Magnétiser - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - FutursTalents - 2014
Magnétiser - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - FutursTalents - 2014

L’attraction n’est pas qu’une question d’image.

Tout le monde n’est pas Apple ou Deloitte pour attirer les meilleurs candidats dans le monde. Tout le monde n’est pas Google ou Zappos pour proposer des services de concierge ou des tables de billard pour satisfaire les employés. Et tout le monde n’aura pas les budgets marketing RH de Saleforces ou de PWC pour figurer en haut du classement Fortune 100 Best Compagnies To Work For.

Mais toutes les organisations qui peuvent prétendre être de bons employeurs peuvent influencer ses candidats passifs ou actifs ! Surtout si les organisations présente une véritable culture d’identification, de développement et mobilisation des talents et du potentiel.

Il faut toucher directement ce qui parle le plus aux candidats. Cela ne coûte pas beaucoup. Il ne suffit de paraître, il faut démontrer pour attirer. Pas de glorification. Pas de blabla. Juste du vrai. Du concret. Du contact et de l’émotion.

Même si la qualité de l’emploi, la rémunération, les avantages sociaux et les conditions de travail sont égaux, certaines entreprises attirent pourtant davantage certains talents. Regardons comment ces champs de force devraient être développés par la marque employeur pour créer du magnétisme. Pour créer le pôle nord de vos prochains talents !

C’est une question de réaction des candidats aux bons champs magnétiques.

La marque employeur s’est beaucoup concentrée à décrire l’organisation, c’est à dire ses attributs génériques : sa culture, sa vision, ses missions, ses valeurs, son histoire, ses couleurs, ses employés emblématiques ou ses ambassadeurs anonymes. Il faut bien commencer par quelque chose ! Mais cela intéresse partiellement les candidats. « Du discours sur écran glacé », voilà ce qu’ils se disent au fond (même si le site carriére est somptueux).

Que les talents soient cuivre, or ou argent, il faut bien comprendre la psychologie d’influence des candidats. Sans cette lecture, il sera difficile de délivrer un courant d’attraction positif. Les candidats soupèsent certains indices et ressentent certaines vibrations qui les prédisposent à une écoute attentive, à une offre et à une décision.

  • Ils évaluent la confiance envers l’employeur et son message. Sont-ils crédibles et sûrs ? L’offre est-elle bonne ? Qu’est-ce que cela vaut ?
  • Ils scrutent des bénéfices personnels (tangibles et intangibles).
  • Ils apprécient les organisations qui cherchent à connaître les personnes et leur potentiel.
  • Ils aiment entrer en relation avec un porteur de dossier ou avec une figure symbolique.
  • Ils préfèrent avoir un contrat psychologique tacite qui leur donne les informations claires sur des critères, des attentes et un processus immédiat ou futur. Ils ne cherchent pas à être éblouis, ils cherchent les actes qui sont consistent avec la marque et qui les considèrent.
  • L’expérience vécue est plus significative que les messages corporatifs laconiques qui finissent pas tous se ressembler.

Sachant cela, les marques d’employeur peuvent aimanter les grandes séquences de la vie d’un employé : pré-embauche, intégration, développement, relève, engagement continu. Et plus la notoriété de la marque de l’employeur est faible, plus les messages devront porter sur des aimants concrets pour induire un courant. Et plus le magnétisme sera fort, plus il devrait créer à la fois de l’attraction et de la répulsion, si possible selon certains segments de profils que vous auriez déterminé à l’avance.

L’essentiel d’une marque employeur magnétique repose sur 4 aimants.

Aimant #1 – Expérience candidat / employé

  • Donner accès aux candidats à toute l’information utile en ligne. Proposer sa candidature en un clic. Présenter le processus de recrutement avec clarté.
  • Indiquez que vous considérez le potentiel présent et futur. Le CV n’est pas le seul garant de l’avenir et de la performance.
  • Informer les candidats des statuts de leurs dossiers, des suites et des possibilités immédiats ou futures. Parler rapidement à un conseiller recruteur bien avisé qui suivra son dossier. Rencontrer le gestionnaire le plus tôt dans le processus.
  • Faites bénéficier les nouveaux employés d’un plan d’intégration élaboré avec le gestionnaire.

Aimant #2 – Plan de développement

  • Indiquez que vous identifiez périodiquement les talents des employés avec des entrevues et des solutions d’évaluation.
  • Précisez que vous proposez une rétroaction aux employés pour leur donner la chance d’apprendre et de s’ajuster (pas seulement au moment de la revue de performance annuelle !).
  • Offrez un espace de consultation internes et des solutions externes pour les employés qui souhaitent évoluer plus vite ou faire des changements de carrières.
  • Exposez les programmes et outils de développement des talents et du leadership que les différentes catégories d’employés peuvent bénéficier.

Aimant #3 – Opportunités de carrières

  • Illustrez avec des données la mobilité et les options de carrières pour les principales catégories d’emploi.
  • Soulignez les compétences et les profils recherchés pour un futur proche avec des programmes de mobilités et de formation associés.
  • Présentez des exemples de parcours de carrières faisant la promotion des talents, des intérêts et du développement personnel.

Aimant #4 – Comportements des gestionnaires

  • Présentez comment les gestionnaires encouragent l’expérience et l’apprentissage, la diversité et la valorisation du potentiel de chacun.
  • Indiquez comment les gestionnaires ciblent avec les employés les comportements souhaités, des compétences à acquérir et des moyens de développement adaptés à la personne et aux défis du poste.
  • Précisez avec un sondage en quoi vos employés se disent mobilisés par leurs gestionnaires et comment les bons comportements de gestion sont encouragés.
  • Faites parler des gestionnaires au sujet de l’encadrement qu’ils offrent pour montrer les réflexes et les rituels propres à votre organisation.

La mise en ondes de votre marque employeur magnétique.

Ces 4 aimants seront déclinés auprès des gestionnaires, sur le site carriére, sur les réseaux sociaux, en entrevue ou encore lors de tout autre point de contact. Visez la consistance et la cohérence.

Une fois les axes de communication clairement établis autour de ces 4 lignes d’aimantation, il reste à déterminer le ton, les supports, les visuels, les moyens de production et les modes de diffusion, d’engagement et de propagation.

L’électrisation passe par les exemples concrets, le visuel et le parler vrai. Il faut aussi un calendrier de publication pour maintenir le tout sous tension.

  • Descriptions d’emploi nouvelle génération,
  • Témoignages vidéo de candidats / employés, RH et Gestionnaires,
  • Entrevues écrites (avec photos) ou filmées,
  • Visites virtuelles d’une équipe, d’un département, d’une unité.
  • Description de métiers et départements.
  • Infographiques avec des données claires sur les processus de recrutement, les postes,
  • Photos et vignettes qui illustrent les 4 aimants.

Ensuite, les forces d’attraction et de répulsion se mesurent (nombre de visites sur le site, portée des campagnes, nombre de candidature, qualité des entrevue, temps pour compléter un recrutement, score d’évaluation sur certains compétences recherchées, etc.). Ces données pourraient-elles faire partie d’un indicateur public d’engagement envers votre marque employeur ?

Alors que les délais pour recruter des talents qualifiés s’allongent (avec une économie stagnante depuis 2008), les organisations continuent surtout de se préoccuper de leur rentabilité et de leur ajustement d’effectif sans voir venir le mur de la rareté de certaines compétences. La marque employeur devient pourtant, doucement mais sûrement, un enjeu de plus en plus préoccupant pour les DRH et la haute direction.

En savoir plus sur la marque employeur

  1. Comment débuter avec la marque employeur
  2. Les 4 contenus attractifs de votre marque employeur
  3. Les 10 meilleures techniques marketing pour les RH et la marque employeur
  4. Amplifier la marque employeur

PAS DE COMMENTAIRES

  1. […] La meilleure riposte, c’est d’occuper le territoire du web. Tous vos efforts pour attirer les bons candidats peuvent être anéantis par un commentaire au vitriol sur le management qui se retrouve en haut de la première page Google. Il existe beaucoup de contenus qui pourront vous aider. Lisez mes articles sur Un marketing de contenu incroyablement attirant et Comment rendre sa marque employeur magnétique. […]

  2. […] L’attraction n’est pas qu’une question d’image.Tout le monde n’est pas Apple ou Deloitte pour attirer les meilleurs candidats dans le monde. Tout le monde n’est pas Google ou Zappos pour proposer des services de concierge ou des tables de billard pour satisfaire les employés. Et tout le monde n’aura pas les budgets marketing RH de Saleforces ou de PWC pour figurer en haut du classement Fortune 100 Best Compagnies To Work For.Mais toutes les organisations qui peuvent prétendre être de bons employeurs peuvent influencer ses candidats passifs ou actifs ! Surtout si les organisations présente une véritable culture d’identification, de développement et mobilisation des talents et du potentiel.Il faut toucher directement ce qui parle le plus aux candidats. Cela ne coûte pas beaucoup. Il ne suffit de paraître, il faut démontrer pour attirer. Pas de glorification. Pas de blabla. Juste du vrai. Du concret. Du contact et de l’émotion.Même si la qualité de l’emploi, la rémunération, les avantages sociaux et les conditions de travail sont égaux, certaines entreprises attirent pourtant davantage certains talents. Regardons comment ces champs de force devraient être développés par la marque employeur pour créer du magnétisme. Pour créer le pôle nord de vos prochains talents !C’est une question de réaction des candidats aux bons champs magnétiques.La marque employeur s’est beaucoup concentrée à décrire l’organisation, c’est à dire ses attributs génériques : sa culture, sa vision, ses missions, ses valeurs, son histoire, ses couleurs, ses employés emblématiques ou ses ambassadeurs anonymes. Il faut bien commencer par quelque chose ! Mais cela intéresse partiellement les candidats. "Du discours sur écran glacé", voilà ce qu’ils se disent au fond (même si le site carriére est somptueux).Que les talents soient cuivre, or ou argent, il faut bien comprendre lapsychologie d’influence des candidats. Sans cette lecture, il sera difficile de délivrer un courant d’attraction positif. Les candidats soupèsent certains indices et ressentent certaines vibrations qui les prédisposent à une écoute attentive, à une offre et à une décision.Ils évaluent la confiance envers l’employeur et son message. Sont-ils crédibles et sûrs ? L’offre est-elle bonne ? Qu’est-ce que cela vaut ?Ils scrutent des bénéfices personnels (tangibles et intangibles).Ils apprécient les organisations qui cherchent à connaître les personnes et leur potentiel.Ils aiment entrer en relation avec un porteur de dossier ou avec une figure symbolique.Ils préfèrent avoir un contrat psychologique tacite qui leur donne les informations claires sur des critères, des attentes et un processus immédiat ou futur. Ils ne cherchent pas à être éblouis, ils cherchent les actes qui sont consistent avec la marque et qui les considèrent.L’expérience vécue est plus significative que les messages corporatifs laconiques qui finissent pas tous se ressembler.Sachant cela, les marques d’employeur peuvent aimanter les grandes séquences de la vie d’un employé : pré-embauche, intégration, développement, relève, engagement continu. Et plus la notoriété de la marque de l’employeur est faible, plus les messages devront porter sur des aimants concrets pour induire un courant. Et plus le magnétisme sera fort, plus il devrait créer à la fois de l’attraction et de la répulsion, si possible selon certains segments de profils que vous auriez déterminé à l’avance.L’essentiel d’une marque employeur magnétique repose sur 4 aimants.Aimant #1 – Expérience candidat / employéDonner accès aux candidats à toute l’information utile en ligne. Proposer sa candidature en un clic. Présenter le processus de recrutement avec clarté.Indiquez que vous considérez le potentiel présent et futur. Le CV n’est pas le seul garant de l’avenir et de la performance.Informer les candidats des statuts de leurs dossiers, des suites et des possibilités immédiats ou futures. Parler rapidement à un conseiller recruteur bien avisé qui suivra son dossier. Rencontrer le gestionnaire le plus tôt dans le processus.Faites bénéficier les nouveaux employés d’un plan d’intégration élaboré avec le gestionnaire.Indiquez que vous identifiez périodiquement les talents des employés avec des entrevues et des solutions d’évaluation.Précisez que vous proposez une rétroaction aux employés pour leur donner la chance d’apprendre et de s’ajuster (pas seulement au moment de la revue de performance annuelle !).Offrez un espace de consultation internes et des solutions externes pour les employés qui souhaitent évoluer plus vite ou faire des changements de carrières.Exposez les programmes et outils de développement des talents et du leadership que les différentes catégories d’employés peuvent bénéficier.Illustrez avec des données la mobilité et les options de carrières pour les principales catégories d’emploi.Soulignez les compétences et les profils recherchés pour un futur proche avec des programmes de mobilités et de formation associés.Présentez des exemples de parcours de carrières faisant la promotion des talents, des intérêts et du développement personnel.Présentez comment les gestionnaires encouragent l’expérience et l’apprentissage, la diversité et la valorisation du potentiel de chacun.Indiquez comment les gestionnaires ciblent avec les employés les comportements souhaités, des compétences à acquérir et des moyens de développement adaptés à la personne et aux défis du poste.Précisez avec un sondage en quoi vos employés se disent mobilisés par leurs gestionnaires et comment les bons comportements de gestion sont encouragés.Faites parler des gestionnaires au sujet de l’encadrement qu’ils offrent pour montrer les réflexes et les rituels propres à votre organisation.Aimant #2 – Plan de développementAimant #3 – Opportunités de carrièresAimant #4 – Comportements des gestionnairesLa mise en ondes de votre marque employeur magnétique.Ces 4 aimants seront déclinés auprès des gestionnaires, sur le site carriére, sur les réseaux sociaux, en entrevue ou encore lors de tout autre point de contact. Visez la consistance et la cohérence.Une fois les axes de communication clairement établis autour de ces 4 lignes d’aimantation, il reste à déterminer le ton, les supports, les visuels, les moyens de production et les modes de diffusion, d’engagement et de propagation.L’électrisation passe par les exemples concrets, le visuel et le parler vrai. Il faut aussi un calendrier de publication pour maintenir le tout sous tension.Descriptions d’emploi nouvelle génération,Témoignages vidéo de candidats / employés, RH et Gestionnaires,Entrevues écrites (avec photos) ou filmées,Visites virtuelles d’une équipe, d’un dép
    artement, d’une unité.Description de métiers et départements.Infographiques avec des données claires sur les processus de recrutement, les postes,Photos et vignettes qui illustrent les 4 aimants.Ensuite, les forces d’attraction et de répulsion se mesurent (nombre de visites sur le site, portée des campagnes, nombre de candidature, qualité des entrevue, temps pour compléter un recrutement, score d’évaluation sur certains compétences recherchées, etc.). Ces données pourraient-elles faire partie d’un indicateur public d’engagement envers votre marque employeur ?Alors que les délais pour recruter des talents qualifiés s’allongent (avec une économie stagnante depuis 2008), les organisations continuent surtout de se préoccuper de leur rentabilité et de leur ajustement d’effectif sans voir venir le mur de la rareté de certaines compétences. La marque employeur devient pourtant, doucement mais sûrement, un enjeu de plus en plus préoccupant pour les DRH et la haute direction.  […]

  3. […] Tout le monde n’est pas Apple ou Deloitte pour attirer les meilleurs candidats dans le monde. Tout le monde n’est pas Google ou Zappos pour proposer des services de concierge ou des tables de billard pour satisfaire les employés. Et tout le monde n’aura pas les budgets marketing RH de Saleforces ou de PWC pour figurer en haut du classement Fortune 100 Best Compagnies To Work For.  […]

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