Recruter des profils rares - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - 2015
Recruter des profils rares - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - 2015

Place au « Growth Hacking Recruiter ».

Quand les délais de recrutement deviennent élastiques et que les profils recherchés sont indélogeables, les recruteurs repensent leurs certitudes, approches, méthodes et décisions. Les alternatives existent pour recruter avec votre temps, sans le perdre et avec moins d’argent. Il reste à changer le software du recrutement.

Chacun des quatre archétypes que je vous présente dans cet article, symbolise les comportements à décoder et des méthodes à privilégier ou à combiner. A vos marques ! Prêts ? Hackez !

Recruter un « Goldfish » – Le cas du poisson rouge

Saviez-vous que le poisson rouge a un délai d’attention presque identique à celui de l’Homme ? Notre temps d’attention est descendu à 8.25 secondes quand il était de 12 secondes en 2000. Celui du poisson rouge est de 9 secondes selon les données du National Center for Biotechnology Information, U.S. National Library of Medicine (Avril 2015).

Le poisson rouge c’est nous ! Par défaut, considérez que tous les candidats sont des poissons rouges. Même les candidats en recherche d’emploi sont peu attentifs à nos messages car ils sont saturés d’information dans leur newsfeed, mailbox et agenda. Dans notre environnement digital, social et mobile, l’attention et la mémoire sont très volatiles. Mais les opportunités pour entrer dans le bocal des poissons rouges se multiplient (notifications sur smartphone, textos, emails, publicités, appels téléphoniques, tweets, etc.).

#1 Puisez dans le « pool interne ».

Petit poisson deviendra grand. Et si vos premiers poissons rouges étaient déjà dans l’aquarium ? Alors que les salaires dans les entreprises ne progressent presque pas, les hausses de rémunération s’obtiennent en changeant d’entreprise ! L’eau est plus chaude dans d’autres océans… et nul n’est prophète en son pays.

Promouvoir en interne, c’est gagnant : $$$ = ne pas perdre une ressource + ne pas devoir le remplacer + épargner temps, argent et incertitude dans le recrutement d’une nouvelle ressource. Connaître les talents de son entreprise est le meilleur moyen pour décider s’il faut finalement recruter à l’externe. Investissez donc dans les revues de talents, les évaluations de potentiel, les programmes pour employés performants et hauts-potentiels, les plans de relève, les rencontres de gestion de carrière ou encore les plan de développement individualisés.

#2 Hameçonnez les candidats avec le bouche-à-oreille.

Les programmes de référence démontrent qu’ils sont les meilleurs outils d’attraction de candidats de qualité. Et la dernière étude du BCG – Brand Advocacy index Septembre 2015 – leur donne raison. Si on fait le parallèle entre un candidat et un consommateur, on peut dire que 50% des consommateurs consultent ou écoutent leurs proches avant de faire un achat. Faire circuler un emploi disponible dans un réseau qualifié de contacts est peut-être le meilleur moyen de toucher un public autrement peu attentif. A l’ère du smartphone, le bouche à oreille constitue donc toujours le premier média d’influence depuis la nuit des temps.

Selon une récente étude de Smashfly (avril 2015), 77% des répondants utilisent un programme de référence. Mais quand ils ouvrent le programme à d’autres contacts que les employés (anciens éléves, partenaires, clients), le programme augmente de façon sensible le nombre d’embauche (+28%) et la qualité des recrutements (+8%).

Les programmes de référence incitatifs, clairement présentés et bien administrés sont donc un levier de recrutement social encore sous-utilisé alors que l’on parle des réseaux sociaux encore mal utilisé, souvent très impersonnels et déjà automatisés.

BCG Study

#3 Captivez leur attention avec des histoires qui les touchent.

Nemo le petit poisson est un grand émotif. Il aime les histoires. Plus aucune compagnie dans un contexte de pénurie de talents ne peut se contenter de faire un simple affichage d’offres d’emplois pour aller chercher des candidats de qualité. Il faut attirer plus largement avec des contenus informatifs, éducatifs, ludiques et utiles pour les cibles considérées.

Le « Storytelling » privilégiera des exemples concrets de projets d’équipe, d’accomplissement et des histoires ou portrait. Les formats sont multiples. Mais sachez qu’un même contenu pourrait être présenté sous un format d’article écrit, d’images et de vidéos. Combinés, ces formats touchent toutes les catégories d’audience.

#4 Posez des filets dérivants multi-canaux.

Comme l’évoque l’étude des consommateurs Google et Ispos (Juin 2015 – 63 pages), 90% des internautes naviguent d’un « device » à l’autre pour acheter, préparer un voyage et s’informer. 78% ont découvert une nouvelle marque en ligne et 51% l’ont découverte en faisant une recherche en ligne. Pour être sûr de rejoindre une audience de candidats qualifiés, la diffusion multi-canaux des emplois et contenus est essentielle.

Votre site carrière est votre vaisseau amiral. Il navigue 24/24 et 7/7.  Aidé de « Landing pages » et de contenus attractifs poussés sur les bons réseaux sociaux, votre site reçoit différents flux de visites et accueille différentes audiences à analyser. Et si vous sondiez les commentaires et les besoins de vos visiteurs pour mieux leur proposer ce qu’ils cherchent ?

Dans tous les cas, votre site web doit être « Content Proof« , « Responsive Design for Mobile« , « Socialy Shareable » et « SEO Friendly » pour assurer un bon référencement. Vos descriptions d’emploi doivent présenter une culture d’entreprise et une perspective de carriére. Vos processus de recrutement doivent privilégier la vitesse et la qualité des relations.

Pourquoi ne pas créer une newsletter avec possibilité d’avoir des informations mensuelles ?

Pourquoi ne pas utiliser le « Social Sponsored Updates » de Linkedin et Facebook pour pousser plus loin que vos followers habituels vos contenus (moyennant un petit budget par contenu) à certains membres du réseau ?

Étude Google - Ipsos

Recruter un « Purple Squirrel » – Le cas de l’écureuil violet

L’écureuil violet est aux nord-américains ce que le mouton à cinq pattes est aux français, aux belges et aux suisses. On parle du candidat idéal et idéalisé. Pour certaines entreprises, le Purple Squirrel est même le candidat qui peut amener des résultats hors normes. Dans les faits, il n’existe presque pas. Et s’il existe, d’une part cela coûte très cher de le recruter et d’autre part cela exige d’être à la hauteur pour le fidéliser. Souvent, ce sont les organisations très en vue dans leur domaine qui attirent les talents avec une feuille de route exceptionnelle, à très haut potentiel et dotés de double ou triple compétences dont la combinaison est rare.

# 5 Approchez-les directement.

Vérifiez tout d’abord que vous en avez les moyens en terme de coûts de recherche mais aussi d’offre salariale, de structure et de culture. Le « Direct sourcing » remplie une fonction essentielle : débaucher la perle rare. Que le poste soit unique ou que l’on recherche plusieurs ingénieurs hautement spécialisés ou des commerciaux chevronnés, le sourcing devient l’arme la plus efficace pour capturer un prétendant. 

#6 Personnalisez votre approche.

Le Purple Squirrel est sauvage, fuyant et très sensible. Il apprécie l’authenticité, la qualité, la consistance d’une marque employeur. Et comme il est rare, il cherche le meilleur et veut avancer à son rythme. À vous de combiner d’une part des contenus professionnels pour l’attirer (études exclusives, présentation dans des conférences, partage d’articles pertinents sur les réseaux sociaux). À vous ensuite de lui présenter une proposition de valeur très spécifique qui crée les conditions du passage àa l’action (une offre que l’on ne peut refuser). L’emploi sera sur mesure. Le parcours de carriére sera unique. Les avantages sociaux et les conditions de l’emploi seront personnalisés pour satisfaire ses préférences et attentes. L’écureuil violet vous pousse à hyper-segmenter vos communications et à faire un processus sur mesure. Votre équipe recrutement est-elle taillée pour ?

Recruter une « Blue Unicorn »- Le cas de la licorne bleue

La licorne bleue est un autre genre de candidat. On parle de cadres et de dirigeants qui sont familiers avec le digital, les réseaux sociaux. Ils incarnent le Digital Mindset. Ils utilisent leur Personal Branding pour exercer leur influence. Ils développent la visibilité de l’entreprise. Ils délivrent des messages à leur réseau étendu et ils nouent des partenariats. J’ai déjà présentè cette tendance dans un précédent article « Mon PDG n’est pas sur Twitter, c’est grave docteur ?« .

Faciles à repérer sur les réseaux, ils sont toutefois très sollicités puisque très visibles. Par extension, les candidats les plus visibles sur le moteur de recherche Google, LinkedIn ou Twitter ou même Facebook.

Les Licornes Bleues ne doivent pas être confondues avec les LIONs sur LinkedIn. Les Lions sont des membres du réseau professionnel qui acceptent toutes les demandes de mise en relation et qui le font savoir dans leur titre de profil. Leur approche est parfois plus passive et plus commerciale qu’active en terme d’influence et de création de liens relationnels.

#7 Engagez le dialogue d’influenceur à influenceur

L’audience que votre entreprise bâtit sur LinkedIn, Facebook, Twitter ou Instagram est un gisement de candidats potentiels. Mais avec les Licornes Bleues, ce sont les influenceurs de votre organisation qui peuvent les rejoindre, plus que les recruteurs. Les licornes bleues évoluent dans la sphère publique avec des codes et un fort indice d’autorité et de notoriété dans leur domaine. Ils engagent la conversation facilement mais il faut les rejoindre sur leur terrain d’expertise ou leurs intérêts.

Pour 81% des répondants à l’étude de BrandFrog, les patrons qui s’investissent dans les réseaux sociaux donnent le sentiment d’être mieux équipés pour faire face aux défis digitaux d’aujourd’hui. Le MIT Sloan Management Review a publié une étude avec Deloitte qui montre que 80% des talents répondants veulent travailler avec des leaders digitaux ou des organisations prêtes pour le digital. Les licornes bleues sont les leaders digitaux.

Les patrons de PME et de grandes entreprises, à l’instar de certains créateurs de start-up, doivent entrer plus pleinement dans le « Rainbow » des réseaux sociaux. Ils peuvent démultiplier leur réseau de contacts relationnels (club, associations, cercle, anciens évéléves, chambre de commerce) avec le réseau sans limite du digital. En réalité, un cadre dirigeant qui exploite les médias sociaux et sa présence en ligne développe une équité de marque. Il peut élargir les capacités de recrutement de toute l’organisation. Cet ambassadeur ou ce guru peut vous faire économiser temps et argent. Et si vous investissiez dans son pouvoir d’influence pour augmenter la portée de votre marque employeur ? Et s’ils étaient les meilleurs recruteurs de profils atypiques et de cadres ?

Recruter un « White Hat » – Le cas du chapeau blanc

Les chapeaux blancs sont des hackers étiques (ce n’est pas un animal effectivement !). Ils représentent des professionnels exigeants et difficiles à rejoindre. On aurait aussi pu les nommer « Green Belt » ou « Black Belt » pour se figurer tous ces champions discret d’une discipline.

#8  Passez en mode payant

Les campagnes PPC ou « Pay Per Click » sur Google, Facebook, Bing, Twitter ou Yahoo coûtent chères vous dirons certains. En revanche, elles vous permettent de cibler avec précision des candidats par géographie, par type de mot clé recherché (Google) et par intérêt (Facebook). Et leur avantage décisif est la mesure de chacune de vos campagnes, à la seconde près. Le taux de clic, le taux de conversion d’un internaute en candidat potentiel), le prix établit via les enchères par la compétition.

Le SEM ou Search Engine Monetization est votre arme pour toute campagne de recrutement de masse, d’organisation d’un événement ou pour promouvoir un nouveau contenu de votre marque employeur. Encore rarement utilisé pour le recrutement, les publicités Adwords sur mobiles sont pourtant l’avenir du recrutement grâce au potentiel de segmentation des messages et des bannières publicitaires.

#9 Re-ciblez vos visiteurs

Certains visiteurs de votre site carriére, de votre Landing Page ou ceux qui ont recherché certains mots clés sur Google pourraient recevoir des messages de votre marque employeur selon un plan de communication établit à l’avance. Il est possible d’afficher des bannières publicitaires sur des sites web sélectionnés grâce aux cookies qui tracent les adresse IP. Vos communications s’affichent si elles sont pertinentes, financées suffisamment, à un rythme défini et selon certaines zones géographiques. Cette approche est parfaite pour renforcer la notoriété d’une marque (awarness) ou encore promouvoir une activité (passage à l’action).

Votre ménagerie est au complet ? S’il manque un spécimen à l’appel, faites le moi savoir.

Il me fera plaisir de lire vos suggestions dans la rubrique commentaires.

Bon Growth Hacking !

4 COMMENTAIRES

  1. Bonjour,

    L’approche directe est effectivement la manière la plus simple et efficace de rencontrer les candidats avec les recruteurs. Faut-il néanmoins se concentrer sur Facebook pour rencontrer les bonnes personnes au bon moment ? Linkedin est bien plus efficace pour cela Outre Atlantique, alors pourquoi pas en France ? Par ailleurs, ce type d’approche est efficace si l’on connaît vraiment les attentes des candidats…En exemple pour les attentes des développeurs :

    http://www.easypartner.fr/blog_ce-que-veulent-les-d%C3%A9veloppeurs-informatiques_75_1

  2. […] Place au Growth Hacking Recruiter. Quand les délais de recrutement deviennent élastiques et que les profils recherchés sont indélogeables, les recruteurs repensent leurs certitudes, approches, méthodes et décisions. Les alternatives existent pour recruter avec votre temps, sans le perdre et avec moins d'argent. Il reste à changer le software du recrutement. Chacun des quatre archétypes…  […]

Laisser un commentaire