L'avenir de l'évaluation dea talents : intégration, interaction, immersion, impact - Jean-Baptiste Audrerie - Photo New-York Conference Center - Janvier 2014 - Toute Reproduction interdite sans permission

S’évaluer deviendra une expérience totale !

Le temps est presque révolu où les évaluations des compétences et des talents se faisaient avec un CV manuscrit, une simple entrevue et du bon sens. Pour attirer les Top Talents, il est devenu nécessaire d’offrir une expérience au candidat tout en visant une qualité d’appréciation des personnalités, des aptitudes et du potentiel. Les technologies sont en train de changer tous ces paramètres. Les spécialistes en recrutement, formation et développement organisationnel se préparent à leur révolution numérique.

Bons marché et populaires, les équipements et les contenus technologiques sont d’ailleurs attendus par les publics même les plus exigeants. De nouveaux standards d’évaluation se dessinent. Les réseaux sociaux, les applications, les tablettes, les smartphones, les Google Glass, les Occulus Rift, les Xbox 360 Kinect Fitness et les montres connectées offrent de nouveaux modes d’évaluation plus exigeants et plus réalistes. Ils transforment les modalités de mise en situations, de production de comportements, de mesure, de visualisation des résultats d’évaluation et d’appropriation des résultats de l’évaluation.

Des outils d’évaluation intelligents, eux-aussi !

Comme pour les jeux vidéos, le cinéma, les mises en scènes artistiques, la télévision ou encore pour la formation professionnelles, le domaine de l’évaluation des talents s’apprête à faire sa grande mutation. Attention, de nouvelles sensations vont booster la marque employeur et la gestion des talents.

Dans l’étude « The Future of Storytelling » menée par Research Consultancy Latitude en 2012, il est démontré que les « Early Adopters » dans le domaine des médias, des jeux vidéos et du divertissement, recherche les 4 « I » : Intégration, Interactivité, Immersion, Impact. Pour qu’un contenu divertissant soit apprécié, il doit se différencier avec ces quatre attributs.

Il en va de même pour les processus d’évaluation des talents. Je vous propose de décoder ces 4″I » dans le contexte des RH et des services d’évaluation car les RH subissent les mêmes influences et sont exposées aux mêmes nouvelles capacités et attentes technologiques.

#1 – Intégration

L’intégration est au service de l’expérience du candidat et dédiée à la facilité d’usage pour les clients. 

L’évaluation des talents passe par une simplicité d’usage et une unicité des plateformes numériques. Que ce soit des outils d’auto-évaluation, des entrevues en ligne, des questionnaires web, des tests de connaissances sur application, des mises en situation proches du réel ou encore des jeux de rôles dynamiques, toutes ces plateformes auront pour vocation de s’intégrer, d’être interopérables.

L’intégration se traduit en 3 volets :

  • une intégration technologique = un écosystème simplifié,
  • une intégration d’usages = des utilisateurs confiants,
  • une intégration d’informations = des flux de renseignements

Le monde numérique et le monde réel ne font plus qu’un !

  • Les plateformes d’évaluation doivent être compatibles avec tous les technologies standard et mobile (Microsoft, Mac, Androïd, etc.).
  • Les plateformes intègrent des technologies d’identification pour une haute sécurité (reconnaissance faciale par exemple). Les évaluations à distance, sans supervision seront ainsi mieux garanties et mieux protégées contre la fraude.
  • Les plateformes d’évaluation doivent être facile d’accès, avec un design adapté à chaque format d’écran et ne doivent nécessiter aucune installation préalable.
  • Les plateformes d’évaluation  doivent répondre aux commandes des applications de sourcing de talents et de gestion des candidats (ATS).
  • Les plateformes d’évaluation se connectent en utilisant votre Facebook Connect ou votre compte LinkedIn (au choix). Ceci permettrait d’accueillir certaines données professionnelles et provoquerait sûrement des enjeux éthiques.
  • Les plateformes d’évaluation doivent aussi produire des données et des renseignements intégrables aux plateformes de gestion des talents (TMS), voire à des supra-plateformes de centralisation des données RH. (voir notre article précédent Mais à qui appartiennent vos données RH ?).

#2 – Interaction

L’interaction passe par des exercices scénarisés, dynamiques, sociaux, incluant l’émotionnel et traduisant mieux le réel.

Entrent déjà dans cette dimension : les jeux de rôles ou les simulations comportementales interactives, les exercices en temps réel de pilotage d’un projet ou d’une entreprise, les études de cas avec des données évolutives et des présentation interactives avec différents intervenants (humains ou avatars). Cette dimension a bien été captée par les jeux concours de recrutement en ligne (voir article sur le Recrutainment).

L’interaction s’appuie sur :

  • Les interactions sociales = augmentent la réalité du monde du travail (discussion en ligne, commentaires, feed-back, membres du réseau).
  • Les sciences technologiques = modulent les activités d’évaluation en terme de séquences et de niveau (capteurs sensoriels, Brain Computer Interfaces, données décisionnelles sur l’interface, Learning Machines).
  • Les sciences cognitives, l’intelligence artificielle et les neurosciences =  ajoutent des paramètres de comparaison contextuelle (type de tâches, niveau de stress et de complexité, émotions ressenties, etc.).

L’interaction permet aux personnes évaluées :

  • d’être plongées dans un contexte et une histoire réelle, traduisant dynamiquement les exigences et les aléas du milieu,
  • de choisir des scenarii ou des personnes avec qui les individus évalués veulent interagir,
  • de recevoir un feed-back instantané de leurs décisions ou de leur communications,
  • de comparer leur données d’évaluation à celles d’un groupe de référence et d’avoir la possibilité de changer des décisions en fonction de ces nouvelles informations,
  • de rendre ludiques les activités d’évaluation (gamification),
  • de moduler les scénarios en temps réels en fonction de certaines réponses physiologiques, émotives ou comportementales basées sur les mesures faites par des capteurs, par les décisions entrées ou par les messages émis,
  • de favoriser l’engagement total de l’individu dans une activité stimulante et répondante,
  • de prolonger l’expérience après le temps d’évaluation en questionnant les connaissances transférables dans son milieu de travail immédiat ou en ayant recours à une base de connaissances et à des conseils pour se développer dans son emploi actuel.

#3 – Immersion

L’immersion pousse le réalisme vers la plongée complète dans le milieu cognitif, relationnel, sensoriel et émotionnel.

Le rapport au réel d’un emploi est toujours très apprécié des candidats. Cela leur permet de voir, d’apprécier et de se mesurer eux-mêmes. Le candidat apprécie maintenant se déterminer et s’engager dans un travail pour lequel il se sent apte ou dont il comprend les enjeux, le contexte technique et social et les opportunités. Elle est un atout

L’immersion est facilitée par :

  • Les mises en scène totale (simulation par le jeu de rôle).
  • Les écrans larges et les lunettes de type Occulus Rift (jeu interactifs).
  • La réalité augmentée (surcouche d’informations sur un écran, un pare-brise ou des lunettes).
  • Les sièges dynamiques, les manettes avec capteurs sensoriels, les diffuseurs d’odeurs et la robotisation des outils de simulations (dans le cas de poste de pilotage par exemple).
  • L’intelligence artificielle régulant les comportements et les communications des avatars.

L’immersion apporte une dimension unique :

  • d’être complétement entouré par le contexte,  de ne plus voir l’écran, de faire corps avec une nouvelle réalité synthétique.
  • de vivre une structure fluide de contextes, d’incidents, d’échanges et de décisions.
  • de vivre une expérience unique.
  • d’avoir le plein contrôle sur le contexte mais aussi d’en mesurer chacune de nos décisions immédiatement et surtout de devoir vivre avec les conséquences en cascades.

#4 – Impact

L’impact de l’évaluation doit être direct : apprendre de soi-même.

La posture de l’évaluateur expert qui pose un diagnostic secret et définitif est révolu. Les évaluations sont maintenant largement considérées comme des outils de développement, y compris dans un contexte de recrutement. La rareté de certains talents exige un équilibre entre évaluer et développer les candidats  qui ne sont pas en parfaite adéquation mais qui pourront le devenir si le potentiel évalué permet de le prédire.

L’impact prolonge l’effet de l’évaluation :

  • Prise de conscience devant la réalité = se mesurer dynamiquement.
  • Stimulation totale des sens = maximise la mémorisation et l’appréciation affective de l’évaluation.
  • Poids des conclusions = réponses et résultats immédiats, comparaison aux normes dynamiques, acceptabilité des résultats et des conclusions.

L’impact est encouragé par :

  • Les ajustements dynamiques des processus d’évaluation (entre différentes activités) ou des scénarios d’une simulation.
  • La possibilité de tester plusieurs scénarios et d’en mesurer les conséquences pour soi.
  • Les rapports instantanés et détaillés des indices sensoriels, comportementaux ou cognitifs et de la performance des réponses.
  • Les recommandations contextuelles de développement selon différents patron de comportements.

Les nouveaux outils d’évaluation auront eux-aussi un QI de 120 !

Les 4 « I » que sont l’intégration, l’interactivité, l’immersion et l’impact vont déterminer la production de nouvelles méthodes d’évaluation et d’apprentissage.

Loin d’être de la science fiction, plusieurs industries produisent des solutions qui se référent à cette grille de lecture :

  • Les jeux vidéos en réseau ou « Social Games« ,
  • Les simulateurs de vol ou de conduite (avion, train, bateau, centrale nucléaire, entreprise),
  • Les solutions d’e-Learning,
  • Les contenus publicitaires contextualisés et personnalisés selon les données historiques de navigation de l’internaute.

L’attraction des talents prend d’autant plus de valeur qu’elle attire les bons talents et qu’ils sont critiques pour la croissance de l’organisation. Bientôt, l’innovation et la créativité chercheront à attirer intelligemment les bons talents. L’attraction des talents sera une science en soi dont l’évaluation réaliste, expérientielle et dynamique sera un atout.

Les technologies citées ici pour parler des évaluations de demain ne sont pas des utopies. Elles seront sous votre sapin de Noël en 2014 ou en 2015 au plus tard.

Les cartes tendances

Pour aller plus loin

La transformation numérique de la formation professionnelle

Les applications recrutement du futur

Quelle transformation digitale pour les RH ?

Le futur de l’éducation

 

 

PAS DE COMMENTAIRES

  1. […] 'Le temps est presque révolu où les évaluations des compétences et des talents se faisaient avec un CV manuscrit, une simple entrevue et du bon sens. Pour attirer les Top Talents, il est devenu nécessaire d’offrir une expérience au candidat tout en visant une qualité d’appréciation des personnalités, des aptitudes et du potentiel. Les technologies sont en train de changer tous ces paramètres. Les spécialistes en recrutement, formation et développement organisationnel se préparent à leur révolution numérique….'  […]

  2. […] Jean-Baptiste Audrerie : "Le temps est presque révolu où les évaluations des compétences et des talents se faisaient avec un CV manuscrit, une simple entrevue et du bon sens. Pour attirer les Top Talents, il est devenu nécessaire d’offrir une expérience au candidat tout en visant une qualité d’appréciation des personnalités, des aptitudes et du potentiel. Les technologies sont en train de changer tous ces paramètres. Les spécialistes en recrutement, formation et développement organisationnel se préparent à leur révolution numérique…  […]

Laisser un commentaire