Théâtre romain de Sagunto - Espagne - Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite
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Les candidats talentueux deviennent exigeants.

Que l’on parle d’un test psychométrique de pré-selection, d’une batterie de questionnaires psychologiques, d’une évaluation de potentiel ou d’un Assessment Center d’une journée pour cadres, l’évaluation ne ferait plus recette. L’évaluation est sur la sellette. Trop long, trop cher. Et pourtant ! Lisez la suite.

Mais que veulent les candidats ?

Les candidats veulent que l’expérience dans un processus de recrutement soit relationnel, rapide, simple et stimulant.

Alors pourquoi alourdir avec des tests un processus de recrutement déjà long et coûteux ? L’étape de l’évaluation est-elle encore pertinente dans l’optique d’un candidat rare ? Comment lui proposer d’ajouter une activité s’il est déjà sollicité par plusieurs employeurs ? Ne risque t-on pas de le faire fuir avec une série de tests perçus comme laborieux et intrusifs ?

Et puis, qu’apportent des tests psychométriques quand on ne trouve qu’un seul candidat ? Et si les tests mesurent une faible adéquation avec le profil recherché, que faire de cette information puisqu’il sera très certainement embauché par nécessité ?

Voilà toute une série de questions que plusieurs entreprises se posent depuis que la pénurie de talents requestionne leur processus de recrutement. Qu’elle est la bonne formule ?

Tester ou ne pas tester ?
Tester ou ne pas tester ?

3 arguments de poids pour les entreprises (même les plus agiles)

1- Maintenir une assurance qualité des candidatures (confiance)

Éviter les erreurs et mitiger les risques pour gérer efficacement – Les tests psychométriques, les centres d’évaluation et les bilans de potentiel assurés par un professionnel ont un pouvoir prédictif de la performance et de l’adéquation avec l’emploi et l’organisation. Ils ont aussi une certaine capacité à prédir les meilleures conditions d’engagement des candidats dans le temps. Les évaluations assurent donc la qualité du recrutement. Le recrutement est le lieu d’expression d’ambitions, de jeux de séduction et de truchement par nécessité. Une approche rigoureuse permet de minimiser ces effets trompeurs.

Mesurer pour être précis et équitable – Les évaluations en lien avec des critéres précis rendent le recrutement plus scientifique et plus crédible. Saviez-vous que les tests de raisonnement logique combinés à des entrevues structurées ou à des tests situationnels offrent une meilleure prédiction de la performance en recrutement que les références ou l,entrevue seules ?. L’étude de Schmidt & Hunter (1998) demeure l’étude de référence en termes scientifiques sur la question. Les évaluations permettent aussi de mesurer des écarts avec un profil attendu pour sélectionner certaines compétences à introduire dans l’organisation. Il arrive souvent que des entreprises ont un profil dominant (ingénieur, vendeur, technique, créatif, administratif, etc.) et que les nouveaux entrants apportent une couleur pour créer de la diversité et influencer la culture dominante.

Écarter les candidats sans adéquation au début du pipeline de recrutement réduit les coûts – En recrutement de masse, ces outils en ligne d’évaluation bien choisis au regard des compétences à mesurer, permettent d’optimiser votre processus en filtrant des requis préalables (capacité d’apprentissage, raisonnement logique, connaissances, aisance communicationnelle,  gestion du stress, habiletés manuelles ou mécaniques).

Bâtir des équipes fortes – Les coûts d’un mauvais recrutement sont nettement supérieurs au coût d’un test ou d’une évaluation par un professionnel. Le bon recrutement aura de l’impact sur le climat, la performance et l’engagement des employés et au final sur les avantages concurrentiels de l’organisation.

Mesurer objectivement pour aligner des profils avec des compétences recherchées – L’évaluation capte des compétences selon une grille de lecture ce qui est recherché par l’organisation et ce qui dépeint le candidat. L’organisation conserve ainsi un cap cohérent candidat aprés candidat, profil aprés profil. L’évaluation permet également d’indiquer selon certains critères si un employé est prêt à passer d’un stade de responsabilité à un autre ou encore s’il est disposé à se développer. L’évaluation des valeurs, des intérêts et des motivations permet en plus des compétences et de la personnalité d’évaluer une adéquation avec la culture de l’organisation. Ce serait cette adéquation qui permettrait, au delà d’avoir le meilleur candidat, de fidéliser des employés potentiellement plus engagés.

2- Avoir un avis éclairé sur un candidat pour l’intégrer, le gérer et le développer (connaissance)

Révéler le potentiel des candidats – C’est toujours une fierté et cela peut se révéler avantageux. Certains candidats se démarquent mal en entrevue. Certains recruteurs et managers ont des biais d’évaluation. Certains talents sont méconnus des candidats eux-mêmes, surtout chez les jeunes diplômés et les nouveaux gestionnaires. L’évaluation permet d’éclairer des talents et des forces insoupçonnés ou de modifier les perceptions et les conclusions sur des candidats. Pour éviter de passer à côté de certains potentiels ou points de vigilance, l’évaluation psychométrique offre une lecture impartiale en profondeur.

Outiller le manager pour qu’il exerce son rôle de gestion des talents et d’équipe – Comprendre la dynamique des motivations, des valeurs, de la personnalité et des connaissances d’un candidat permet de mieux le gérer. L’autre avantage est de mieux gérer ses attentes en fonction des opportunités de carrière proposées par l’organisation. Un jeune candidat à fort potentiel impatient et ambitieux ne sera pas encadré par son supérieur comme un senior cherchant un milieu de travail équilibré et stable. Selon le rapport CEB 2013 des tendances globales de l’évaluation, 38% des entreprises sondées citent le recrutement comme priorité pour les évaluations, derrière le développement du leadership et la rétention des employés.

Exploiter les données pour créer de l’intelligence d’affaires RH –  Les tests psychométriques et les évaluations de potentiel offrent une quantité de données utiles pour bâtir des bases de données pour le Little Data RH ou Big DataRH.  Ces bases de données peuvent renseigner les personnes qui les exploitent avec des analyses statistiques pour décrire et prédire les variables corrélées avec les indicateurs de vos activités.

3- Enrichir l’expérience candidat par l’évaluation (reconnaissance)

Offrir le privilège d’être évalué avec objectivité – Ils peuvent bénéficier des services d’un évaluateur pour apprendre à mieux se connaître, à recevoir de la rétroaction en toute objectivité et confirmer si leur profil convient au poste.

Faire vivre un temps fort d’apprentissage dans une carrière – L’évaluation donne l’occasion d’apprendre davantage dans un contexte différent du travail routinier. Que vaut un candidat sans ses repères de connaissances alors que l’adaptabilité et la qualité du raisonnement sont importantes dans un monde complexe ?

Devenir un « Match-Maker » avisé – Connaître son bassin de relève et ses employés est sans prix. Un candidat peut s’avérer un meilleur choix dans un autre poste que celui pour lequel vous l’avait rencontré. Vos recrutements internes peuvent utiliser des évaluations antérieures récentes pour gérer les carrières et les promotions.

3 arguments engageants pour les candidats (même les plus courtisés)

1- L’évaluation confiance

Les candidats apprécient les entreprises qui recrutent sérieusement – Quand un candidat voit qu’une organisation prend soin d’évaluer les employés et les managers, il accorde un certain respect et une crédibilité à l’investissement consenti par l’organisation. Il peut considérer que l’organisation recrute comme elle est. Elle prend soin à connaître la personne et s’assure que le candidat est le bon. De même, le candidat peut prendre ce temps d’arrêt pour évaluer si l’organisation lui offre les bonnes conditions pour « matcher » avec qui elle est et ce à quoi elle aspire.

Les candidats peuvent aussi éviter de faire un mauvais choix – Les coûts d’une mauvaise décision de carrière sont importants pour l’individu et sa famille (déménagement, sentiment d’échec, retard dans la carrière).

2- L’évaluation connaissance

Les candidats peuvent mieux se connaître – L’évaluation psychométrique donne au candidat l’individu l’occasion d’augmenter la connaissance de soi. Cela évite les faux-semblant et donne l’heure juste. Point crucial d’un bon leadership, la connaissance de soi fait souvent défaut.  Ce temps pour faire un bilan personnel devrait être pris non pas comme un examen mais comme un point personnel et professionnel. On fait plus souvent réviser son automobile que sa personnalité alors que nous sommes notre premier capital !

Les candidats apprécient s’évaluer – Chez les plus jeunes génération, l’évaluation et les appréciations doivent être plus fréquentes mais aussi plus rapides. Ils apprécient moins les journées d’évaluations longues et fastidieuses à moins qu’elles servent à apprendre quelque chose. Ils apprécieront donc avec un retour sur l’évaluation et des suggestions. Ceux qui n’apprécient pas l’évaluation ou qui perçoivent cela négativement pourraient aussi être réfractaires aux recommandations et aux suggestions d’amélioration en général une fois dans votre organisation.

3- L’évaluation reconnaissance

Les talents identifiés peuvent être mis à contribution – Un candidat reconnu pour ses réalisations, ses aspirations, sa personnalité et son potentiel se sentira mieux compris et sera susceptible de mieux s’épanouir. Il existe un grand désir d’être compris et apprécié à sa juste valeur. C’est un puissant levier d’engagement.

Donner du sens au processus d’évaluation – Une fois dans les murs de l’entreprise, le nouvel employé pourra constater au bout d’un laps de temps que certains comportements et certaines compétences évaluées sont facilement observables.  Il peut faire le lien entre son évaluation, son profil et le profil valorisé par la culture. Il se reconnait. Il reconnait les valeurs organisationnelles.

Le Rich Assessment : l’autre valeur distinctive de votre expérience candidat

Bien sûr, votre marque employeur, votre processus de recrutement, votre management et la qualité de vos communications contribuent à bâtir une expérience candidat optimale.

L’évaluation psychométrique peut aussi grandement y contribuer. Surtout si l’expérience de l’évaluation est une expérience en soi et non une formalité.

  1. Expliquer les buts et l’utilité réelle des évaluations dès le début du processus de recrutement. Les buts de l’évaluation ont changé. En contexte de pénurie, on vise moins la sélection que l’appréciation juste des talents et la recherche des conditions gagnantes pour bien fidéliser et développer le candidat.
  2. Utiliser pleinement les évaluations en gestion des talents. L’usage unique d’une évaluation de potentiel ou d’un test au moment du recrutement n’est plus la norme. L’évaluation faite au moment du recrutement est maintenant utilisée tout au long du cycle de vie du recrutement : débriefer le candidat, élaborer un plan d’intégration, outiller le gestionnaire pour mobiliser le nouvel employé, ébaucher un plan de développement et de formation, gérer un plan de carrière.
  3. Bien revoir l’offre d’évaluation. Les outils d’évaluation et les services d’évaluation se sont aussi adaptés aux attentes des candidats et aux technologies :
    • Les plateformes en ligne permettent de compléter les tests à distance, sur appareils mobiles, sans supervision (sauf certaines restrictions de tests protégés).
    • Les rapports experts automatisés produisent des documents interprétés. Il n’est plus nécessaire d’être psychologue pour les lire et les utiliser.
    • Les outils psychométriques sont arrimés aux compétences des organisations et ne sont plus formulés en langage psychologique théorique.
    • Les simulations, tests situationnels, les paniers de gestion et les centre d’évaluation (Assessment Center) reproduisent le vécu pour avoir une validité d’apparence (cela ressemble bien aux tâches et aux situations que vivra l’employé).
    • Les entrevues comportementales donnent une mesure juste et concrète des expériences des candidats.
    • La protection légale. Certains tests psychométriques et certains sessions d’évaluation combinées sont fondés sur des recherches scientifiques et études solides pour mesurer finement et prédire la performance pour certains postes. Ils vous donne des arguments contre des plaintes légales quand ils ont été bien choisis sur le marchés et bien utilisés.
    • La rétroaction et la transparence. S’assurer que le candidat reçoit les résultats de son évaluation pour avoir un retour sur lui-même, apprendre, comprendre et se développer. Sans cela, l’utilisation unidirectionnelle d’informations psychologiques et professionnelles est un archaïsme dans votre recherche d’une expérience candidat optimale.
Schmidt & Hunter 1998 design from OneTest Psychometric Test
Schmidt & Hunter 1998 design from OneTest Psychometric Test

Pour aller plus loin

PAS DE COMMENTAIRES

  1. Bonjour Jean Baptiste,

    Bravo pour cet article qui reflète bien notre pensée. Chez Monkey tie nous intégrons ces tests directement lors de l’inscription à notre site de recrutement afin qu’ils soient liés avec la culture de l’entreprise. Nous serions ravis d’avoir votre avis sur Monkey tie si vous avez le temps !

  2. Bonjour Jean-Baptiste,
    Merci pour cet article et la question traitée.
    Je rajouterai que les résultats des tests ne me semblent pas être considérés comme une « vérité absolue » et doivent faire l’objet d’échanges avec les candidats lors d’un entretien, ce qui enrichit la relation et l’appréciation respective.
    Par ailleurs, je vous rejoins sur l’aide qu’ils peuvent apporter au candidat pour la recherche d’emploi ou l’orientation de son parcours, par une meilleure connaissance de soi…
    L’accompagnement du recrutement ou de l’emploi est un des axes travaillés aujourd’hui en matière de Marque RH/ Marque Employeur ou RSE…
    Merci, très bonne journée.

    • Bonjour Marie-Pierre,

      Merci pour votre commentaire et vos idées.
      Je crois profondément que pour attirer, les entreprises ne devront pas séduire avec un recrutement rapide et prometteur. Elles devront offrir un temps de rencontre utile, un moment pour penser sa gestion de carrière. Et les tests ont le mérite de lever le voile des deux côtés ! Quand ils sont fondés scientifiquement et quand ils répondent à de hauts standards de fiabilité et prédictibilité, ils ont une grande plus value dans le cycle de gestion des talents.
      Au plaisir.

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