Recrutement et Big Data_Blog FutursTalents_article
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Le recruteur cognitif prend son essor. Avec l’émergence de l’intelligence artificielle, il est possible de repenser l’équation du recrutement et de réinventer l’expérience.

L’acquisition de talents est sous pression. Il faut d’un côté trouver les talents tout en devenant un partenaire d’affaire. De l’autre bord, la transformation est incontournable pour faire autrement. Le marketing digital, la communication multicanaux, le recrutement mobile, le recrutement prédictif, l’automatisation des processus contribuent à engager les meilleurs talents tout en créant une expérience plaisante, distinctive et optimale.

Les recruteurs cognitifs disposent de 5 cartes maîtresses. Elles les aident à devenir plus transformationnels que transactionnels et surtout plus efficaces.

Les pouvoirs du cognitif

1- Convertir les données non structurées

Le recruteur cognitif cherche à exploiter les données. TOUTES les données

90% des données créent dans le monde l’ont été dans les deux dernières années. 80% d’entre elles sont non structurées. Les vidéos, les photos, les CV, les emails, les appels téléphoniques, le ton de la voix et les émotions du visage fournissent des données non structurées. Des applications « intelligentes » peuvent parfaitement traiter les données pour automatiser des tâches de lecture et d’interprétation.

  • Les aggrégateurs de profils réseaux sociaux: LittlebigJob propose une unification des profils d’un même candidat et un matching avec la description d’emploi. Le sourcing va plus vite.
  • Les moteurs de matching sémantique : Textkernel lit vos flux de CV et pour faire des recherches plus fines et des recommandations de profils par type de descriptions de postes. 70% du temps de traitement est économisé et peut faire ressortir des talents avec plus d’objectivité.
  • Les entrevues vidéos: HireVue intègre des composantes d’intelligence artificielle pour convertir le language en texte et ensuite extraire les concepts énoncés en faisant un matching avec des scores de compétences. 90% du temps de traitement des entrevues est économisé.
  • L’analyse de la personnalité: Basée sur les données textuelles, il est possible de prédire la personnalité d’un individu avec une qualité métrique proche des tests utilisés pour mesurer les cinq composantes essentielles de la personnalité. Cela permet d’affiner tous les processus cités plus hauts mais aussi de donner aux assistants cognitifs une personnalité dans leur communication.
  • Les assistants sémantiques: Ils identifient automatiquement les composantes sémantiques d’un email ou article. Ils suggèrent des correctifs de choix de mots pour rendre vos communications plus pertinentes, selon le lecteur.

» Pour approfondir, lisez mon article sur la tendance du libre-service RH.

2- Automatiser

Le recruteur cognitif n’aime ni la répétition, ni les tâches à faible valeur ajoutée. Il automatise la relation « Human to Machine » pour mieux se consacrer à la relation « Human to Human ».

Les règles d’automatisation: Comme l’automatisation du marketing, les Candidates Relationship Management (CRM) et les Applicants Tracking Systems (ATS) commencent à intégrer des règles d’automatisation. D’ici 2022, 25% des emplois auront leur activité à faible valeur ajoutée automatisée nous dit Forrester Research. Comme en robotique, il est possible de faire parler les systémes entre eux et de simplifier les tâches de saisies, les commandes et les déclencheurs. L’ATS BrassRing a ainsi exécuté plus de 400 millions de règles d’automatisation en 2016. Une meilleure communication avec les candidats, des processus sans oubli ni temps mort pour les faire cheminer dans le pipeline et surtout, un gain de temps énorme.

  • « Si le candidat répond à telle annonce, alors lui envoyer ce message ».
  • « Si le candidat réussit son test de présélection avec tel seuil de passage, alors lui envoyer un lien pour compléter la second étape de sélection en ligne pour le poste retenu ».  

La technologie Computerized Adaptative Testing (CAT) permet de ne présenter que quelques items de tests d’évaluation aux candidats pour réduire le temps de passation de près de 50%. On la retrouve dans les tests de recrutement (raisonnement logique, personnalité, aptitudes, connaissances, jugement situationnel). Les items sont définis en fonction de ses premières réponses pour ajuster le niveau de difficulté et approfondir une mesure.

La prise de rendez-vous. JulieDesk est un assistant cognitif qui facilite la prise de rendez-vous et le « rescheduling » entre plusieurs personnes. Le recruteur se concentre sur la rencontre et le contenu, pas sur l’agenda.

3- Prédire et prévoir

Le recruteur cognitif mise sur le pouvoir prédictif des données pour améliorer les profils recherchés et pour valider des hypothèses de sourcing, d’adéquation et de performance. L’intelligence artificielle utilise les données pour apprendre mais applique aussi son intelligence au traitement de vos données.

L’analytique cognitive : En traitant automatiquement les données structurées, l’analytique cognitive peut visualiser automatiquement divers lots de données et trouver des corrélations significatives. 20% des données sont structurées et sont détenues en grande partie dans des base de données agissant comme des silos dans les entreprises (systémes indépendants non connectés). Watson Talent Insights agit comme un « Data Scientist Compagnon« . Il réduit de 80% le temps de traitement statistique qui est habituellement itératif en fonction des hypothèses qu’il faut valider. Il est ainsi possible d’obtenir en quelques secondes les facteurs qui activent une variable clé. L’analytique prédictive devient agile.

» Pour approfondir, lisez mon article sur tous les concepts d’intelligence artificielle et d’analytique RH.

Karen.ai artificial intelligence for recruitment
Karen.ai artificial intelligence for recruitment

4- Personnaliser radicalement

Le recruteur cognitif sait que le recrutement est tiré par les technologies (mobile, cloud, analytique, social) et que l’expérience est une condition pour attirer les talents.

La publicité programmatique: La programmatique est en train de révolutionner le monde de la publicité en ciblant les messages et en automatisant la distribution. La diffusion des offres d’emploi, de vos publicités Facebook, LinkedIn, Instagram et Twitter et autres Google Ads pourraient gagner en efficacité. Les annonces sont diffusées selon les données géographiques, démographiques et les comportements des usagers sur les réseaux. Vos campagnes sont plus ciblées, s’ajustent et se mesurent. Vos budgets vont aimer.

Les chatbots ou assistants conversationnels: Les applications et les sites web représentent un moins grand traffic que les messageries (FB Messenger, WhatsApp, Wechat, Twitter, Snapchat, Textos). Les chatbots visent à la fois à exploiter une grande quantité de donnèes et à intéragir avec les candidats, les employés, les managers ou les professionnels RH en utilisant un language naturel et en générant des messages textes. Leur promesses est de scanner les CV, de faire une shortlist et d’interagir en continu avec les candidats pour représenter votre marque. Plusieurs assistants conversationnels sont en développement :

  • Mya (version Beta)
  • Karen.ai (version Beta)
  • Xor.ai (s’appuie sur les plateformes SMS, Messenger, Slack, Viber, Telegram)
  • Rai (application)
  • Cyra.ai (application)

La personnalisation des contenus : Afin d’améliorer l’expérience, rien ne vaut l’adaptation des contenus, comme le font Netflix ou Amazon. Les contenus de marque employeur, les communications et les contenus de formation s’adaptent au pays, au poste et au candidat. Que ce soit dans la communauté de talents ou pour l’accueil-intégration, l’automatisation du marketing permet de délivrer le bon message au bon moment et à la bonne personne tout en maximisant les taux d’ouverture et les actions que l’usager va poser. Les chatbots rencontrent aussi cet objectif en s’adaptant pour certains d’entre eux à la personnalité de leur interlocuteur.

» Pour approfondir, lisez mon article sur les chatbots et autres assistants cognitifs.

» Pour approfondir, lisez mon article sur le Preboarding et l’Onboarding.

5- Détecter les anomalies et les tendances

Le recruteur cognitif se dote de moyen d’écoute du marché pour s’adapter et agir vite.

L’analyse des sentiments : Les réseaux sociaux, les site d’emploi avec notation des employeurs (Glassdoor, Indeed, RatingMyEmployeer) ou l’intranet de l’entreprise sont de vastes espaces. Les écouter peut vous servir pour suivre la réputation de votre marque employeur, les commentaires sur vos programmes et vos processus et les réactions à l’actualité économique, sociale et politique de votre organisation. Quand un signal ou une tendance apparait sur le radar, il est possible de l’anticiper et de gérer la crise plus rapidement. Il est aussi possible d’adapter ses arguments en fonction des candidats selon son profil.

social_listening_analytics-Blog
social_listening_analytics-Blog

15% des RH prêts pour l’intelligence artificielle

Un point d’inflexion

Comme l’avance fort bien l’auteur Thomas L. Friedman dans son livre Thank You For Being Late, nous sommes à un point d’inflexion.

Les technologies avancent plus vite que les organisations et les individus dans leurs capacités d’adaptation. Cela crée à la fois des menaces et des opportunités. Les vagues successives de technologies peuvent rendre rapidement obsolètes des décideurs et des processus.

C’est pourquoi, je pense que d’ici les 2 prochaines années, les DRH seront évalués sur leur capacités à augmenter la maturité technologique, la maturité des parties-prenantes (les décideurs) et la maturité des équipes (compétences).

 

Thomas L. Friedman_Thank You For Being Late
Thomas L. Friedman_Thank You For Being Late

Des pouvoirs à apprendre

Dans son nouveau rapport 2017 publié début mars, Deloitte 2017 Deloitte Global Human Capital Trends – Rewriting the rules for the digital age (137 pages), les analystes rappellent que le recrutement est aujourd’hui avant tout une expérience digitale. Mais la conclusion de l’étude portant sur plus de 10 000 RH dans 140 pays laisse peu de place au doute. Seulement 15% des sondés se disent capables de travailler avec la nouvelle vague technologique (Intelligence Artificielle, Big Data, Robotique, Je vous invite à lire le portrait de la fonction Acquisition des talents de la page 39 à 47 pour connaître les pratiques les plus avancées.

Pour compléter la compréhension des usages de l’intelligence artificielle, je vous invite aussi à parcourir le volumineux mais passionnant rapport de Mc Kinsey The age of analytics: Competing in a data-driven world. On y découvre toutes les fonctions possibles de l’intelligence artificielle et du machine learning s’appuyant sur le Big Data.

Jean-Baptiste Audrerie est psychologue organisationnel, executive advisor pour IBM Collaboration & Talent Management au Canada et auteur de ce blogue. Il s’intéresse à la transformation digitale et cognitive des RH sous toutes ses formes et plus particulièrement en acquisition et développement des talents et en RH Analytics.

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