Recruter sans entrevue - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - FutursTalents - 2015
Recruter sans entrevue - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - FutursTalents - 2015

#1 L’entrevue, ce moment subjectif et énergivore que tout le monde déteste.

Les entrevues de recrutement sont inutiles. La science nous le dit.

L’entrevue formelle de recrutement tend à être remise en question. Difficile à organiser, coûteuse, incertaine, répétitive. Mais surtout, elle prédit faiblement la performance. Et d’autres méthodes de recrutement peuvent devenir plus pertinentes. Je pense aux  différentes formes d’évaluations (tests d’aptitudes et de personnalités en ligne, réalité virtuelle et immersion, jeux en ligne, simulations, Assessment Centers) et au recrutement prédictif et scientifique.

Peu structurées, conduites maladroitement, mal interprétées, les entrevues sont hautement subjectives. Seul l’essai professionnel demeure le plus prédictif de la réussite et de la performance d’un candidat à un poste (surtout pour des tâches simples et répétitives).

Les entreprises qui recrutent sans entrevue le font pour des emplois bien spécifiques (tâches routinières et simples, postes journaliers) ou en s’outillant d’étapes de pré-sélection sur la base de connaissances et d’habiletés.

Certains algorithmes pourraient cibler les profils, les personnalités et les activités des candidats avec une précision croissante basée sur leur présence digitale. Ils pourraient, aidés de quelques questionnaires dynamiques en ligne compléter les recommandations de recrutement.

L’entrevue de recrutement est un phœnix.

Même le département People de Google (surnommé POPS) nous dit qu’il faut idéalement 4 entrevues pour avoir de part et d’autre une bon jugement.

Et l’entrevue semi-structuré, avec une « validité de face » pour indiquer que l’on apprécie des indices en lien avec l’emploi, demeurent un bon outil d’évaluation combiné avec d’autres outils d’aide à la prise de décision.

L’entrevue administrative, miliaire ou autoritaire « question – bonne ou mauvaise réponse » tombe en désuétude. Si l’entrevue asymétrique à questionnement unilatéral fait naufrage, cela ne dit rien de l’avenir des autres formes de rencontres avec les candidats. Et à l’heure de nouvelles technologies émergentes tel que le recrutement scientifique et prédictif, les utilisateurs d’algorithmes sonnent le glas du « recrutement bête ».

Vive le « Smart Recruitment« ! Les questions seront posées à bon escient, l’entrevue sera plus ciblée, plus sociale et plus interactive que fondée sur le besoin de validation d’informations sur le CV ou le passé. Peut-être même que les algorithmes nous suggéreront quelques questions pointues et que les logiciels de reconnaissance vocale, de reconnaissance faciale et d’analyse sémantique perfectionneront nos entrevues et nos décisions.

En attendant la science et les technologies dans nos bureaux, l’entrevue reste hautement symbolique et humaine. Cet objet social problématique demeure pourtant d’une grande valeur.

#2 L’entrevue, un outil social pour le recruteur connecteur.

Les entrevues, on a rien fait de mieux depuis l’invention de la roue.

Les entrevues sont tellement géniales, que l’on multiplie les formules : pré-entrevue téléphonique, entrevue web-visio-conférence (Skype, Facetime), entrevue différées et enregistrées (HireVue, ZohoMeetings), entrevue en groupe, entrevue de speed-dating, etc. On revient souvent à la bonne vieille rencontre.

L’entrevue demeure une forme de politesse, de norme sociale et de principe biologique animal. Comme dans une relation amoureuse, l’entrevue demeure un acte social de rencontre, de « flairage » et de grande subjectivité (la chimie dit-on) ! L’Homme est un animal social. D’où l’importance de soigner cette étape pour qu’elle soit professionnelle et significative.

Et puis je vous défie de recruter un candidat sans l’avoir rencontré. Prenez un cadre, vous viendrez t-il à l’esprit de lui faire passer des tests et une batterie de questions sans lui parler ? La voix et les yeux sont certes de puissants outils de communication pour donner vie à une candidature. Mais en réalité, ce que l’on veut apprécier, c’est la présence. Et c’est réciproque !

L’entrevue est un outil. Et comme tout outil, il a ses forces et ses limites. Il demande surtout de son usage et de son utilisateur. Avant de jeter l’entrevue pour faire un changement radical, il est bon de s’assurer que ceux qui l’utilisent savent bien s’en servir et le maximise sans en abuser. Il me semble à ce sujet que les besoins en formation continue en lien avec l’entrevue sont importants et renouvelés. Lire mon billet 9 savoir-faire empruntés aux psys pour améliorer vos entrevues.

L’entrevue est un service rendu aux talents.

Il suffit de voir dans quel environnement sensible et réactif nous sommes plongés (On dit VUCA pour les initiés). Elles évoluent dans un monde changeant avec des métiers émergents.

Côté candidats, les talents que l’on cherche à attirer ont des questions, des attentes, des critères qu’ils souhaitent aussi valider. L’entrevue doit donc se réinventer, « se psychologiser » et offrir une valeur ajoutée pour les candidats. L’entrevue est un échange hautement personnalisé.

  • Les candidats veulent apprendre, découvrir des métiers, des fonctions, des personnes et des organisations. De nouveaux métiers émergent, de nouvelles compétences sont requises, de nouvelles méthodes de travail s’implantent. Il est donc nécessaire de fournir des exemples, de faire des visites, de montrer des projets et de faire interagir les bons interlocuteurs.
  • Les nouvelles générations veulent socialiser. Elles s’attendent à ce que les recruteurs soient parfaitement informés de leur profil et activités avec toutes les données présentes sur le web, dans votre ATS ou via les tests et questionnaires de vos processus de recrutement. Et puis, l’usage mobile des médias sociaux rend vulnérable la réputation d’un employeur.

L’entrevue de qualité humanise le recrutement.

Contrairement à la menace du tout technologique, je crois que les processus et les analyses automatisées vont nous conduire vers plus de temps de qualité pour cibler et anticiper les besoins et les opportunités. Lire à ce sujet l’article d’Emmanuel de Catheu Recrutement 2.0 Halte à la déshumanisation !

Côté employeurs, les entrevues permettent d’exprimer et d’incarner les stratégies relationnelles d’attraction des talents et de la marque employeur. Elles contribuent, quand elles sont bien menées et justifiées, à créer une expérience candidat unique et sympathique.

  • Les organisations évoluent dans un contexte de rareté de main d’œuvre. Elles migrent vers le développement des talents en continue et un leadership d’apprentissage et de coaching. La « servicisation » des RH (s’assurer qu’un processus vise une utilité à ses protagonistes) conduit en grande partie à revaloriser l’entrevue.
  • Les entrevues recherchent davantage des attitudes que des aptitudes que l’on finira par apprendre si on a la bonne attitude ! L’entrevue est évaluative mais aussi participative et apprenante.
  • Un candidat faiblement en adéquation pour un poste est aussi un candidat pour un autre emploi. Il est aussi potentiellement un candidat pour un emploi de demain ou pour être un client.

Les entrevues sont donc au cœur de la présence et de la rencontre entre une marque et les talents.

Lors d’une entrevue, le meilleur des talents et des organisations peut s’exprimer.

PAS DE COMMENTAIRES

    • Bonjour Eléna,

      Bien sûr, ces nouvelles formes d’entrevue sont à considérer dans le recrutement, surtout quand on couvre un grand territoire ou que les candidats sont peu disponibles. Muées par les nouvelles possibilités technologies d’enregistrement, le visio-recrutement permet le partage asynchrone et d’évaluation par une équipe. En revanche, les candidats disent ne pas tous apprécier cette option. l’étude The 2014 Candidate Preference Survey de MapnowerGroup US http://www.manpowergroup.co.uk/media/164100/rpo_whenengagingtherighttalentonesizedoesnotfitall.pdf rappelle que seulement 2% des candidats privilégieraient la visio-conférence si la distance l’impose et que seulement 0,5% se sentent prêt à faire un résumé / CV vidéo.
      De la coupe aux lèvres… les changements ne suivent pas toujours les capacités offertes par les technologies surtout quand elles engagent la confiance et l’image du candidat.
      A suivre !

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