Innover Recruter - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - FutursTalents - 2015
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Attirer les talents autrement, c’est possible

Beaucoup d’entreprises le disent, elles ne trouvent pas l’informaticien, le machiniste, le statisticien, l’ingénieur « expatriable » ou la réceptionniste trilingue. Les temps de recrutement s’allongent. Les taux de roulement et de non contractualisation de d’embauche augmentent. Les coûts aussi ! Les produits et les services non livrés indiquent des revenus perdus. Même si les bases de données de candidats sont remplis de millions de profils accessibles et facilement exploitables, la promesse de quantité et de facilité de recrutement semble céder la place à la déception. Innover en recrutement serait la réponse à la fatalité.
Mais attention. Les plaintes ne veulent pas dire qu’il y a une impasse. Elles disent aussi « Trop compliqué », « Je suis dépassé(e) » ou encore « Darwin avait raison !« . Et c’est ainsi que l’on se rend compte qu’il n’y a pas une plateforme unique mais qu’il existe des canaux de recrutement pour des centaines de segments de marché, aussi internationalisés que très localisés et que chaque entreprise doit trouver sa méthode et son style de recrutement dans son bassin d’emploi. Il faut donc s’adapter rapidement au niveau organisationnel (vision, ressources, exécution). Mais peut-on appeler cela de l’innovation en recrutement ?
Et nous ne parlons même pas ici de recrutement prédictif, de recrutement algorithmique ou encore de robots recruteurs !

L’innovation sociale, c’est déjà beaucoup

Ce qui mélange beaucoup les décideurs et les recruteurs c’est que le défi est de marier les meilleures pratiques de recrutement qui remontent au temps jadis des artisans et des confréries (social) avec l’agilité des nouveaux canaux de communication et des outils sans cesse plus perfectionnés (digital). Une autre couche de changement est le sourcing. Il apporte la détermination et la personnalisation pour parachever un nouveau dispositif d’attraction des talents.
Sans l’humanisation, sans efficacité transactionnelle numérique et sans les approches proactives de recrutement, les entreprises se heurteront à l’impasse des talents.
20 ans après le web, 10 ans après Linkedin, Facebook, Twitter et les premiers ATS, 3 ans après Instagram, Line et Snapchat, innover en recrutement veut davantage dire faire des changements organisationnels profonds qui s’imposent à tous. Innover veut dire aussi trouver des recettes maison (petites ou très grandes) propres à chaque bassin et à chaque segment de candidats.

Quand le talent devient crucial, l’innovation s’impose

Certes tous les profils ne sont pas sur les réseaux sociaux. Certes les bassins d’emploi « ne matchent » pas les besoins (maudite irrationalité des marchés!). Certes la demande de nouvelles compétences va plus vite que l’offre (éternel décalage du monde de l’éducation). Et oui, les technologies de recrutement ne sont ni matures ni intégrées. Mais surtout, les entreprises n’offrent rien de véritablement à la hauteur des enjeux de société dans le marché de l’emploi. L’innovation en attraction des talents ne peut se résumer à une façade marketing ou au forfait Premium Linkedin. L’innovation débute par une offre holistique faite aux candidats qui trouve son public.
C’est tout un changement de paradigme d’attraction des talents qui est soulevé par l’exigence de vitesse des marchés, par les capacités technologiques, par la multiplication des canaux sociaux et par les nouvelles méthodes managériales. La mission d’attraction des talents est placée devant une main d’œuvre qui veut tout faire avec son smartphone mais qui continue à vouloir parler à un humain avant de s’engager dans un nouvel emploi.
Trompées par le tout digital, les entreprises doivent réinvestir le social. Et pour réussir le « social », comme le souligne Lynda Gratton (l’une des 50 best Thinkers – The Key : How Corporation Succeed by Solving the World’s Toughest Problems – Mc Graw Hill 2014), l’entreprise doit comprendre qu’elle n’est plus un organisme isolé dans un environnement d’affaires mais un acteur qui doit s’ancrer dans une communauté et contribuer (à sa façon et à son échelle) à résoudre des problématiques sociales.
On parlera ici d’innovation ordinaire ou sociale au sens de Norbert Alter, sociologue de l’innovation (lire ici une excellente entrevue sur l’innovation sociale et technologique). L’innovation ordinaire est composée de petits changements signitificatis adoptés et transformés par les usagers, clients et employés. L’innovation sociale donne un visage humain engageant. Elle est d’autant plus d’actualité que les systèmes transactionnels libèrent les énergies pour nourrir la relation.

Les virages à prendre : social, digital, sourcing

Si votre entreprise souffre de lenteur et de faible qualité de recrutement, il est temps que le recrutement devienne un enjeu d’affaire et de positionnement de la haute direction. Si vous avez de faibles taux d’acceptation et de conclusion de contrat d’embauche, il est temps de penser autrement votre recrutement.

#1 Virage social du recrutement

  • Revaloriser la fonction recrutement (de vrais professionnels !)
  • Investir dans la connaissance approfondie des candidats (sondez-les, « know your target » !)
  • Bien se connaître comme organisation pour mieux se positionner et se présenter (une règle de base en vente)
  • Faire un bilan des communications écrites et verbales (les descriptions de postes rébarbatives vont mourir)
  • Penser les points de contacts avec les candidats comme des temps forts relationnels.
  • Revoir vos entrevues (des questions qui sont en cohérence avec la marque employeur).
  • Exprimer dans ses contenus et communication les émotions plus que la rationalité corporative banalisée.
  • Internaliser la fonction « recrutement » (si c’est critique, c’est à l’interne)
  • Devenir plus transparent (pas de son, pas d’image, pas de marque employeur)
  • Développer sa présence en ligne (des patrons, recruteurs, employés ambassadeurs sur les bons canaux sociaux)
  • Mettre les managers, les leaders en première ligne du recrutement (le vrai visage de la marque employeur)
  • Mettre de l’avant la communauté d’employés et de talents (la plus belle ressource).
  • Se placer comme découvreur et développeur de talents.
  • Miser sur le potentiel plus que sur les compétences certifiées (faites des économies).
  • Implanter un programme de diversité (où sont les femmes, les immigrants, les handicapés, les profils atypiques ?).
  • S’engager à livrer un service relationnel de qualité et à considérer le candidat comme un client (pour la vie).
  • Faire évoluer le rôle de recruteur administrateur de processus à coach de carrière et détecteur de talents.

Est-ce que cette liste comportent des innovations selon vous ? Non sûrement pas. En fait, tout dépend de votre ouverture et de ce qu’innover veut dire pour vous. La plupart de ces items sont tellement simples et relationnels que l’on ne pourrait pas dire qu’il s’agit d’innovation. Pourtant, dans l’environnement transactionnel industriel du recrutement des années 90 à 2000, ces quelques idées semblent difficiles à mettre en exécution rapidement et pleinement.

#2 Virage digital du recrutement

  • Faire un bilan d’image et de réputation (livrer les bons messages et corriger la perception).
  • Faire de la page carriére web votre vitrine de savoir-faire et d’interactions sociales (votre marque s’exprime).
  • Se former aux plateformes sociales et technologiques (le fremium et les périodes d’essai, c’est pas cher !).
  • Investir dans la vidéo, l’audio, la photo, le texte.
  • Élargir son audience avec les campagnes en ligne de publicité (les bannières bien ciblées sont cliquées).
  • Exploiter la richesse du marketing de contenu RH (les « snackable contents » ).
  • Revoir l’expérience candidat en ligne.
  • Passer au mobile, avec votre application ou celle proposée par les Jobboard ou les nouveaux entrants sur le marché.
  • Penser simplicité d’usage des plateformes (« One Single Button » Application).
  • Mesurer son trafic, sa notoriété et sa réputation sur le bassin d’emploi.
  • Faire une vigie continue des innovations des fournisseurs (applications, fonctionnalités).

A première vue, tout dans cette liste d’innovation digitale présente de nouveaux usages et des innovations. Pourtant, entre vous et moi, faire une page Facebook, avoir une plateforme de gestion de communauté sur Hootsuite, implanter un ATS ou développer une chaine emploi sur Youtube n’a vraiment rien de complexe et cela n’est en rien une innovation de rupture. L’innovation technologique a une portée transformationnelle quand les usagers se l’approprient. Ainsi, les réseaux sociaux, même après 10 ans de fulgurante croissance continue d’être une source d’interrogation et d’apprentissage. Il faut expliquer, former, impliquer, renforcer, reconnaître, faire le lien avec les besoins des candidats et montrer les bénéfices.

Comme le souligne Charlene Li dans son nouveau livre The Engaged Leader: A Strategy for Your Digital Transformation will be published by Wharton Digital Press on March 17, 2015, un leader ne peut plus ignorer l’impact d’une stratégie digitale personnelle pour ensuite mieux décider des transformations digitales dans toute son organisation. C’est comme un chef d’entreprise qui souhaite se développer à l’international mais qui n’a jamais voyagé.

#3 Virage sourcing du recrutement

  • Créer une équipe de chasseurs et de cultivateurs de talents (modèle de relation « One-on-One« )
  • Former les recruteurs en poste à l’approche Social, Digital et Sourcing.
  • Recruter des chasseurs de tête, des conseillers d’orientation et des vendeurs (recruter n’est plus une tâche administrative de seconde zone)
  • Planifier les besoins en recrutement avec une vigie des métiers et des compétences (prévoir, c’est recruter)
  • Développer votre argumentaire pour attirer et engager (recruter, c’est vendre)
  • Parler au candidat de ses bénéfices plus que de parler des caractéristiques de l’entreprise en elle-même.
  • Dénicher des profils atypiques en misant davantage sur la personnalité et le potentiel.
  • S’inscrire dans un travail continu et profond de connaissance des personnes, des compétences, des clients et du bassin.

Vous allez me dire que tous ces items sont propres au savoir-faire de chasseur de tête. La seule innovation réside ici dans le modèle économique des grandes entreprise d’internaliser les tactiques proactives d’approche de candidats passifs. Le défi que vit la majorité des recruteurs en entreprise est de trouver un ou deux candidats par type de poste, selon les saisons et surtout selon les aléas de l’environnement incertain de la plupart des entreprises. L’approche standardisée d’affichage est finie pour les postes à petit volume de recrutement.

Le nouveau recrutement est une réponse, pas une rupture

Quand les trois virages sont pris, la combinaison des trois fait une mise à jour du recrutement avec les nouvelles pratiques du marché. L’innovation est alors possible et s’exprime quand la combinaison des trois virages est possible.
Rien que dans le virage « social », il y a beaucoup d’innovations simples pour mieux recruter. Le triptyque du web social « Listen, Share, Engage » s’applique bien ici. J’entends par « social », tout ce qui est humain ou la somme de toutes les interactions relationnelles et l’effort de personnalisation du lien à l’autre. Il y a aussi bien sûr la question de l’aide et du service à l’autre qui donne une dimension plus communautaire qu’il ne faut pas écarter. Dans un contexte de grande pénurie de talents, cette dimension d’implication dans la communauté va devenir croissante. On verra par exemple les entreprises se retransformer en centre de formation (ce qui fut et qui aurait toujours du rester). Pourquoi attendre quand on sait que cela prend du temps avant d’être perçu et reconnu comme un employeur bon citoyen corporatif ?
Le virage « digital » évolue très rapidement. Tellement rapidement qu’il est possible de faire des sauts technologiques et de débuter avec une version récente sans être pris avec des usages et des données d’une plus vieille plateforme. Les coûts d’entrée sont plus faibles que les coûts de sortie. La plupart des plateformes sociales et des softwares métier récents sont plus ergonomiques et plus faciles d’usage. Et puis, avec le Saas RH et le cloud RH, il est possible de débuter petit, d’avoir des forfaits économiques. Innover avec les technologies en recrutement, c’est aussi s’appuyer sur ses fournisseurs pour implanter des solutions de recrutement prédictif, de big data, de benchmark de profils, d’automatisation et personnalisation des communications, d’intégration des systèmes, de CRM « Candidate Relation Management« , de recherche de profils, etc.
Le virage « sourcing » constitue une évolution naturelle du métier de recruteur. L’innovation peut venir des cibles de candidats. Trouver des profils délaissés, approcher des candidats éloignés, internaliser des consultants, chercher des compétences en mode partagé ou sur concours, etc. L’innovation viendra de l’intensité des enjeux de recrutement pour les opérations et de l’ouverture organisationnelle à la nouveauté. Pour les PME, le défi est de réorienter leur budget et peut-être de jumeler leur effort à des groupements pour attirer et développer les talents.
L’innovation en recrutement est une attente sociale de toutes les personnes sur le marché de l’emploi. Peut-on rester avec un modèle que tous les candidats critiquent largement ?
L’innovation est souvent ordinaire et plus rarement disruptive mais les fondamentaux relationnels reviennent en force pour créer le sens et l’engagement qui ont fait défaut pendant tant d’années.

PAS DE COMMENTAIRES

  1. Pourquoi parler d’innovation ?
    Il s’agit de professionnaliser les acteurs du recrutement de l’entreprise. Le Top Management doit percevoir l’intérêt de ce changement. Les RH ne doivent pas vivre ces changements comme une régression.
    L’humanisation est une question de conviction et de valeurs. Elle ne peut être que portée par des individus ancrés dans certaines valeurs.

  2. Alors que le risque et sa gestion sont « communes » mesures chez l’entrepreneur, il semblerait pour autant qu’en matière de recrutement, l’unique objectif envisagé soit le risque zéro.

    La conséquence de ce postulat est souvent d’écarter « la potentialité » au profit des « compétences certifiées ».

    Outre le fait que « l’élève puisse dépasser le maître », il peut aussi découler de cette disposition, moins de « marge de manœuvre d’ajustement » dans la collaboration tant attendue…

    Parmi les virages exposés, celui de défendre le risque et l’accepter… reste à négocier !

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