Équation Attraction des Talents - Les bonnes clés - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interndite sans autorisation

Il n’y a pas d’ingrédient secret. Sorry !

Vous allez avoir besoin d’une solide stratégie d’attraction des talents. Pour s’assurer que le travail soit fait et bien fait, pour innover et pour se distinguer sur les marchés, le talent est LA la variable économique majeure. Il n’y a pas de magie là-dedans. Il va « juste » falloir briser certains comportements de recrutement adoptés depuis des décennies… à moins que vous aimiez le risque au point de vouloir perdre des contrats et des revenus par manque de ressources ?

Les clés changent sous nos yeux

Aux États-Unis, le taux de chômage toutes catégories confondues, en décembre 2014, est revenu à son plus bas niveau (5,6% selon le Bureau of Labor Statistics) depuis la crise financière de 2008. Et le taux de chômage de la population la plus qualifiée (Bac+2 et plus) est de 2,7% (oui, oui, 2,7% !).

Certes l’Europe demeure avec des taux de chômage très élevés. Mais même en Europe certains métiers manquent de ressources pour répondre à la demande (sciences, informatique, ingénierie, santé). Et le marché de 2015 n’est plus celui de 2008. Les départs en retrait, l’arrivée de la génération des Milléniums sur le marché de l’emploi et les nouvelles technologies changent les termes du marché.

Le pouvoir revient dans le camp du candidat. 85% des candidats se disent ouverts à des changements d’employeur selon l’étude Talent Trends 2014 de LinkedIn. « Treat Candidates as Customers » redevient une préoccupation d’avant plan pour les organisations performantes et en croissance. Lourde et délicate à faire varier, la variable talent exige pour être effective de trouver les personnes en nombre mais aussi les nouvelles compétences requises.

La seule inconnue dans l’équation, c’est nous !

Une culture forte et singulière, un management humain et mobilisant, une rémunération adaptée, un environnement plaisant et flexible, la reconnaissance et le développement des talents et du leadership, des parcours de carrières et de mobilité, l’engagement social et local, une marque employeur, un marketing bien segmenté, une présence digitale multi-canaux, une expérience candidat optimale, une attention soutenue lors de l’intégration et du développement en poste, voilà les principales lois de l’attraction.

Facile à écrire me direz-vous ! Effectivement, l’ajustement de toutes ces macro-variables va demander beaucoup d’efforts, une vision et un certains sens de l’expérimentation.

Il est là le génie ! C’est le facteur multiplicateur de la formule. C’est synchroniser tous ces chantiers. Mais avant de se lancer dans des programmes RH d’attraction à tout va, il faut rompre avec certains comportements. Avant tout, l’attraction est celle de l’organisation, pas celle d’un programme porté à bout de bras par un RH courageux. Ce sont toutes les parties prenantes de l’entreprise qui ont un rôle à jouer. On parle de culture, de management et de comportements.

Alors quels comportements encouragerons-vous pour trouver votre formule d’attractivité des talents ?

> Équipe de direction : les instigateurs d’une culture

1- Considérer le développement du talent comme une priorité d’affaires : Sans en avoir la certitude que les talents sont la clé du succès, le Top management continuera d’avoir un discours et des comportements dissonants. En recentrent leur attention sur les employés autant que sur la performance et les marchés, les leaders incarneront l’esprit « Talent Advantage » qui distinguent les entreprises soucieuses d’avoir une planification de main d’œuvre, un pipeline d’acquisition et de relève. Comme l’affirme récemment la compagnie Zenger Folksman une étude portant sur plus de 50 000 managers, les meilleurs leaders créent presque deux fois plus de richesses que les leaders les moins bien évalués.

2- Introduire deux indicateurs stratégiques de gestion des talents dans le tableau de bord quotidien ou mensuel : La qualité du recrutement et le niveau d’engagement des employés sont deux indicateurs de performance en terme de gestion des talents. Si ces indicateurs sont adossés à la rentabilité et aux revenus, les patrons démontreront l’importance de s’entourer de ressources talentueuses.

3- Affirmer les marqueurs culturels de l’organisation : Une culture unique demeure l’actif intangible de choix de toute formule d’attraction (ou de répulsion). Les rituels, les temps sociaux, les valeurs qui guident les décisions clés sont la pierre angulaire de toute identité culturelle. Une équipe dirigeante qui pense et peaufine la culture se donne des atouts pour communiquer, rallier et attirer employés, clients et candidats. Tous les dirigeants devraient lire le livre « The Soft Edge – Where Great Companies Find Lasting Success de Rich Karlgaard, édition Jossey-Bass 2014« .

4- Communiquer publiquement sur la culture organisationnelle et les talents : Seulement 42% des PDG de grandes compagnies sont sur les réseaux sociaux selon l’étude CEO.com. A l’heure où Glassdoor offre des revues très détaillées du climat et de l’encadrement en entreprise, les patrons doivent prendre l’initiative de la communication pour ne pas se laisser déborder par les employés et ex-employés (surtout les mécontents). Selon Glassdoor, 95% des candidats sont influencés par les commentaires laissés par les employés.

5- Encourager la création d’un milieu de travail distinctif : La génération « Open Space » veut vivre autre chose que des cubicules sans fenêtre de grandes tours à bureau. La flexibilité du travail et un environnement de travail plaisant voire ludique jouent un rôle puissant d’attracteur. Certains lancent des programmes de santé, de bien-être, d’horaires variables, de télé-travail, de co-voiturage, de transport gratuit, de vacances illimitées. Chaque initiative est propre à chaque culture. Copier n’est pas gagner. Par contre, ce qui n’est pas imitable, c’est le mix-culturel, le mix-RH et le leadership. Voir article sur le portrait de la culture de l’organisation.

> RH : votre métier change

6- Passer de cueilleur saisonnier à cultivateur : Pour alimenter le pipeline de talents, il faut changer d’état d’esprit et de processus. Il faut penser long terme (plan prévisionnel de main d’œuvre, observatoire des métiers, des compétences et des modes de rémunération), connaître le bassin de talents à cultiver, semer des initiatives avec les écoles et les groupes professionnels et tisser des relations durables. Au besoin, il faudra créer sa propre « ferme à talents ». Nous allons donc voir ré-émerger les université d’entreprises. Enfin, le Sourcing permet de passer en mode proactif et d’accélérer le pipeline de talents.

7- Passer de vérificateur de compétences à dénicheur de potentiels : L’attitude, la personnalité, les valeurs et les objectifs de carriére donnent de meilleures indicateurs d’agilité, de développement et d’engagement que l’historique d’emploi inscrit dans une feuille de papier. Les talents, en particulier les jeunes et les hauts-potentiels, s’attendent à des entrevues différentes et à une évaluation plus expérientielle et apprenante qu’à une inspection circonspecte. L’appréciation du potentiel permet d’entrevoir ensemble les possibilités futures, pas simplement de prendre une décision d’embauche. Voir article sur l’entrevue d’appréciation de la disposition à se développer.

8- Penser marketing, penser candidat-client : Segmenter l’EVP ou « Employee Value Proposition« , ciseler les messages par segment, utiliser les médias efficaces pour véhiculer le bon message (photos, vidéos, blog, etc.), revoir les scripts des annonces et des entrevues, orchestrer l’expérience candidat. Les RH développent de nouvelles compétences pour cibler et rejoindre les talents et conclure des négociations. Fin analyste des profils, ils exploitent les gisements non traditionnels de candidats et misent sur le potentiel d’apprentissage pour les amener au niveau de compétence souhaité.  Voir article sur le marketing RH.

9- Réinvestir (tous) les points de contacts : L’attractivité peut disparaître à chaque étape du processus de recrutement. A chaque point de contact (site carriére, appel téléphonique, entrevues, visites, signature de contrat, intégration, etc.) le charme peut opérer ou tomber. Pour le candidat-client, le processus de décision doit être analysé de prêt. Si le candidat se retire du processus, une courte analyse des motifs de retrait aura une grande valeur. Voir article sur l’expérience candidat.

10- Embrasser les technologies pour passer à l’ère du CRM ou « Candidate Relationship Management«  : Aidés des technologies (ATS ou TMS), les RH peuvent simplifier les candidatures, automatiser les pré-sélections, filtrer les CV, détecter des combinaisons d’expérience dans une immense masse de dossiers, personnaliser les communications, faire des suivis proactifs. L’information unifiée et collaborative sur les plateformes de recrutement permet d’ajouter à la marque employeur, une gestion rigoureuse et attentive des candidats. Il est temps d’accorder le même soin aux talents que celui que l’on accorde aux clients. Voir article sur les solutions de recrutement innovant.

11- Attirer malin, attirer avec l’analytique et le prédictif : L’arsenal numérique pour communiquer la marque employeur et gérer les candidats est immense. Il génère beaucoup de données. Que l’on ai un simple fichier Excel ou un entrepôt de données, analyser les données de l’attractivité devient essentiel pour ajuster les initiatives, les processus, les messages et prendre les bonnes décisions. Connaître le bassin de talents, les facteurs d’attraction et les facteurs d’abandon en cours de processus est le début d’une « Intelligence candidats ». Voir article sur le recrutement prédictif.

> Managers : gérer le talent commence avec vous !

12- Être un agent de développement : Que ce soit dans l’approche directe d’un candidat passif, en entrevue de recrutement ou lors de l’Onboarding du candidat, le manager de proximité doit adopter un message clair et démontrer  que développement du talent et du leadership est une réalité (mentorat, tutorat, coaching interne, groupe de co-développement, formations, accélération des projets et responsabilisation, entrevues régulières avec le gestionnaire, etc.). Voir article sur les 10 habiletés de managers qui font du bien à la marque employeur.

13- Créer l’esprit d’équipe : Le manager évalue les talents, délègue, responsabilise et motive en continu. Évalué périodiquement sur sa capacité à mobiliser ses employés, il crée les conditions d’un climat d’équipe sain et stimulant. Les indices de mobilisation le pousse à s’interroger sur son management et à trouver des approches terrain de fidélisation. C’est tout cela que recherche les jeunes et les employés qui ont un emploi similaire dans une autre compagnie.

> Employés : les ambassadeurs d’une tribu

14- Devenir ambassadeurs : Fiers de leur équipe, de leur métier et de leur compagnie, les employés engagés sont des agents de références et des agents de recrutement. Cela a toujours existé mais les profils éloignés et les compétences nouvelles sont parfois plus ambiguës à référer. Les impliquer dans la formule est essentiel.

15- Être ouvert aux nouveaux profils : Les facteurs explicatifs d’une bonne attraction et d’une fidélisation sont les comportements sociaux d’ouverture à la différence, à la diversité et à l’inclusion des membres d’une équipe. Les membre d’une équipe mature peuvent participer activement à créer des activités qui traduisent la culture et à faire vivre l’expérience candidat. Pourquoi ne pas les mettre en contact plus rapidement dans le processus avec le candidat ?

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Atelier Les entrevues de sélection : comment les réinventer et les intégrer à votre expérience candidat?

A l’occasion de la conférence « Marque Employeur » organisée le 24 et 25 Février prochains à Montréal par Les Événements Les Affaires, j’aurai le plaisir d’animer le premier atelier intitulé : Les entrevues de sélection : comment les réinventer et les intégrer à votre expérience candidat? Il permettra aux décideurs RH d’aligner les objectifs et les différents formes d’entrevues avec leur marque employeur.

A cette occasion, j’agirai aussi comme blogueur invité. Je tweeterai #MarqueEmployeur et j’écrirai un billet de blog pour vous partager les idées clés de cet événement réunissant plusieurs témoignages de petites, moyennes et grandes compagnies.

Marque Employeur_25 Février 2015_Événements Les Affaires
Marque Employeur_25 Février 2015_Événements Les Affaires

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