Blue Ocean Fishes and Child_jeanbaptiste Audrerie
Blue Ocean Fishes and Child_jeanbaptiste Audrerie

Il est temps de repenser son modèle d’acquisition de talents.

Que diriez-vous d’explorer des alternatives concernant les talents recherchés ? Aimeriez-vous redéfinir vos cibles de recrutement et de leur proposer une offre différente ? Et si vous leur faisiez vivre une expérience unique dans un processus de recrutement ? Ou encore, recherchez-vous à établir une référence en recrutement dans votre marché ?

La Stratégie « Océan Bleu » peut vous aider. Comme pour d’autres produits, d’autres services ou les positionnements de  départements ou d’entreprises qui innovent, la Stratégie Océan Bleu est une méthodologie pour penser les alternatives créatrices de valeur. Voyer comment elle peut vous aider à créer une « innovation valeur ».

Embrasser les changements. Mieux, les provoquer !

La planification de la main d’œuvre, les nouvelles campagnes avec les médias sociaux et la marque employeur cherchent chacun à leur tour à soutenir l’acquisition des talents de qualité. Toutefois, exécuter ces plans sans se questionner sur le positionnement stratégique de l’organisation dans son marché et son milieu d’affaire peut être une pure perte de temps et peut devenir contre-productif.

Il est temps de mener une réflexion globale et transversale pour revoir radicalement son modèle d’acquisition de talents.  Surtout que le marché de talents qualifiés et prêts à l’emploi subissent la pression de la démographie, la fluidification et l’internationalisation des carrières. L’acquisition de talents doit revoir le sourcing externe, le sourcing interne et le sourcing non traditionnel de façon radicale et stratégique si elle elle veut faire face aux défis démographiques et de pénurie de talents. Elle doit refondre ses processus et ses outils pour aligner l’ensemble de ses initiatives et de la culture organisationnelle.

Avec la Stratégie Océan Bleu, développée par W. Chan Kim et Renée Mauborgne, professeurs à l’INSEAD, il est possible de repenser l’offre. A l’instar de l’offre de produits ou services,  il est possible de transposer la Stratégie Océan Bleu à l’offre RH et plus spécifiquement à l’acquisition de talents et encore plus spécifiquement au sourcing des candidats. Nous entendons par sourcing les méthodes qui permettent d’acheminer vers l’organisation des employés potentiels en capacité de répondre immédiatement ou à court terme aux besoins en quantité et qualité aux enjeux d’affaires.

Nous allons voir comment répondre pro-activement aux besoins spécifiques en talents des organisations.

Quittez les océans trop pêchés.

Les océans rouges selon W. Chan Kim et Renée Mauborgne sont les marchés saturés et concurrencés qui créent peu ou presque plus de marge. Les océans bleus, sont de nouveaux espaces, créés pour répondre différemment à des besoins latents ou mal répondus par les fournisseurs.

En recrutement, l’océan rouge est composé des mêmes méthodes, avec parfois plus de sophistications : annonce, CV, entrevue, décision d’embauche.

En sourcing, les océans rouges sont les bassins traditionnellement courtisés : étudiants stagiaires ou jeunes diplômés avec les annonces et les relations avec les écoles, professionnels et cadres expérimentés d’entreprises du même secteur avec les annonces et les chasseurs de têtes, consultants et spécialistes avec les fournisseurs et partenaires ou salons professionnels. Les méthodes et les cibles sont connues.

Concevez votre canevas stratégique

W. Chan Kim et Renée Mauborgne vous proposent une méthodologie simple et puissante pour réfléchir en groupe et faire émerger l’innovation-valeur, pierre angulaire de cette stratégie. L’innovation valeur est un « saut de valeur autant pour le client (candidat) que pour l’entreprise qui permet de mettre la concurrence hors-jeu en créant un nouvel espace stratégique non disputé » (p.17).

1) Le canevas stratégique

Avant toute chose, il faut identifier votre espace stratégique du recrutement (zones géographiques, profils et compétences recherchés, volumes, pouvoir d’attraction et de négociation).

Ensuite, il convient avec l’équipe de direction et les partenaires d’identifier les critères de concurrence sur cet espace stratégique. Cela peut prendre du temps pour que la concertation se positionne sur une dizaine de critères qui expliquent pleinement les forces en présence.

Nous avons tenté de donner un exemple sur le marché du recrutement générique. En partant de votre organisation, le canevas sera plus précis et plus tangible.

Strategic Canvas Blue Ocean Strategy
Canevas stratégique selon la Stratégie Océan Bleu Kim et Mauborgne pour l’attraction des talents

2) Les 6 pistes à explorer en recrutement

1- Explorez les alternatives présentes sur le marché de l’emploi, sur le marché de la formation initiale et professionnelle, sur le marché de la consultation et sur le marché international et domestique des inactifs et des nouveaux retraités. Quels sont nos marchés de talents aujourd’hui et demain ?

2- Explorer les différents groupes stratégiques du secteur du recrutement pour répondre à la question suivante : Qu’est ce qui poussera les talents que je recherche à vouloir travailler pour nous plutôt que chez un concurrent ?

3- Redéfinir les groupes de candidats en remontant la chaine du recrutement jusqu’à la formation du talent. En explorant les groupes, on peut envisager une approche très différente de candidats. Qui oriente ? Qui prescrit une formation ou un emploi ?  Qui conseille un emploi ou une mobilité ? Qui propose un emploi ? Qui négocie un contrat ?  Qui signe le contrat ? Dans quel secteur géographique ou professionnel connexes ils travaillent ? Quelles compétences sont transférables ? Quels métiers sont cousins ou affiliés ?

4- Explorer les services complémentaires. En prenant en compte les besoins non répondus des candidats et des employés, il est possible d’identifier des services utiles et de créer un nouvel espace stratégique. Que disent-ils de votre recrutement ? Que peut-on transformer en opportunité ?

5- Explorer le contenu fonctionnel ou émotionnel du recrutement. Le recrutement, c’est sérieux et pourtant, son contenu émotionnel lié aux décisions est en fait l’une des sources de stress majeures dans la vie. Comment rendre le recrutement moins stressant ou au contraire plus enthousiasmant ou plus intense, voire mémorable ? Comment lui donner une signature émotionnelle spécifique ?

6- Explorer les tendances du marché du recrutement, du travail, du monde social, du mode de vie et des technologies. Les tendances, qui ont « une importance décisive pour votre métier, qui sont irréversibles et qui suivent une trajectoire claire » selon Kim et Mauborgne (p.90) vont influencer durablement les services de recrutement. Lesquels ont un impact majeur dans votre milieu ?

3) La grille des 4 actions ERRC

Le principe est simple. Il faut classer les critères identifier dans le canevas stratégique en 4 actions.

  1. Quels critères admis par le marché saturé du recrutement (rareté du talent, peu de candidats) devez-vous exclure ?
  2. Quels critères admis par le marché du recrutement pouvez-vous atténuer pour vous différencier ?
  3. Quels critères connus devez-vous renforcer pour donner une nouvelle configuration à votre offre ?
  4. Quels critères nouveaux ou négligés jusqu’alors devez-vous créer pour initier de nouveaux services et un nouveau marché ou bassin de candidats ?
ERRC Grid Blue Ocean Strategy
Grille d’analyse ERRC selon la Stratégie Océan Bleu de Kim et Mauborgne pour l’attraction des talents

Les besoins non satisfaits des candidats pour explorer des alternatives.

En écoutant les candidats, les clients internes et les partenaires dans votre écosystème, il est possible de collecter des critères pour votre canevas stratégique et votre grille ERRC. Voici quelques commentaires de candidats rencontrés au fil des derniers mois :

Vos profils sont très spécifiques, contraignants, ne prennent pas en compte mes intérêts et mon potentiel ; mon passé professionnel détermine seul mon avenir dans votre entreprise.

Votre processus de recrutement est long, impersonnel, standard, avec les mêmes éternelles questions, stéréotypé, ciblé pour un seul poste, sans rétroaction ; ne permettant pas assez de comprendre la stratégie, les méthodes et la philosophie de gestion de l’entreprise.

Votre recrutement nous fait vivre de longs délais d’attente ; est orienté court terme, est parfois sans logique et sans suite si un autre poste s’ouvre dans un autre département ou à un autre moment de l’année ; il est sans impact sur la suite du développement professionnel de l’employé, etc.

Voici autant de services complémentaires non satisfaits qui pourraient vous permettre de vous différencier dans un nouvel espace concurrentiel : l’Océan Bleu.

Ouvrez votre océan bleu en recrutement

Pour l’exercice, nous avons défini 11 critères dans le canevas stratégique. Bien sûr, ils demeurent génériques mais peuvent expliquer plusieurs réalités. Ils sont déclinés ici en questions pour stimuler votre créativité.

1- Globalisation et alignement :

  1. Comment votre recrutement est-il harmonisé sur la base des mêmes principes et outils dans vos départements, divisions, pays ?
  2. Comment vous assurez-vous que les bonnes pratiques implantées sont suivies ?
  3. Comment les candidatures sont traitées collaborativement par les RH et les opérationnels au sein de l’organisation pour construire une connaissance assez complète du candidat et de son potentiel ?
  4. Comment vous assurez-vous que certaines étapes soient centralisées ou délocalisées pour être plus efficientes ?

2- Marque Employeur, EVP et Marketing RH :

  1. Comment votre marque se définie solidement, comment est-elle partagée en interne, vraiment vécue et authentique ?
  2. Comment votre marque employeur est-elle incarnée ou perceptible dans le processus de recrutement ?
  3. Comment votre recrutement offre une trajectoire de carrière sur plusieurs emplois et non une réponse à un emploi ?
  4. Quelle est la réputation de votre processus de recrutement ?
  5. Quelles satisfaction et recommandation votre processus de recrutement génère t-il ?

3- Présence sociale et dialogue :

  1. Comment votre marque employeur, votre culture, vos patrons et vos employés, vos annonces et métiers sont-ils visibles sur le marché (salons, écoles, réseaux professionnels, réseaux sociaux, causes, etc.) ?
  2. Comment vos multiples contacts avec les candidats potentiels et autres contacts indirects sont-ils rendus faciles et rapidement traités ?
  3. Comment est-il facile d’avoir accès à de l’information sur l’organisation, le processus de recrutement et le recruteur ?
  4. Comment sont utilisés le référencement, la cooptation, les relations écoles-entreprise, les engagements sociaux, les réseaux d’anciens employés, l’écosystème local d’emploi et les employés pour relayer les échanges ?
  5. Comment mise sur le CrowdFunding pour avoir des références de candidats ?

4- Profils de talents et de potentiel :

  1. Comment les critères d’adéquation avec les valeurs de votre organisation, avec les compétences clés de l’organisation et des postes sont définis et connus de tous pour assurer une identification optimale des talents ?
  2. Comment sont définis des parcours d’entrée et de formation pour des profils moins expérimentés ?
  3. Comment sont communiqués vos attentes aux candidats ?
  4. Quels sont vos « non candidats » ? Autrement dit, quels sont les candidats non considérés qui pourraient devenir de nouvelles sources de talents ou des prescripteurs ? Par exemple : les parents, les amis, les professeurs, les conseillers emploi et orientation, les associations professionnelles, les retraités, les consultants et travailleurs autonomes, etc.

5- Sourcing des talents en parfaite adéquation :

  1. Si les talents sont rares et les candidatures moins nombreuses, comment ajustez-vous les critères de recrutement ?
  2. Comment appréciez-vous le potentiel  d’un candidat moins moins expérimenté ou venant d’un secteur connexe ?
  3. Comment appréciez-vous les valeurs, motivations, l’adaptation et la capacité à apprendre de candidats moins matures ?

6- Tri sur CV et profil ATS :

  1. Comment évaluez-vous le potentiel et la candidature si vous n’aviez pas de CV ?
  2. Comment exploitez-vous les réseaux sociaux (LinkedIn ou Viadeo) comme source préférentielle sans avoir à redemander le CV ?
  3. Comment offrir l’expérience au candidat qui lui manque ?
  4. Comment sélectionner sur la base de son employabilité et de son potentiel d’apprentissage et son profil relationnel ?

7- Processus Lean et rapide :

  1. Comment votre processus peut-il être rendu plus efficace, plus minimaliste, plus concentré, plus respectueux du temps et des déplacements des candidats ?
  2. Comment votre organisation vous assure-t-elle un délai de réponse et de traitement optimal ?

8- Interlocuteur RH unique :

  1. Comment les candidats peuvent connecter avec une personne clé dans l’organisation ?
  2. Comment les candidats peuvent être identifiés pour leur personne, leur potentiel, leur projet et leur expérience afin d’avoir un dossier digne d’un chasseur de tête qui pourrait placer ce candidat ?
  3. Comment assurez-vous un suivi longitudinal des candidats ayant un certain potentiel mais non retenus ?

9- Appréciation réciproque des potentiels :

  1. Comment répondez-vous aux questions des candidats avant qu’ils ne vous contactent, pendant et après le recrutement ?
  2. Comment offrez-vous au candidat la possibilité de faire un choix éclairé et engageant ?
  3. Comment vous montrez-vous authentiques et sincères sur les conditions de réussite, les efforts à fournir, les étapes de carrière et les possibilités de mobilité ?

10- Assessment Center :

  1. Comment évaluez-vous les talents et le potentiel des candidats ?
  2. Comment évaluez-vous les candidats dans un processus qui leur donne une idée réelle de l’organisation et de l’emploi ?
  3. Comment rendez-vous l’expérience d’évaluation captivante, ludique et apprenante pour tous ?
  4. Comment modernisez-vous l’évaluation de vos talents (simulation, immersion, serious games, tests online, jeux d’entreprises, etc.) ?

11- Plan d’intégration, de développement, de mobilité et mesure de KPI :

  1. Comment votre recrutement est-il utile au candidat (même s’il n’est pas retenu) ?
  2. Comment votre recrutement peut-il être le début d’un processus et non une fin en initiant un parcours professionnel ?
  3. Comment implantez-vous les plans d’intégration et de développement au travers de parrainage, de mentorat, de suivi individuel, de groupes de pratiques et de co-développement, de Réseau Sociaux d’Entreprise, etc.
  4. Comment mesurez-vous dans le temps la pertinence d’un recrutement suite à une revue de performance et d’intégration ?
  5. Comment mesurez-vous la progression d’un nouveau employé dans son poste en fonction des plans proposés ?

Une fois la stratégie Océan Bleu définie, les auteurs donnent une attention toute particulière à son implantation et à la gestion du changement. Cette étape doit en effet être soignée si on veut surmonter les obstacles à l’innovation et aux changements de paradigmes.

Pour aller plus loin

W. Chan KIm. et Renée Mauborgne. Stratégie Océan bleu. Comment créer de nouveaux espaces stratégiques. Person. 2008.

Depuis mai 2013, les auteurs ont développé une application Ipad très simple pour produire en équipe votre canevas stratégique, votre grille ERRC et orienter votre plan d’action. Application Ipad Blue Ocean Strategy (BOS).

IPhone APP Blue Ocean Strategy
IPhone APP Blue Ocean Strategy

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Bonne pêche à tous.

PAS DE COMMENTAIRES

  1. […] très clairement identifiés dans le cycle d’achat ou d’utilisation du produit ou du service. Repoussez les limites de vos recrutements avec la stratégie "Océan Bleu". Il est temps de repenser son modèle d’acquisition de talents. Que diriez-vous d’explorer des […]

  2. On me demandait récemment ce que je pensais de la méthode Océan Bleu. Que du bien répondis-je ! Voici pourquoi :

    La méthode « Océan Bleu » a donné lieu a de très nombreux ateliers de formation et techniques de consultation. Sur Slideshare, Youtube ou encore LinkedIn, vous trouverez des présentations et cabinets spécialisés sur le sujet.

    La consultation porte essentiellement sur la stratégie et le positionnement de marché. L’introduire en RH est une approche comme une autre pour penser le positionnement de la marque et des services pour se différencier.

    Le livre a été un coup de tonnerre dans le marché car il prolonge les analyses habituelles sur l’analyse des l’environnement interne et externe de type Swot et la matrice de Porter des forces concurrentielles. En répondant à de nouveaux segments de marché, de nouveaux processus ou de nouveaux autres critères différenciateurs de l’offre Kim et Mauborgne ont donné une méthodologie pour conceptualiser l’innovation à différents niveaux. Ceci permet de penser l’innovation autrement qu’avec une offre de produits nouveaux en demandant au département marketing ou R&D de pondre des nouveautés. Finalement, le positionnement stratégique n’a pas besoin d’être dominant ou massif, il peut être différent. Inattendu. Là où émergent des besoins insatisfaits ou naissants.

    J’adore cette approche. Elle devrait faire partie de toute réflexion stratégique de toute patron, chef d’entreprise et directeur Marketing ou même directeur d’un département qui souhaite penser son positionnement stratégique avec sa matrice Exclure-Atténuer-Renforcer-Créer.

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