50 initiatives pour faire briller votre marketing des talents - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - 2015
50 initiatives pour faire briller votre marketing des talents - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - 2015

Êtes-vous le 1er choix des Top Talents ?

Des difficultés à trouver le bon candidat pour compléter une équipe ? Besoin de réduire vos coûts d’embauche et recruter plus vite ? Vous recrutez pour un nouveau département, dans une nouvelle région ou un nouveau pays où votre organisation est une parfaite inconnue ? Votre budget d’agence de recrutement a des limites ? Trop de candidats ignoraient votre existence et les opportunités offertes par votre organisation ? Votre seule page carrière ne suffira pas à répondre à toutes ces questions. Lisez ce qui suit.

Pour être dans le « TOP of Mind » des TOP Talents, un TOP Employeur utilise une  panoplie d’initiatives marketing. L’éventail est aussi large que le marketing est infini. Alors pour se positionner, s’organiser et gérer votre budget, il est bon d’avoir un large inventaire des bonnes pratiques et des possibilités.

Devenez un RH Hybride

Le marketing des talents est une nouvelle compétence pour les RH. Il constitue un investissement récurrent pour bâtir la notoriété, la réputation et l’attractivité d’une organisation. Plus que cela, le marketing est en totalement mutation et change la donne pour tous : « Inbound Marketing« , marketing digital, automation du marketing, « Predictive Marketing », marketing de contenu, etc.

Le marketing des talents est l’expression la plus concrète, la plus simple et la plus personnelle de votre marque employeur. Ce sont les talents eux-mêmes qui la portent, qui en sont les objets et les destinataires. La marque employeur quant à elle est pensée et orchestrée plus en amont par l’entreprise elle-même. Le marketing des talents ce sont donc tous les contenus spontanés ou planifiés, les commentaires et les avis, les partages et les mentions, et les comportements d’engagement ou de désengagement qui traduisent l’attitude de vos employés, de vos ambassadeurs et toutes autres personnes à l’égard de l’employeur et de la vie au travail.

La marque des talents répond au principe du « Many To Many » ou « Bottom-up » alors que la marque employeur est davantage « One To Many » ou « Top Down ».

Avant de vous lancer, vérifiez ceci :

  • une marque employeur claire ?
  • une collaboration active avec la direction ?
  • une stratégie d’attraction des talents ?
  • un bilan d’image et de réputation instructif ?
  • une latitude pour créer et expérimenter dans la transparence ?
  • une connaissance fine de vos segments de talents recherchés ?
  • une idée très précise des profils, compétences et talents recherchés ?
  • une lecture du positionnement de vos concurrents ?
  • une liste « Top 3 » des médiums qui rejoignent le mieux vos segments de cibles ?
  • un budget approuvé ? (bien que limité)
  • un réseau de fournisseurs interne et externe en graphisme, web et marketing ?
  • un plan et des priorités alignées sur la stratégie d’attraction ? (tout ne sera pas réalisable)

A- Bâtir sa marque des talents

Communiquer sa marque des talents et sa proposition de valeur demande une planification. Selon CareerXroads, en 2012, les sites carrières influençaient 1 candidat sur 4 dans le choix de postuler ou non.

#1 Élaborez un calendrier éditorial annuel. Il vous servira pour créer, coordonner, diffuser et dialoguer autour d’une séquence de communication. Listez tout ce qui constitue un sujet de présence et de communication pour votre marque au cours de l’année : salons,  lancements de produits, événements publics, etc.

#2 Établissez une charte graphique et visuelle. Adoptez un logo et une unité graphique dans toutes vos communications.  Elle doit fournir les codes distinctifs de votre marque des talents pour être déclinables à souhait.

#3 Développez une section complète « talents et carrières » sur votre site corporatif. Véritable hub de contenu pour votre marque des talents, elle doit regrouper toutes les informations utiles et maximiser votre référencement avec des adresses « url » soigneusement rédigées avec les bons mots clés.

#4 Créez, mettez à jour et harmonisez les profils des dirigeants et des recruteurs de la compagnie. A la fois sur le site web, sur les réseaux sociaux professionnels et dans les signatures email, la photo et un lien qui pointe vers le site carrière sont des éléments de base. Le web a rapproché les RH des candidats, ce n’est pas pour les cacher.

#5 Créez un mini site carrière. Son nom de domaine porte idéalement le nom de votre compagnie et le mot recrutement ou carriére. Il est parfois bon de sortir un peu du site corporatif qui noie le volet RH dans l’information commerciale.

#6 Décrivez par type de poste les processus et les principes qui prévalent dans votre recrutement. Réduisez l’incertitude et le stress d’un recrutement en indiquant votre processus (entrevue exploratoire 3o min, tests, entrevues avec RH et manager, vérification des antécédents, etc.).

#7 Organisez des événements conviviaux. La tendance est au « Web To Office » ou « Click and Meet ». Convertissez vos visiteurs en contacts avec l’organisation de Petits-déjeuners, portes-ouvertes, cocktails, soirées découverte, « Hackathon » ou autre « Meet-up » ou créez l’interaction avec des sessions d’information et discussions en live streaming (Google Hangout ou Periscope).

#8 Sponsorisez des événements professionnels. La présence sur le terrain favorise la reconnaissance de la marque et demeure un excellent complément au web. Visez certaines événements qui profitent à votre marque : conférences, congrès, séminaires, salons professionnels, événements avec les écoles et universités, associations, opérations caritatives, etc.

#9 Faites des descriptions d’emploi nouvelle génération. Elles lancent des défis concrets et indique les mesurables pour les 12 prochains mois dans le poste. Elles décrivent le profil de performance attendu pour réussir dans le poste. Elles partagent une vision et des valeurs pour évoluer dans l’entreprise. Elles montrent enfin les avantages tangibles à occuper cet emploi et expliquent l’environnement de travail.

#10 Décrivez certains programmes RH qui méritent d’être connus. Le programme « On Boarding », « Jeune Leaders », « Expats », « HP », « Développement accéléré », « Femmes d’action », « Diversité », « Recrutement par référence », « Stages fin d’études », « Bourses de recherches », etc. sont des attracteurs puissants. Ajoutez des témoignages et vous ferez des émules.

#11 Enrichissez les descriptions d’emploi. Elles peuvent inclure des contenus images, vidéos, infographies, témoignages et des liens vers d’autres contenus pertinents sur le site. Le « Rich Media » est devenu une norme !

#12 Faites des vidéos métiers qui donnent la parole aux managers. Ce sont eux qui créent l’attraction et l’engagement les plus durables. Cela vous aide à humaniser la marque et à positionner des services moins connus. Ils parlerons de l’équipe, des projets, des défis de leur département et de la culture.

#13 Créer une section « Dans les médias ». Cette section sur votre section carriére web doit regrouper toutes les informations utiles pour composer un dossier de presse. A partir d’une certaine taille et selon le secteur d’activité, il faut montrer facilement tout ce qui est fait au niveau médiatique et événementiel.

#14 Faites des communiqués de presse pour vos annonces et événements marquants. Ils servent à faire connaître vos activités comme employeurs auprès des médias établis et à clarifier les messages livrés aux journalistes, blogueurs et influenceurs.

Un exemple ici réalisé par la Société des Transports de Montréal.

B- Stratégie de contenus

Le web est devenu le premier média. Et les contenus de qualité ou inattendus sont le carburant d’un web glouton et exigeant pour capter l’attention.

#15 Créez un blog métiers et talents. Parlez d’une actualité et de l’évolution d’un métier qui intéresse toute une communauté. Les sujets sont aussi infinis qu’il y a d’angles, de formats et de tons. A vous de comprendre ce qui parle le plus à vos audiences et talents et ce qui peut être produit par vos ressources : articles, vidéo, webinaire, eBook, infographie, entrevue, reportage, photos, curation de contenus, etc. Vos contenus peuvent aussi trouver une seconde vie sur Pulse de Linkedin, Tumblr, Medium, Facebook Instant ou sous forme de vignette et « Social Card » sur Twitter et Instagram.

#16 Faites une liste de questions fréquemment posées par les candidats. Ces questions peuvent concerner toutes les étapes du processus de recrutement. Le format peut-être un article écrit par question ou une mini vidéo.

#17 Alimentez un site de curation de contenus hautement spécialisé dans votre domaine. Toute l’actualité technique, scientifique, économique, juridique, politique d’un secteur ou d’un savoir-faire peut se regrouper sur un site comme Scoop-It, Paper.li ou Storify ou encore sous forme de billet de blog avec des liens commentés.

#18 Produisez des vignettes et des cartes visuelles facilement partageables. Sur Facebook, Twitter, Google+, Pinterest, Instagram, les « Shareable Content » attirent l’attention et augmentent le taux de partage.

#19 Diffusez des webinaires ou video en Live Streaming. Faites un état de l’art ou expliquez comment faire. Montrer son savoir-faire attire les gens compétents. Les webinaires ou Google Hangout ou Periscope sont des formats éducatifs en ligne, courts et pratiques. Présentés par un expert, ils attirent des professionnels et des clients. Les RH peuvent aussi l’utiliser pour capter de nouvelles audiences.

#20 Connectez avec les blogueurs et les influenceurs dans votre domaine. Ils touchent des cibles très précises et peuvent apprécier avec de l’information à traiter et diffuser.

C- Marketing digital des talents

La panoplie de canaux et la combinaison des canaux est immense. Pour ne pas s’y perdre, il faut cibler les activités faciles à mettre en œuvre sur une base régulière et qui sont utiles pour vos cibles.

#21 Sponsorisez des bannières cliquables sur des sites professionnels spécialisés. Ces sites sont visités par vos segments de talents où ils s’informent, échangent ou se distraient.

#22 Programmez des campagnes de reciblage de vos visiteurs. Ils sont passés sur site carriére ou votre blogue ? Ils verront vos bannières sur les sites partenaires des régies publicitaires de Google, Bing ou Yahoo.

#23 Programmez des campagnes de reciblage des internautes cherchant certains mots clés. Ils ont cherché votre entreprise ou même certains mots clés très précis liés à vos métiers et activités ? Ils verront s’afficher sur certains sites web vos campagnes de recrutement.

#24 Achetez des mots clés. Avec Google, Bing ou Yahoo, vous pouvez diriger du trafic sur votre site, votre mini site ou votre Landing Page à partir d’annonces qui s’affichent pour certains mots clés et selon certains critères géographiques ou temporels.

#25 Payez pour promouvoir vos contenus. Avec Facebook, Twitter, Linkedin, Viadeo et maintenant Instagram, le « Social Paid Content » permet de pousser l’annonce d’un concours, d’un événement, d’une campagne de façon très ciblée sur le plan géographie et par catégorie d’emploi.

#26 Programmez votre ATS ou CRM pour automatiser vos communications. Ils envoient automatiquement des communications à vos candidats pour les tenir informés (service au candidat-client) et faire des suivis ou des relances (Candidat un jour, candidat toujours !).

D- Expérience usager

L’UX ou Expérience Usager vise à obtenir des interfaces efficaces et ergonomiques. Une navigation simple, intuitive et qui favorise l’atteinte de certains résultats.

#27 Négociez une bannière « Talents » et un bouton « Mon Emploi ». Ils doivent être bien visibles sur la page d’accueil du site corporatif. Cela dirige le trafic, améliore la navigation et place les talents au cœur de votre marque corporative.

#28 Assurez-vous que vos sites soient « Responsive ». Ce nouveau standard assure que votre site est lisible sur tous formats d’écran.

#29 Créez une site emploi mobile avec un bouton « Postulez en 1 clic ». Vous pouvez utiliser LinkedIn Connect ou demander à votre ATS d’avoir une API qui se branche sur Linkedin ou Viadeo avec son smartphone. Sur mobile, la simplicité vous offre plus de candidats.

#30 Réduisez au maximum les formulaires de recrutement en ligne. Vous évitez l’abandon en cours de candidature. Simplifiez en évitant la répétition et la lenteur !

#31 Faites passez des tests en ligne sur une plateforme intégrée. Elle doit être compatible avec différents formats d’appareils.

#32 Unifiez vos gabarits d’email pour le recrutement avec ceux envoyés par votre ATS ou CRM. La communication visuelle doit être une continuité d’expérience.

E- Lead Generation

Que ce soit pour segmenter les audiences ou pour automatiser et personnaliser les communications, la génération de « Leads » ou d’opportunités est le maillon actif de la croissance de votre base de données.

#33 Éditez une « Landing Page« . Cette page de destination est très simple et vise à convertir les internautes qui ont cliqué sur un bouton à passer à l’action suivante : participer à un concours, s’inscrire à un événement d’information ou s’abonner à une newsletter. Ce type de page a fait ses preuves pour augmenter les inscriptions.

#34 Éditez sur une fréquence régulière des newsletters. Le contenu poussé directement via email offre une excellente efficacité pour rejoindre des personnes qui se sont inscrites.

#35 Augmentez votre « Mailing List« . Proposez à vos visiteurs occasionnels et à vos candidats de s’inscrire à votre newsletter ou à des contenus exclusifs gratuit à télécharger. Une page qui montre ce que contient votre newsletter sera des plus utile pour leur montrer ce à quoi ils souscrivent.

#36 Ajoutez une « Exit Pop-Up Windows« . Cette fenêtre surgissante encourage les inscriptions à votre newsletter. Bien que frustrante pour les visiteurs, cette petite fenêtre peut se programmer pour s’afficher quand l’internaute s’apprête à quitter votre site.

#37 Ajouter en bas de chaque nouvelle communication un paragraphe de chute ou un appel à l’action. Que ce soit un article, un communiqué de presse ou une vidéo, pensez à rappeler quelques informations essentielles sur l’entreprise, la campagne de recrutement en cours ou la promesse faite par la marque.

#38 Proposez aux candidats de remplir un questionnaire / jeux d’auto-évaluation. Offrez de l’interactivité à vos candidats. Se mesurer gratuitement sur ses connaissances, ses compétences ou son intérêt pour votre culture ou pour certains postes et métiers est un service facile et qui aide à la découverte de l’organisation.

F- Médias Sociaux

Les médias sociaux ont changé le rapport personnel que l’on a avec les organisations et les représentants de ces institutions. Les partage de contenus, l’engagement et le dialogue encouragent la transparence.

#39 Publiez et mettez à jour les pages profils d’entreprises avec soin. Créer les pages des comptes Facebook, Linkedin, Google +, Twitter, Instagram, Snapchat prend quelques minutes pour réserver le nom. Habillez et peaufiner l’esthétisme peut prendre plusieurs heures !

#40 Ouvrez des comptes personnalisés pour tous les recruteurs sur Twitter. En lien avec le profil Linkedin et Viadeo, le profil Twitter est un moyen de sourcing et de contact qui doit être investit pour augmenter les points de contacts.

#41 Donnez des ateliers de sensibilisation ou perfectionnement à l’usage des médias sociaux. Formez vos relais d’influence. Ce sont les dirigeants, les managers et les employés à ces nouveaux outils de communication pour rompre le silence, pour éviter les erreurs ou pour influencer mieux.

#42 Programmez des alertes de veille réputationnelle. Ce qui se dit sur les réseaux sociaux et sur d’autres sites (Glassdoor, Indeed, etc.) peut se retrouver le jour même dans un courriel d’alerte sur votre bureau pour y répondre ou gérer une crise immédiatement. Utilisez Mention ou Google Alerts.

#43 Répondez à tous les commentaires, plaintes et demandes faites en ligne. Rodez une procédure pour s’assurer qu’en 24 h, tous les messages seront répondus sur Glassdoor, Page pro LinkedIn, Twitter, Forum ou module Chat sur votre site, etc.

#44 Déclinez une même communication sous différentes accroches avec les réseaux sociaux. La diffusion large d’un contenu ne se fait pas en une seule fois. Mais évitez la répétition « copier-coller », trop fréquente et trop rapprochée.

#45 Optimisez vos multi-diffusions. Certaines plateformes de gestion de médias sociaux (Hootsuite ou Buffer) permettent de programmer des publications sur de multiples réseaux sociaux. Sachez que certains jours et certaines heures sont plus propices à rejoindre certains talents.

#46 Inventez un Hastag. Gratuit et simple, ce « mot click » peut vous aider à unifier tous vos micros-posts sur Facebook, Tumblr, Twitter, Google+, Pinterest, Instagram. Exemple : #RecrueArmée ou #MyNewJob. A vous de créer selon votre catégorie d’emploi, votre campagne, votre thématique sérieuse ou décalée.

G- Analytiques du marketing des talents

Capturer les données et progresser à partir d’informations critiques vous donne un avantage, celui de toujours progresser et mieux planifier.

#47 Analysez la fréquentation et comprendre vos audiences et ses comportements. Créer un tableau de bord analytiques pour vos sites web, vos newsletters et pour les réseaux sociaux puis comparez la portée et la conversion de chaque média dans le temps.

#48 Mesurez les bénéfices de vos initiatives en marketing des talents. Posez des questions sous forme d’indicateurs :

  • Quelle est l’évolution du taux de réponse à un job-posting sur les JobBoards, sur les réseaux sociaux ou sur votre site ?
  • Quelle est l’évolution du nombre de candidatures pour des postes identiques ?
  • Quelle est l’évolution de la qualité des candidats pré-sélectionnés et sélectionnés ?
  • Quelle est l’évolution du taux de roulement chez les employés de moins de 6 mois et 1 an ?
  • Quelle est l’évolution du nombre et la nature des questions que l’on vous pose ?
  • Quelle est l’évolution de la satisfaction de vos candidats et nouveaux employés ?
  • Etc.

#49 Sondez tous les candidats engagés dans un processus pour vous améliorer. A la fin d’un processus, envoyé un lien vers un sondage de type SurveyMonkey. Rendez ce processus systématique, y compris après l’intégration des nouveaux embauchés.

#50 Publiez vos données, résultats et engagements. Rendez public certaines informations et politiques. Cela démontre un degré de confiance, de maturité et de transparence. Votre engagement est total.

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