans une autre ère. Il faut adopter une autre approche relationnelle avec les candidats. Il faut revoir la relation au temps avec le candidat : plus de suivis réactifs et une relation suivie (tout un travail de changement de paradigme dans des entreprises vivant à court terme !).

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