Candidats passifs - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - FutursTalents - 2015
Candidats passifs - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - FutursTalents - 2015

Attrape-moi si tu le peux !

Pour recruter certains profils, l’affichage d’un poste ne donne plus de résultats. Les candidats passifs, qui disent ne pas être en recherche intentionnelle d’emploi, constituent le plus grand bassin du recrutement. Avec leurs profils disponibles sur les réseaux sociaux et leur présence quasi continue sur les téléphones mobile,  jamais l’accès aux talents n’aura était si facile.  On se dit qu’il serait donc facile de les contacter… et bien pas toujours !

Les candidats passifs, le plus souvent restent sans réponse ou refusent les sollicitations. Pourquoi sortir de sa zone de confort quand tout va bien ? Tout l’art du recrutement se concentrer aujourd’hui dans ce savoir-faire : savoir engager des talents qui ne sont mêmes pas candidats dans un processus de recrutement.

Le jeu de l’engagement psychologique

Les efforts mis à attirer les candidats pour qu’ils répondent aux offres seront bientôt dépassés par les efforts consentis dans l’approche directe. Pour trouver le bon profil ou la nouvelle combinaison de compétences spécifiques sur le marché, le sourcing devient l’arme d’un recrutement hautement ciblé vers un large bassin de candidats passifs.

Pour preuve, la dernière étude Linkedin Recruitment Global Trends 2015 indique que l’essentiel des recrutements conduits dans le monde portent sur 61% de candidats passifs (déjà en emploi). Cela indique qu’un large 39% de candidats actifs continue d’être recrutés alors qu’ils représentent théoriquement moins de 10% de la main d’œuvre.

Mais pour que les talents identifiés se convertissent en recrutement de qualité et qu’ils se maintiennent en poste après 6, 12 ou 18 mois, il faut enchainer des raffinements de communication, de marketing, de négociation, d’agilité et d’inclusion sociale.

L’une des voies pour augmenter la conversion des candidats passifs en employés est celle des techniques d’engagement psychologiques et réunir des conditions gagnantes. Ces ruses sont comparables parfois à celles utilisés en ventes et en marketing du consommateur ou encore en psychologie sociale de l’électeur !

#1 Crédibilisez le recruteur.

Des recruteurs compétents, excellents représentants d’une organisation. 

Pour tisser une relation qui mène à une décision de changement d’emploi, les profils des recruteurs doivent conjugués certaines compétences pour être paraître légitimes, crédibles et digne de confiance.

Dans certains cas de recrutement de profils rares ou complexes ou encore parce que certains sont très peu visibles sur les réseaux sociaux, le meilleur recruteur peut-être un membre de l’équipe, un mentor ou un manager qui présente avant tout des critères professionnels de crédibilité pour faciliter le contact.

Assurez-vous que vos recruteurs de candidats passifs réunissent un grand nombre des conditions suivantes :

  • Savoir connecter facilement avec les gens, les individus, est être animé d’un désir d’aider et/ou de convaincre.
  • Connaître parfaitement le secteur d’activité, l’entreprise, le métier, l’équipe, les talents requis et l’offre.
  • Savoir anticiper les besoins en talents et profils plusieurs mois en avance avec la planification de la main d’œuvre.
  • Savoir cibler les profils lors de la cueillette d’informations.
  • Avoir de l’expérience et la crédibilité pour être en position de convaincre.
  • Savoir lire les personnalités, les motivations de carriére et les intérêts personnels et professionnels du candidat potentiel.
  • Savoir développer des stratégies d’approches basées sur la psychologie du candidat et sur des données et observations des candidats, du bassin de candidats, du public cible et de la concurrence.
  • Savoir rester patient et persévérant pour faire des suivis, trouver le bon moment et deviner le point de bascule dans un cycle de carriére.
  • Être agile et rapide quand un appel ou un contact se présente.
  • Jongler avec les méthodes de communication omnicanal (Email, Texto, Facebook, Twitter, Google+, Snapchat, Skype, FaceTime, etc.).
  • Savoir s’impliquer dans les communautés de talents de son écosystème (groupes de discussion, cercles et associations).
  • Savoir partager des contenus et des informations professionnelles avec pertinence.
  • Savoir solliciter sans déranger, savoir inviter et suggérer.
  • Savoir écouter le verbal, le non verbal et les non-dits
  • Savoir jouer un rôle conseil en terme de gestion de carriére et d’aide au choix.

#2 Faites que cela clique !

Une approche relationnelle soignée et hautement personnalisée.

Pour entrer dans la bulle du candidat et réduire la distance sociale, il faut s’intéresser à lui, comprendre ses motivations et identifier des motifs pertinents de premiers contacts. L’approche est cruciale dans le recrutement des candidats passifs.

  • Initiez la relation en se connectant sur les réseaux sociaux en trouvant la bonne formule.
  • Initiez la relation de manière plus classique lors de rencontres en personne (beaucoup de sont pas actifs sur les réseaux sociaux). Les congrès et salons professionnels, les conférences et séminaires, les relations avec les écoles ou le suivi de publications sont autant d’occasion de connecter.
  • Offrez la confidentialité en garantie dans toutes les situations.
  • Qualifiez rapidement dans quelle catégorie le candidat se place pour établir une approche d’engagement :
    • actif (cherche un emploi) = aborder directement votre objectif
    • opportuniste (est en emploi mais attend une meilleure offre) = aborder directement votre objectif
    • passif attentif (ne cherche pas mais pourrait considérer) = aborder par étapes
    • super passif (pleinement engagé, refuse tout contact) = aborder prudemment par étapes
  • Suivez son actualité et ses activités sur les réseaux pour intervenir au bon moment (félicitations, accomplissements, dates anniversaires).
  • Partagez ponctuellement des informations utiles au candidat, proposer des occasions d’interagir sur les réseaux sociaux au sujet d’un article, d’une conférence, d’une relation commune. Ou, si le candidat est loin dans le pipeline mais doit être approché pour un poste rapidement, proposez une invitation à un événement parrainé par votre organisation (interne ou externe).
  • En formulant une petite demande initiale, les études montrent qu’il est plus facile d’obtenir un acquiescement à une seconde demande plus engageante (technique du pied dans la porte).
  • A chaque étape du processus de recrutement, le candidat consulte, analyse, se documente. Nourrissez bien sa réflexion à chacune des étapes de son processus de décision avec les pages web du site carriére, des témoignages de candidats ayant fait des choix de rejoindre l’organisation, .
  • Si le candidat manifeste de l’intérêt pour vous rencontrer, exposez le plus vite possible mais de façon informelle à l’organisation, la culture, l’équipe, les dirigeants, les projets, les opportunités.
    • En plus de l’entrevue exploratoire, créer les conditions d’une rencontre informelle avec un processus d’accès rapide au manager ou à l’un des membres de l’équipe pour faire une rencontre informelle qui donnera le goût au candidat (ou pas) de poursuivre.
    • Sortir l’artillerie lourde pour les candidats cadres en proposant une rencontre avec une personne clé de l’organisation.

#3 Rappelez au candidat qu’il est libre.

Des entrevues, véritables clés de conversion.

Engager un candidat passif dans un pipeline de recrutement n’est pas une vente de fin de soldes. Votre besoin urgent n’est pas le sien. Votre désir de le suivre dans sa trajectoire n’est pas sa demande. Tact et subtilité doivent s’allier pour faire passer à l’action le candidat passif et l’accompagner dans son processus de décision.

  • Visez seulement à établir un premier bon contact à l’entrevue téléphonique initiale.
  • Selon son degré de réceptivité :
    • Proposer des activités de contact avec l’organisation qui permettent de créer une expérience et une relation avec l’entreprise, le patron, un collègue et créent un motif d’appel et d’échange.
    • Formuler des propositions irréfutables : « Vous investissez beaucoup de temps dans votre développement professionnel, il est normal qu’une personne comme vous soit attentif aux options que le marché vous propose pour augmenter votre bagage d’expérience« .
  • Cherchez à obtenir la permission du candidat avant d’aller plus loin. Le libre engagement favorise l’ouverture et l’acquiescement aux prochaines étapes. « Me permettez-vous que je vous rappelle d’ici X jours ou X mois pour faire un suivi avec vous ?« 
  • Proposez une entrevue exploratoire téléphonique ou en personne dans un style informel qui diminuera la perception d’obstacles et d’efforts requis pour une entrevue de recrutement classique.
  • Misez sur une formule discussion plus qu’une formule interrogatoire afin de miser sur les liens à développer plus que sur le sentiment d’être évalué alors que candidat n’a rien demandé.
  • Demandez ouvertement au candidat qu’est ce qu’il compte faire pour la suite et laisser le déterminer les délais pour donner une réponse. Vous observerez son niveau d’engagement et l’engagement est plus fort quand les gens se prononcent d’eux-mêmes.
  • Demandez qu’elles informations il lui manque pour compléter sa décision.
  • En rappelant qu’il est libre de continuer ou d’arrêter, le candidat passif apprécie qu’on ne cherche pas à lui vendre un poste (en toute urgence le plus souvent) mais bien à le laisser faire son choix. Ceci a pour effet de pousser le candidat a rationaliser ses comportements avec ses opinions. « Si je suis venu, c’est que cela m’intéresse / Si cela m’intéresse, je ne serai pas venu« . La pression d’un recruteur pousse le candidat indécis ou occupé à rompre le processus (à moins d’une offre très compétitive).

#4 Misez sur la transparence.

Une offre convaincante et rassurante.

Une fois les liens tissés et une ou deux rencontres pour échanger sur les perspectives communes, il est possible de formuler une offre personnalisée. Si le processus et la relations avec le recruteur et les autres parties prenantes ont été engageantes

  • Pour un candidat passif, la rémunération globale et l’opportunité de meilleures conditions d’emploi entrent largement en jeu. Il faut formuler une offre complète et claire : statut, titre, termes de rémunération, prime d’arrivée et performance, légitimité et stabilité de l’emploi. Certains candidats ne sont prêts à changer que si certaines garanties sont sûres avant même d’envisager le poste. Éliminez les obstacles et réfutations avant de débuter le processus.
  • Mais la plupart des sondages indiquent qu’une bonne équipe de travail, des collègues compétents, un management de qualité, le contenu du poste, les moyens de développement professionnel proposées et les perspectives de carrières offertes sont des éléments majeurs de décision pour un nouvel emploi. A vous de jouer en montrant ces aspects ou en les faisant vivre au cours du processus. Plus le candidat passe par l’expérience directe (pour peu qu’elle soit positive bien sûr !), plus ses comportements l’engagent.
  • Faites un portrait réaliste et authentique de la situation du travail et du contexte organisationnel. Les candidats passifs sont plus méfiants et plus prudents. Ils sont besoin de bien estimer les risques, les défis et les gains pour se décider.
  • Pensez aussi à convaincre avec l’offre le/la conjointe ou la famille qui détermine souvent les décisions finales. En brossant une lecture plus globale du candidat et de son environnement décisionnel, vous pourrez aplanir les obstacles ou montrer d’autres avantages déterminants pour le co-décisionnaire.

Pour aller plus loin dans l’engagement

Robert-Vincent Joule et Jean-Léon Beauvois – Petit Traité de manipulation à l’usage des honnêtes gens – Éditions PUG – 1987 (réédition en 2014). Ce livre est un grand classique de la psychologie sociale des techniques d’engagement, d’influence et de soumission. Toutes les techniques présentées ne sont pas transposables dans le sourcing et le recrutement de candidats passifs mais l’étude attentives de certains techniques peuvent augmenter significativement votre impact.

Robert Cialdini – Influence et manipulation : Comprendre et maîtriser les mécanismes et les techniques de persuasion – Édition First – 2004.

Daniel Pink – To Sell Is Human – Vous êtes vendeur, le saviez-vous ? – 2012

Lire mon article sur l’expérience candidat

Color Raid 2012
Color Raid 2012

PAS DE COMMENTAIRES

  1. merci pour cet article, vraiment intéressant. Malheureusement, beaucoup de RH pensent que le sourcing est une activité de base et peu intéressante… Or il s’avère que c’est un vrai exercice intellectuel qui nécessite un vrai savoir-faire !!

  2. Excellent papier. Recruter des passifs demande beaucoup plus de doigté et d’expérience. Et toutes ces compétences si essentielles au recrutement des passifs ne s’apprennent pas à l’école, Elles s’acquièrent souvent lors de perfectionnement professionnels spécifiques, suite à un auto-développement vigoureux ou avec l’expérience. Malheureusement, la dévaluation de la fonction recrutement en entreprise fait que les gens expérimentés en ressources humaines le délaisse pour des activités dites plus ‘senior’ ou ‘stratégiques’. Le recrutement devient alors une activité trop souvent associée à un début de carrière. Mais qu’est-ce qui peut être plus stratégique que la capacité de l’organisation? Que d’avoir la bonne personne au bon poste?

    • Bonjour Guillaume,
      Effectivement, le RH recruteur est trop souvent un poste d’entrée. Pourtant, la fonction recrutement est devenue critique dans certaines entreprises. “Recruiters are likely to be hard to fill,” adds Wanted, scoring them at 72 (out of 99) on the firm’s difficulty scale. Les données du marché de l’emploi américain d’Indeed indiquent une forte demande sur cette fonction. Les défis d’attraction et de recrutement ne se résument plus depuis longtemps déjà à poster des descriptions d’emplois et à faire des entrevues standardisées.

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