Comment attirer les candidats passifs - Photo par Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - Boston 2015
Comment attirer les candidats passifs - Photo par Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - Boston 2015

Passif un jour, réceptif toujours !

Selon les études de LinkedIn, Jobvite ou Undercover Recruiters, entre 70% et 80% des candidats sur le marché de l’emploi seraient dits « passifs ». Ils ont un travail et ils ne cherchent pas d’emploi. Ils ne posent donc aucun geste pour solliciter un recruteur ou ils n’attendent aucune proposition. Et pour les métiers en forte demande ou les cadres supérieurs, 95% des candidats seraient dits passifs !

Pourtant, 35% de ceux qui restent se disent ouverts à passer du temps avec un recruteur ou auraient posé des gestes pour mettre à jour leur CV. D’ailleurs, dans le domaine TI et chez les plus jeunes employés, on parle de 60% qui se disent prêts à changer en cours d’année 2016. Et si on ajoute le fait que moins de 30% des employés se disent engagés, on pourrait conclure que le bassin de candidats passifs n’est pas une porte fermée, bien au contraire.

Quoi conclure de tous ces chiffres ?

  • « Candidat passifs » ne veut pas dire « candidats non-réceptifs ».
  • Les employés sont inattentifs aux offres mais ils ne sont pas sourds.
  • Les recruteurs doivent changer de postures, de méthodes, de discours et d’outils.
  • Le recrutement transactionnel est mort. Vive le recrutement Inbound !

Attirer mieux en suivant ces quatre recommandations pleines de bon sens.

1- Ce n’est plus le descriptif de poste qui attire l’attention.

La culture est un produit. Mettez tout en œuvre pour la montrer.

Selon une étude du Talent Board, l’expérience candidat montre que 41% des candidats recherchent activement la culture d’entreprise avant de répondre à une annonce car ils veulent confirmer une décision. Dans le même ordre d’idée, une étude menée de l’IFOP réalisée pour Monster et Hopscotch, montre qu’un candidat sur deux estiment que la réputation d’un employeur est un critère décisif pour poser sa candidature. Votre culture doit être montrée par des faits et des actions (pas par des discours, à moins que ce soit des témoignages spontanés). Le Life Style est à la mode. Les marques et ses ambassadeurs  s’exposent telles quelles sont sur Facebook, Instagram et YouTube.

  • Mettez de l’avant votre culture, vos activités, les défis et responsabilités offertes à certaines personnes dont vous racontez la carriére. Netflix avec son petit document Slideshare a battu tous les records de vue avec 13 millions de lecteurs pour un document long mais instructif.
  • Offrez aux candidats passifs la possibilités de découvrir leurs valeurs et de se mesurer par rapports aux vôtres avec un quizz.
  • Faites vivre votre culture à travers tous les canaux, contenus, messages qui jalonnent le « Candidate Journey« .
  • Certes, vous aurez toujours besoin d’un descriptif de poste mais élargissez son horizon à une culture, une carriére, des défis. Pour preuve, la description d’emploi reste une référence solide pour tous quand on parle d’engagement du candidat à initier un processus avec un recruteur comme l’indique l’étude de Manpower. Capture d'écran 2016-01-17 19.30.05

Passer en mode marketing de contenus. Investissez sur le long terme.

Avant d’être réceptifs, il faut capter l’attention des candidats passifs. Quand les employés passent de plus en plus de temps sur leurs téléphones mobiles sur Facebook, les messageries comme SnapChat ou WhatsApp et tous les autres réseaux sociaux, vous pensez qu’ils s’exposent à quels genres de contenus ?

  • Les contenus inspirants ou surprenants (infographie, memes, citations, témoignages, reportages, informations inédites, découvertes d’un métier ou d’une réalisation professionnelle, couverture d’un événement, accomplissement d’équipe, etc.).
  • Les vidéos virales jouent un rôle attractif croissant et sous exploité par les RH et la marque employeur. Elles sont idéales pour se faire connaître à condition de penser à un angle et à un ton qui s’inscrit dans une réflexion de la marque.
  • Le recruteur est devenu un « Community Manager » qui travaille un réseau et ses Followers et qui nourrit l’imaginaire et la connaissance de la marque.
  • Pratiquez la règle du 80-10-5-5 pour diffuser vos contenus : 80% Facebook, 10% LinkedIn, 5% Twitter (ou autre), 5% Social Paid Ads.

2- Ce n’est plus toujours le RH le meilleur interlocuteur pour attirer en premier les candidats passifs.

La montée du manager-recruteur

Le manager-recruteur est devenu la tête chercheuse et l’attracteur de profils spécifiques dans son réseau de contacts et ses relations. Il est devenu le porte drapeau d’un style de leadership, d’une expertise et d’une culture. A travers les outils de communication de la marque employeur (site carrière, réseaux sociaux, témoignages vidéo, événement et activités de réseautage, etc.), le manager recruteur incarne l’entreprise. En formant le manager-recruteur à réseauter, à faire des entrevues de découverte de talents, à poser des questions ouvertes et faire des entrevues comportementales, à présenter les piliers de la marque employeur, le département RH recherche un effet multiplicateur.

Les ambassadeurs en première ligne

Les ambassadeurs portent une voix et une authenticité complémentaire à celle des RH : l’action, les défis, le métier, le terrain, la passion. Ce sont les vraies personnes qui en parlent le mieux !

Les RH interviennent de plus en plus en ciblage de profil très spécifique et après une phase d’attraction des candidats passifs animée par les opérationnels. Les RH se repositionnent en conseiller et interviennent sur des volets spécifiques et techniques (stratégie de recrutement, pré-sélection et évaluation, vérification de références, rémunération, négociation de contrat).

3- Ce n’est pas le recrutement le plus sophistiqué qui converti un candidat passif en employé !

On peut chercher à mettre en place des contrats avec des agences et multiplier les technologies ou les médias sociaux, mais le pipeline de recrutement qui marche le mieux reste le réseau de contact des employés et l’approche directe de profils qualifiés.

Programme de cooptation ou de référence

L’étude LinkedIn’s 2016 Global Recruiting Trends révèle que 26% des 3894 décideurs en Talent Acquisition qui ont répondu à l’étude considèrent le programme de référence (cooptation) comme une tendance durable.

Mais selon l’APEC, seulement 7 % des cadres seraient cooptés. Il y a donc pour des postes uniques, souvent plus difficiles à recruter, un mode de recrutement qui reste sous-exploité alors qu’il serait deux fois plus efficace que les réseaux sociaux. Un bon exemple est celui d’EuropCar qui utilise le service de cooptation Keycoopt pour accélérer ses recrutements à tous les niveaux.

Créer une forte culture dans laquelle le recrutement est l’affaire de tous (à commencer par le PDG) accélère le recrutement. Quand les profils qui « FIT » avec l’organisation sont bien connus et que le programme est bien implanté, l’attraction de candidats passifs est grandement facilitée.

Job Channel Search - BCG - FutursTalentsCe petit graphique tiré de l‘étude de BCG Job Seeker Trends 2015: Channels, Search Time, and Income Change montre que les sites web sont le canal dominant et que le potentiel de la cooptation (Referrals form family and friends) est encore sous-exploité.

Sourcing

La guerre des talents ne se gagne pas à coup de pages web génériques ni d’annonces « administratives ». Elle se gagne en créant du sens et en redéployant les efforts. Il faut aller chercher les candidats passifs là où ils sont. Alors, organisez-vous pour exploiter les bases de données des réseaux sociaux et des cercles. Sous-traitez ou formez vos recruteurs à passer en mode sourcing, à faire des recherches booléennes sur ces bases ouvertes et à faire une approche intelligente pour amener le candidat suspect à être un prospect puis un employé. Mais pour cela, il faut aussi s’assurer que l’offre d’emploi (la promesse) est claire, invitante et répond à une opportunité irrésistible sur le marché.

Vivier de candidats

Que faites-vous des candidats qui ont déposé leur candidatures et qui connaissent votre entreprise sans avoir eu de retour sur les recrutements passés ? Ce gisement doit être cultivé et maintenu informé. On assiste donc à l’augmentation des plateformes ATS/CRM qui assure un suivi centralité et collaboratif de toutes les interactions avec les candidats via les plateformes et les communications. On observe aussi une augmentation des pratiques de communauté de talents, des initiatives d’automatisation de partages de contenus et d’envois de messages personnalisés et contextualisés pour garder les membres d’une communauté de talents informés et engagés avec la marque.

4- Avec les bonnes vieilles recettes, on crée toujours des candidats réceptifs !

Les résultats de l’étude de Manpower « Tapping into Passive Candidates » nous raménent aux bases du recrutement. Si les méthodes pour attirer l’attention changent en tout début de pipeline des talents (réseau de contacts, marque employeur, médias sociaux), les incitatifs et les arguments pour convaincre un candidat passif de bouger de siège et d’entreprise demeurent bien connus.

Si la marque a un effet positif en début d’attraction, pour conclure un contrat de travail, elle devient un critère secondaire. En mettant de l’avant très tôt et abondamment dans ses communications l’environnement de travail, les méthodes de travail, la vie quotidienne dans l’entreprise et les programmes avantageux, les entreprises préparent de meilleures décisions en fin de processus de recrutement.

Passive candidates by Manpower - FutursTalents

2 COMMENTAIRES

  1. Excellent article. Je suis tout à fait d’accord avec vous lorsque vous dites: ‘ ce n’est pas le recrutement le plus sophistiqué qui converti un candidat passif en employé.Les outils pour intéresser, identifier et attirer changent, mais pas tant que ça. Le monde se digitalise, mais par exemple les recherches boléennes existent depuis au moins 15 ans, c’est leur utilisation dans le monde digital qui a changé, idem pour les medias. Au même titre, on met beaucoup d’emphase sur l’image employeur, mais depuis des lustres les compagnies qui avaient une bonne réputation ont toujours été plus attirantes que les autres. Mais une chose est toujours sous-estimé alors qu’on développe des outils, c’est celui qui s’en sert. Le recruteur compétent est un artisan et le coffre d’outils ne fait pas l’artisan. On oublie trop souvent de développer des recruteurs professionnels et compétents, car ce sont eux qui savent comment mettre à profts tous les éléments nécessaires pour intéresser les gens talentueux. On a beaucoup tendance à vendre des outils et à former des utilisateurs d’outils, au lieu de former de vrais recruteurs professionnels. Et la conversion des passifs est un art…

    • Bonjour Guillaume,

      Merci pour votre commentaire. Effectivement, même si les technologies veulent craquer le code du recrutement, industrialiser le sourcing, automatiser la sélection, « streamer » les entrevues et robotiser l’intégration et la formation, l’empathie et les relations humaines demeureront des valeurs distinctives, difficilement reproductibles pour apprécier, connecter et engager les talents dans des équipes performantes, créatives et apprenantes.
      Au plaisir de vous rencontrer prochainement !
      JB

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