Attirer et Dissuader - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Reproduction interdite sans autorisation - 2015
Attirer et Dissuader - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Reproduction interdite sans autorisation - 2015 "Sentier fermé pour l'hiver"

La face cachée d’un recrutement efficace.

A vouloir avoir le choix et l’abondance, on en oublie que la qualité des candidatures est l’indicateur le plus précieux pour les recruteurs. En communication comme en traitement des candidatures, la quantité n’est pas un signe d’efficacité. Cela ne prend finalement qu’une personne pour remplir un poste. Ce n’est pas parce que le web touche une masse, qu’il faut s’adresser à la masse. Au contraire, le Recrutement Inbound cherche à personnaliser et segmenter les messages et les canaux pour engager ceux qui se sentent qualifiés ou prêts. On veut attirer mais il faut dissuader avec tact et finesse, presque imperceptiblement.

Dissuader :  verbe transitif (latin dissuadere, déconseiller)
Faire renoncer quelqu’un à son intention de faire quelque chose, l’en détourner : « Je l’ai dissuadé de faire ce voyage ».

Dictionnaire Larousse.

La dissuasion passive est très négligée par les RH et les recruteurs car le recrutement est géré le plus souvent comme une pêche avec un filet dérivant ou une lancée d’hameçon. La réalité est qu’il faut trop souvent recruter sans perspectives à moyen terme. Et plus rarement, le recrutement est pratiqué comme la culture d’un vivier de candidats potentiels au sein duquel on travail à qualifier et séparer les profils en amont à un besoin de recrutement.

Pour « streamliner » un recrutement « Lean » et réduire les déceptions et les efforts, suivez ceci :

Bien connaître ses cibles de candidats

1. Faire vos devoirs en décrivant les « Candidates Personas ».

Ce profil robot est un point de départ essentiel. Identifiez qui est votre candidat idéal : où elle/il vit et travaille ; le ou les titres de son emploi actuel ; ce qui le motive pour les défis, le poste et la carriére proposés ; ce qu’il lit et sur quels médias sociaux son attention pourrait être sollicitée, quels traits de personnalité il présente et qui que vous recherchez ; quels seraient les points de contacts dans son réseau reliés à votre réseau ou entreprise ; quels éléments de langage et messages clés doivent être mis en avant pour lui parler et faire en sorte qu’il se reconnaisse ou soit interpeller et qu’il passe à l’action. Il est ainsi possible de préciser le format de l’annonce et les sources de recherches directes.

2- Identifiez les compétences clés et les critères de performance.

95% des entreprises déclarent avoir fait de mauvais recrutement au cours de l’année. Avant de recruter, il faut connaître le profil de compétences des employés qui se montrent performants pour les grandes catégories de résultats de l’entreprise (satisfaction client, innovation produits et services, rigueur administrative et financière, management d’équipe, collaboration avec partenaires internationaux, initiative et esprit entrepreneurial dans un environnement projet, etc.). Qu’est ce qui dans chaque catégorie explique la performance ? Une fois identifié, cela devient une clé de communication et votre clé principale de sélection à compétence technique proche.

Être clair et spécifique dans la communication d’attraction

3- Positionnez vos messages pour qu’ils ne fassent aucun doute pour la cible.

Pour chaque niveau de poste, chaque zone géographique et chaque métier, il y a un socle de messages communs à toute la culture de votre entreprise mais il y a des messages qui doivent parler à chaque « Candidate Persona« . Selon sa classe d’âge et son avancée en carrière, selon ses motivations et sa personnalité, selon son statut et niveau, selon le type de défis à relever, etc, vos messages clés doivent être identifiant, différenciant et segmentant.

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L’agence web LeSite affiche clairement ses couleurs pour attirer mais aussi pour clarifier son positionnement.

4- Commencez par refondre la description de l’emploi.

Évitez le discours générique avec le plus grand dénominateur commun, il tue l’intérêt et brouille les messages. Enrichissez le descriptif avec du contenu professionnel que seul la cible considérera. Pour une annonce d’emploi ou un descriptif utilisé par le chasseur-de-tête, le profil doit présenter avec justesse les défis et les activités, l’encadrement et l’environnement, les facteurs de succès et les compétences souhaitées, les connaissances requises et les traits de personnalité recherchés. Même un peu technique, la description devient plus spécifique et touche plus chirurgicalement l’audience attendue.

Pourquoi ne pas ajouter un témoignage d’un employé dans un poste similaire ? Pourquoi ne pas faire parler le manager des défis, de la vision et de l’intérêt du poste ? Pourquoi ne pas présenter les options de carriére possibles par la suite ?

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Des éléments d’attraction bien présentés.

5- Nommez et imagez avec des messages qui segmentent.

Le produit est au marketing ce que la culture est au recrutement nous dit Dharmesh Shah, le fondateur et CTO d’Hubspot, un service automatisé en marketing. C’est en présentant la culture de la façon la plus concrète et quotidienne que l’on rejoint le mieux ses cibles et que l’on fait un marketing RH essentiel.

Illustrez avec des images réelles de votre entreprise est l’idéal. Votre unité de production implante une nouvelle technologie : prenez des photos, des vidéos et faites parler la vision et le directeur de la production. Au pire, un article rédigé avec son consentement après une entrevue fera l’affaire. On pense de plus en plus souvent à illustrer les conditions de travail idylliques des jeunes start-up mais montrer la réalité technique, le quotidien des travailleurs et les vraies conditions. Donnez la parole aux spécialistes et aux patrons. Finalement, adoptez un « Look and Field » qui ne parle qu’à vos cibles (certaines pages ou « Landing pages » peuvent être plus dédiées à certaines catégories d’emploi ou campagnes).

Favoriser l’action et la décision

6- Faites des appels à l’action ciblés.

Sur votre site web ou les médias sociaux (LinkedIn, Twitter, Google+), vos annonces et visuels doivent tous inciter à passer à l’action. Cela est important pour augmenter le taux de réponse des candidats actifs et des candidats passifs. Trop souvent, le message est générique et peut engageant : [Envoyez-nous votre CV] [Faites-vous connaître] quand il serait possible de dire [Découvrez les 6 défis du poste vidéo de 3 min] ou [Chater avec Gabrielle pour parler de votre avenir comme Développeur Front End].

7- Invitez vos candidats à faire partie de votre communauté de talents.

Les communautés de talents, pour une entreprise qui recrute régulièrement sont une solutions d’attraction active / dissuasion passive. Les communautés de talents s’inscrive sur votre site et reçoivent de l’information privilégiée de la marque employeur. Attentifs à vos messages, ils peuvent mieux comprendre vos exigences, mieux jouer un rôle d’ambassadeurs et d’agent de cooptation éventuelle.

8- Communiquez régulièrement tout au long du pipeline.

Les communications personnalisées envahissent le domaine du marketing, de la vente et de la relation clients. Permises par les CRM et certaines fonctions d’automation et de programmation simplifiée pour les usagers professionnels (sans toucher une ligne de code), les communications personnalisées peuvent nourrir la relation avec les bassins de candidats (actualités, salons emploi, portes ouvertes, campagnes recrutements, prix et distinctions, etc.) mais peuvent aussi adresser des messages plus ciblés et spécifiques sur le statut d’un recrutement, d’une candidature ou d’une compagne. En précisant les critères attendus pour un bassin de candidats, il est possible de faire mûrir le choix d’un candidat et l’aider à se re-positionner plus tard (surtout pour les segments jeunes diplômés, professionnels juniors, postes techniques et ingénieurs).

Filtrez, filtrez, filtrez,… très tôt.

9- Offrez le service d’auto-évaluation

Seuls 5% des entreprises de l’étude de Brandon Hall Group testent les candidats lors de la phase de sourcing. En plaçant en amont un outil d’auto-évaluation sur le profil de compétences techniques, de connaissances ou de traits de comportements en lien avec les exigences au poste et le milieu de travail, vous offrez aux internautes et aux candidats une activité interactive d’auto-évaluation. D’une part c’est bon pour votre expérience candidat, d’autre part, vous jouez sur l’engagement librement consentit. Il reçoivent un « Match Score » en lien avec le questionnaire rempli en ligne. Libre à eux de continuer même si l’indicateur est faible. [Souhaitez-vous continuez] lui demande le processus ? Certaines entreprises proposent des « Serious Games » et d’autres de simples questionnaires sous forme de formulaires en ligne. Sans intimider trop largement vos candidats, il est possible d’écarter plus tôt dans votre processus des candidats qui pourraient être écartés plus tard (avec des frais et une perte de temps).

A l’heure de la transparence « Glassdoor », être clair et précis permet de renverser le poids du refus sur le libre arbitre du candidat.

10- Corsez la présélection puis la sélection

Cela a été démontré en psychologie, en sport comme en expérience clients. L’effort suffisant pour obtenir une récompense élève la valeur perçue du gain. Si le poste obtenu est trop rapide et trop simple pour le candidat, l’engagement contractuel et affectif démarre avec un score plus faible (à moins que le poste soit génial). En corsant les exercices de sélection, les candidats voient le sérieux, la rigueur et l’importance accordée au choix et à la décision, surtout si elle favorise une décision à deux.

11- Utilisez le recrutement prédictif

En plaçant en amont des entrevues de pré-sélection, un ou deux tests ou des simulations virtuelles ou des Serious Games, il est possible de filtrer les candidats selon des compétences spécifiques qui sont critiques pour certains emplois. Les candidats doivent en être informés et les processus doivent être conviviaux et interactifs. Des tests de raisonnement logiques, des tests de jugement situationnels ou encore des inventaires de personnalité mesurant certaines caractéristiques peuvent aider à alléger la sélection en limitant son temps d’entrevue à des candidats qualifiés. Il convient de spécifier avec rigueur ces caractéristiques et d’utiliser des outils valides, fiables et sensibles. Ensuite, il faut se donner des règles de sélection pour assurer l’équité du processus. Chaque participant refusé peut se voir invité à refaire le processus après une certaines durée de latence.

Trois habitudes contre-intuitives à abandonner

Le recrutement transactionnel est mort. Le recrutement devient un service de marketing des talents où les stratégies Inbound favorisent la segmentation, la personnalisation et l’identification. Le but : cibler, toucher et engager comme personne.

  1. En touchant large, on a plus de choix. Les descriptions d’emplois génériques et sans saveur ne rejoignent que peu ou mal le monde. Tous les recruteurs cherchent à obtenir suffisamment de CV et assez de profils sur les réseaux sociaux pour se rassurer. Ils comparent et affinent leurs recherches en misant sur l’effet de comparaison. En touchant large, on déçoit. Avec l’augmentation du nombre de candidats passifs, les communications généralistes et « mainstream » sont mortes. Et l’enjeu des RH aujourd’hui est leur capacité à simplifier une masse de données et de processus souvent trop lourds, sans valeur ou complexes. Ciblons !
  2. En diminuant les efforts pour les candidats, on en attire plus. Si la sélection et l’emploi ne demandent que peu d’effort, le candidat retenu aura le sentiment que ce qu’il obtient n’a pas autant de valeur et qu’il n’est pas si important que cela. Un processus peut être efficace mais les étapes de sélection et l’intérêt à approfondir certains points montrent une exigence et une rigueur que les candidats apprécient quand le processus de sélection est révélateur. En étant peu spécifique et moins attentif, on ne crée pas une relation et une attention qui pourraient donner toute l’important à la décision. Le recrutement est une rencontre dont l’intensité et la réciprocité déterminent l’engagement de l’employé lors des 6 à 18 prochains mois.
  3. Vouloir systématiquement demander le CV. Quand un nom, prénom et profil en ligne suffisent pour identifier un talent, pourquoi encore et toujours demander de télécharger un CV ? La simplicité d’accès pour postuler ne veut pas dire que l’on ne demeure pas exigeant sur une personnalité, une expérience ou un « FIT » !

Bonne dissuasion à tous !

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