InterActiveCorp Headquarters NYC Gehry Partners / Studios Architecture New-York Janvier 2014 - Jean-baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation.

De pareil à différent.

Anticiper le futur des talents est ma mission, sur ce blog.

En publiant mercredi dernier mon article 9 prédictions pour le recrutement en 2025, j’ai volontairement fait un peu de science-fiction. Toutefois, j’ai fondé mes pronostics sur une recherche de données scientifiques, de tendances et d’innovations actuellement développées dans les laboratoires ou dans les start-up. A en croire vos commentaires sur Twitter, l’article a pu en surprendre plus d’un. Surtout lorsque j’évoque le « Deep Recruiting » et « l’Auto-Recrutement ».  Irons-nous vraiment jusque là ?

Article http://rmsnews.com Juillet 2014
Article http://rmsnews.com Juillet 2014

Le propre de l’Homme est de rêver mais aussi de refuser certaines évidences, surtout quand elles remettent en cause ses croyances et sa sécurité. En 2025, le recrutement aura autant de facettes qu’il y aura de recruteurs, de solutions technologiques, de types d’entreprise et de catégories d’employés. Les fondamentaux d’aujourd’hui côtoieront toujours les dernières technologies. La palette de possibles et de promesses sera immense. Les inégalités aussi. Pendant ce temps là, LinkedIn sera notre ADN professionnelle et Google sera autant notre meilleur coach de carriére que notre « ange gardien » médical (totalitaire).

En réalité, le plus grand agent de changement ce ne seront ni les entreprises ni les RH. Ce seront les candidats eux-mêmes ! Ils créeront le changement par leur rareté sur les marchés de l’emploi. Mais surtout, le changement vient de leurs attentes de socialité et de modernité. Fini le recrutement d’après la crise du pétrole (1973). Bonjour le recrutement éco-responsable et scientifique, engageant et social, apprenant et expérientiel.

Innovant, immédiatement.

Pour preuves que notre milieu est fertile d’innovation et de ruptures, voici des innovations technologiques qui ont fait les unes des journaux depuis 4 semaines. Elles changeront le recrutement en 2015. Pas en 2025. Enfin, si vous le voulez bien !

#1 Skype Translator. La traduction simultanée de vos entrevues à distance.

Le PDG de Microsoft a fait la démonstration mi-juillet que Skype Translator traduit en simultané les conversations de deux personnes dialoguant avec deux langues étrangères. Imaginez les possibilités en recrutement et dans le travail quotidien… Je crois que les sites de Video Interviewing vont avoir un concurrent de taille !

#2 Occulus Rift. Immergez-vous dans un nouveau monde. 

Occulus Rift a surgit de nulle part il y a un an. Il propose l’immersion pour révolutionner notre consommation d’image, de vidéo, de jeux vidéo, de films, de publicités et de cours. Il va évaluer les candidats et les former à la réalité comme aucune autre technologie l’a fait auparavant. L’entreprise Immerse propose déjà des solutions de formations immersives. Les technologies peuvent aller très, très vite !

Occulus Rift Immersion
Occulus Rift Immersion

#3 Azimo le robot Honda. Votre ami pour la vie. 

Azimo est un robot qui marche et qui parle. Honda pense qu’il va remplacer en valeur le marché de l’automobile d’ici 50 ans. Son niveau de communication est encore perfectible mais le doute s’installe quand on voit de robot d’1 mètre 30 s’avancer vers son interlocuteur et engager le dialogue. Il ne va pas révolutionner le recrutement, mais son intelligence artificielle et sa capacité de dialogue en fait un beau symbole du pouvoir transformationnelle des technologie au travail.

#4 IBM Watson. Ce Cognitive Computer surclasse tout ce que vous avez déjà imaginé.

IBM Watson apprend plus vite que n’importe qui et répond à vos questions. Mieux, il peut vous poser la question qui répond à votre énigme. Intégrateur de millions d’informations, il utilise une technologie neuronale cellulaire et sémantique pour apprendre et développer des connaissances. Son intelligence conversationnelle pourrait être le mariage parfait avec Siri d’Apple. Il pourra diagnostiquer, évaluer, décider, conseiller ou cuisiner Son pouvoir est immense. Si on le place dans le robot Azimo, tout est possible.

Il est d’ailleurs annoncé par la United Services Automobile Association USAA que Watson IBM sera en accès grand public disponible à ses membres anciens militaires qui veulent obtenir des réponses à leurs questions. Les assurances, les centres d’appels, les diagnostics médicaux, les entrevues de pré-sélection, les conseils en ligne, rien n’échappera à la puissance du cerveau Watson.

IBM Watson Cognitive Computer

#5 Korn Ferry se lance dans le Big Data Recrutement ou recrutement prédictif.

Fort de plus de 2,5 Millions d’évaluations et plusieurs millions de CV analysés, l’entreprise américaine en recrutement, évaluation et développement de leaders, propose un service d’évaluation basée sur des comparaisons statistiques. Le service se nomme KF4D et est présenté dans une whitepaper des plus sitmulants en gestion des talents. On y observe notamment que certaines compétences clés distinguent parfaitement les niveaux de leadership. Essentiel pour recruter des cadres à la hauteur des défis de vos organisations. Les agences de recrutement et cabinets de chasse de têtes deviennent des agents scientifiques de décision éclairées.

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#6 L’observatoire des solutions innovantes de recrutement

Et puis on peut retrouver tous les services web que j’avais identifié en février de cette année sur SlideShare.

Le Cloud est en plein explosion pour faciliter la gestion et le partage synchronisé de vos entrepôts de données. Ce qui en fait un mariage parfait avec les solutions Saas.

Mais d’autres technologies s’en viennent aussi à grands pas, changeant autant l’offre de produits et de service que nos rapports au travail et le recrutement. Songeons aux « Machines Learning » (Système auto-apprenant utilisant l’intelligence artificielle), aux Deep Learning (apprentissage de régles identifiées dans la masse de données), à la reconnaissance de mouvements, à la reconnaissance vocale ou à la reconnaissance faciale, aux objets connectés qui intégreront toutes ces technologies embarquées pour créer un grand réseau interconnecté. Et dans les laboratoires se préparent des interfaces dynamiques et souples et des objets cognitifs et sensoriels intégrés à l’Homme. Ajoutè à cela les sciences génétiques et les neurosciences et nous auront un nouveau monde de possibilités. Exponentiel !

Meilleur, sûrement.

Tout le monde le dit. Le pouvoir d’attraction dont les entreprises cherchent à se doter ne va pas sans un bon service aux candidats. Rien ne sert d’être attrayantes sans artifices. Surtout si elles négligent au final la Gestion de la Relation Candidats (CRM) et le Service-Après-Recrutement (SAR).

Plusieurs ingrédients demeurent non technologiques et constituent à eux seuls des défis :

  • Une communication d’entreprise transparente et engageante. Pourquoi attendre l’entrevue pour en apprendre plus sur l’entreprise ? Soyons efficaces. Évitons les rencontres avec les personnes que l’on n’attirent pas vraiment.
  • Des entrevues d’échanges et d’appréciation réciproques du potentiel. Pourquoi conserver cette approche de prince du royaume de l’emploi qu’adopte les RH et les gestionnaires recruteurs quand ils rencontre 10 des 300 candidats qui ont soumis leur candidature ?
  • Une intégration en emploi soignée et un plan de développement individuel ambitieux ou adapté.

Mais aussi longtemps que la ressource humaine ne sera pas assez rare pour être choyée, les entreprises continueront :

  • de consacrer un faible budget au recrutement et au développement des talents.
  • de consommer des talents prêts à l’emploi et de réagir à court terme (Trésorerie oblige + Stratégie négligée)
  • de maintenir les RH dans une fonction administrativo-opérationnelle.

L’avenir est à l’éducation sous toutes ses formes et partout. Il est là l’avenir du recrutement : dans la capacité à attirer et à développer les talents de demain.

PAS DE COMMENTAIRES

  1. […] L’entrevue formelle de recrutement tend à être remise en question. Difficile à organiser, coûteuse, incertaine, répétitive. Mais surtout, elle prédit faiblement la performance. Et d’autres méthodes de recrutement peuvent devenir plus pertinentes. Je pense aux  différentes formes d’évaluations (tests d’aptitudes et de personnalités en ligne, réalité virtuelle et immersion, jeux en ligne, simulations, Assessment Centers) et au recrutement prédictif et scientifique. […]

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