ABC Attraction des talents - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - FutursTalents - 2015
ABC Attraction des talents - Photo Jean-Baptiste Audrerie - Toute reproduction interdite sans autorisation - FutursTalents - 2015

L’attraction des talents est un levier pour les organisations. Elle assure performance, croissance et distinction. La recette de l’attractivité repose sur plusieurs de facteurs. Utilisez cet abécédaire pour faire progresser votre stratégie d’attraction.

A. Appel à l’action

L’attraction commence par l’ambition d’une organisation. Son PDG et son équipe veulent réussir avec les talents qui la composent. Du patron aux employés, le management des organisations attrayantes travaille aux résultats mais aussi à la culture de gestion des talents. Les ambassadeurs s’activent pour créer un climat de travail et une culture de gestion des talents qui saura attirer les meilleurs. Les programmes de référence, les événements et les campagnes de communication et les tactiques on-line et off-line d’appel à l’action convertissent les talents en candidats. [Voir I. Inbound Marketing]

B. Branding

Un bon Branding n’est pas simple à établir. Il est le processus par lequel la réputation d’une organisation tient en un seul mot. La marque employeur s’appuie sur une identité visuelle et une cohérence des messages pour répondre ou devancer les attentes de certains segments de candidats passifs ou actifs. Aucune organisation attractive ne peut négliger ni sa réputation, ni sa notoriété, ni sa marque. [Voir G. Glassdoor]

C. Confiance

La confiance qu’inspire un employeur est suscitée par la pertinence, la cohérence et l’authenticité des signaux émis par la marque. Sa réputation est véhiculée par les différents canaux d’information (site web, espace carrière, pages médias sociaux), par la qualité des processus de recrutement et enfin par les étapes relationnelles du recrutement. La confiance qu’inspire une organisation est un actif fragile et central dans la notion de réputation et de l’attraction. [voir G. Glassdoor]

D. Données

Comme l’indique fort bien Gilles Babinet à propos du BigData, « La connaissance de la donnée permet de supplanter les acteurs historiques sur leur propres marchés« . Il en est de même avec l’attraction des talents. En disposant de mesures, de données, d’analytiques, de statistiques descriptives et prédictives et de tableaux de bord, l’attraction des talents peut cibler les bons profils et les traits de personnalité, pour gérer les bassins de candidats sur le long terme et pour anticiper les besoins en main d’œuvre et la performance. Un département RH sans sondage et sans mesures opère sans repère. L’attraction n’est pas qu’une affaire de communication, elle devient intelligente avec les chiffres. [Voir J. Jugement]

E. Expérience

L’expérience candidat consiste à optimiser les activités et séquences d’un recrutement du point de vue du candidat-client pour garantir une appréciation positive. On ne cherche pas forcément à faire plaisir, on peut vouloir surprendre, étonner, faire apprendre, émouvoir ou mettre en relation une réputation avec des activités qui l’incarnent. Ce que l’on retient le mieux c’est le vécu, du contact numérique à la dernière poignée de main. Ce qui marche le mieux pour le bouche-à-oreille est l’expérience unique vécue par le participant. Pour ancrer une réputation, l’expérience est un accélérateur réceptif et émotif des valeurs de la marque. Cette notion rejoint bien les plus jeunes qui s’attendent à de la rapidité et de l’interactivité. [Voir W. Wow Effect]

F. Formation

Qu’elle soit en classe, en classe virtuelle, dans le cadre d’un MOOC ou d’un COOC, dans le cadre d’activités de co-développement ou encore dans le cadre d’un plan de développement, le Blended-Learning est partout. Micro-Learning, eLearning, séminaires, Conférences vidéos, Tutoriels, etc. Les formules se multiplient. La formation suit les rythmes rapides de l’émergence de nouvelles connaissances et de nouveaux emplois. Elle répond aux besoins insatiables de comprendre, de se développer et d’actualiser ses acquis. Les haut-potentiels (HiPot) comme les générations plus jeunes en redemandent. Sans offre de formation, l’attraction demeure relative voire fragile. [Voir K. Knowledge]

G. Glassdoor

Glassdoor évalue les entreprises, ses patrons et ses politiques d’emploi. La cote des CEO est mesurée sur 100%. Aucune offre d’emploi ne résistera aux appréciations de l’entreprise et à l’échelle de salaires. Ce site d’emploi devient un acteur majeur des prochaines années basé sur le modèle des recommandations tout comme TripAdvisor ou Yelp dans le domaine du tourisme et de la restauration. A surveiller pour suivre votre cote d’appréciation ! [Voir C. Confiance]

L'ABC de l'attraction des talents

H. Humain

Alors que les promesses du Big Data font pressentir l’arrivée d’aides décisionnelles puissantes et que le télétravail est une modalité fréquente, les enjeux d’engagement, de socialisation, de collaboration et de sens donné au travail passent par un tissu relationnel riche, cohérent et agile. Sur les médias sociaux, les vraies personnes, cadres et employés prennent la parole avec des vidéos et les photos sont naturelles. Dans les processus de recrutement, l’attraction passe par un service client quatre étoiles orné de valeur d’authenticité, de simplicité et de proximité. [Voir M. Managers]

I. Inbound Marketing

L’Inbound marketing est un terme créé par la compagnie HubSpot pour désigner les méthodes marketing en ligne qui attirent, convertissent et développent la relation avec les clients. Compte tenu du nombre de candidats en ligne et sur les réseaux sociaux, ces méthodes de marketing de contenu et de dynamisation de la relation en ligne permettent de toucher un aussi large auditoire que très ciblé. Sans cette approche, les organisations doivent avoir une marque, une offre d’emploi et/ou une localisation très établie et solide pour être attrayante. [Voir S. Social]

J. Jugement

Que recherche t-on ? Tout commence par cette question si simple pour savoir ce qui l’on veut attirer et sélectionner. Veut-on des candidats parfaits quitte à ne jamais les trouver ? Des profils identiques quitte à devenir stéréotypé ? Des talents confirmé quitte à les trouver trop chers ? Pour bien attirer, il faut intégrer beaucoup de paramètres allant de la culture interne jusqu’aux comportements des candidats en passant par les dynamiques des marchés de l’emploi et les médias. Puis vient les décisions de recrutement basés sur des évaluations, des mesures, des indicateurs objectifs et une connaissance de sa façon de prendre des décisions. L’attraction demande des faits, des données probantes et de bons processus décisionnels. [Voir D. Données]

K. Knowledge

L’offre d’apprentissage personnel et professionnel est un attracteur majeur des candidats. La valorisation des savoirs et la qualité de la transmission des connaissances passe par une image de partage d’expertise, de marketing de contenu via des experts de contenus, une évaluation précise des connaissances et des compétences des candidats, un plan de développement et un parcours d’intégration. L’université d’entreprise, les forums, les Réseau Sociaux d’Entreprises, les blogs et les forums, les revues fréquentes de performances avec de la rétroaction, le coaching et le mentorat et d’autres méthodes d’acquisition et de gestion des connaissances contribuent à construire une culture d’organisation apprenante. [Voir F. Formation]

L.  Localisation

Le bassin géographique dicte la majeure partie des contraintes de recrutement d’une organisation. Au delà d’une heure de transport par jour, aller ou retour, les décisions pour rejoindre une organisation sont plus lourdes pour le candidat, surtout pour les candidats passifs qui ne sont pas toujours prêts à prendre. Et cela joue aussi sur la fidélisation des employés. La distance entre le foyer et l’emploi pèse sur la qualité de vie.  Les bénéfices associés à l’emploi (salaires, prestige, tremplin professionnel, encadrement) ne sont pas toujours suffisant pour compenser. En adoptant une analyse fine du bassin d’emploi et en le valorisant, les organisations peuvent devenir prendre des initiatives sur l’emploi local, national ou international selon la rareté et la valeur des talents. Certaines organisations établissent des programmes de recrutement internationaux, de relocalisation, d’aide à l’emploi des conjoint(e)s, de transport et de télétravail. [Voir O. Offre de valeur]

M.  Managers

Le manager-recruteur est un agent de recrutement avec son réseau et sa notoriété dans son milieu. Il cristallise aussi le plus souvent la décision de rejoindre une organisation ou non, surtout chez les candidats passifs. Trop souvent les managers recrutent au pif et selon l’humeur, parfois avec des critères surprenants. Une organisation attractive doit donc peaufiner la phase cruciale de contact initial si elle veut bien gérer les risques et ses coûts de recrutement. La recherche d’adéquation et l’entente entre le gestionnaire et son futur employé gagnent à être basées sur l’objectivité et la réciprocité. [Voir Q. Questions]

N. Nouvelles

Que ce soit via le site web, via un blog, via Facebook ou Twitter, les nouvelles d’une entreprises sont le pouls d’une organisation. Les nouvelles donnent à voir et à entendre. Elles attirent ou repoussent un candidat en mode exploration ou qui doit prendre une décision. Une organisation peut toujours rester silencieuse et secrète. C’est un positionnement envisageable pour certaines rares entreprises. Les entreprises qui attirent sont celles qui communiquent sur elles-mêmes réguliérement. [Voir S. Social]

O. Offre de valeur

L’Employee Value Proposition (EVP) formule l’offre différenciatrice de valeur pour l’employé selon son niveau de responsabilité. L’EVP indique comment ses aspirations, sa carriére, ses conditions de travail, sa rémunération et sa vie va être conditionnée (améliorée).  L’EVP est une offre tangible, précise et démontrable. Pour certains, la salle de billard complète merveilleusement le package de l’emploi et du salaire. Pour d’autres, les perspectives de carriére et de développement sont essentielles à une bonne offre. Au cœur de votre stratégie d’attraction, l’offre de valeur est votre argument de vente ultime.  Il doit aider votre candidat à choisir, et vite ! [Voir R. Rémunération]

P. Potentiel

On ne regarde plus seulement le CV pour la similarité ou la proximité des expériences passées avec un profil académique et une grilles de connaissances. Le potentiel d’apprendre d’un candidat, les motivations, les intérêts et les comportements en lien avec la personnalité indiquent un intérêt plus grand pour la personne en misant sur d’autres critères que ceux du clonage propre au marché d’abondance des talents. En misant sur le potentiel et les talents, les organisations bâtissent des pipelines de candidatures, de hauts potentiels, de relève. L’attraction de profils atypiques ou moins standards peut se révéler payant en cherchant d’autres candidats moins courtisés, en proposant une rémunération plus ajustée et en sachant que ces candidats peuvent s’investir plus longtemps. [Voir J. Jugement]

Q. Questions

Les entrevues sont toujours utiles mais les questions posées sont le plus souvent non fondées sur un objectif précis et les formules d’entrevues sont souvent désuètes ou convenues. Il est temps de mettre vos candidats en immersion, en simulation, en action et d’échanger avec eux sur leur performance et leur profil rapidement pendant le processus de sélection. Si l’attraction passe par l’expérience, l’expérience de l’entrevue doit être réinventée et revalorisée ! [Voir E. Expérience]

R. Rémunération

Quoi qu’on en dise, le salaire offert est une valeur sûre pour attirer de bons candidats. La question est souvent plus de mettre en valeur l’offre de rémunération complète et les avantages non monétaires, tangibles ou intangibles. On a beau dire que les employés cherchent le bien être, de la reconnaissance et un bon encadrement, s’ils ne sont pas bien payés à la base et s’ils ne sont pas intéressés habilement, l’attraction se fera au détriment de la qualité, à moins de miser fort sur le P- Potentiel et sur K=Knowledge ou sur L=Localisation, comme le font certaines PME. [Voir L. Localisation]

S. Social

Les médias sociaux sont incontournables pour être vu et pour voir. Facebook, Twitter, Linkedin, Viadeo, Snapchat, YouTube, Blog sont totalement intégrés à la stratégie d’attraction qui se déplace sur le mobile à la vitesse de la lumière. Pour autant l’essence même du média social sont la discussion et l’interactivité. Pour attirer, les organisations doivent se lancer franchement et sincèrement dans ce registre de communication relationnelle. Elles doivent abandonner l’habitude du bon vieux registre unidirectionnel dit « Top-Down ». [Voir H. Humain]

T. Tête (Chasse de)

Pas d’attraction sans approche directe. Cela est un paradoxe mais malgré tous vos efforts pour afficher votre belle santé et votre magnifique emploi de directeur comptable bilingue disponible depuis quatre mois au département finance, il faut parfois jouer aux chasseurs de talents pour viser juste et rapidement. Le sourcing est une arme d’acquisition des talents au cas par cas d’une redoutable précision. [Voir Z. Zèle]

U. Unir

En cherchant des potentiels plus que des profils exacts de parcours, les entreprises doivent embrasser la diversité. La cohabitation des générations, des genres, des métiers, de nouvelles compétences et de candidats internationaux crée les conditions d’un défis de management et d’inclusion. [Voir Y. Gen Y]

V. Vidéo

L’image et la vidéo prennent une place prépondérante dans les outils de communication, la croissance d’une audience et de gestion de la notoriété sur les médias en ligne et sociaux. Plus que la publicité promotionnelle et les descriptions d’emploi classiques, la vidéo prend son essor pour capter l’attention des candidats mobiles et interpeller leurs valeurs et leurs intérêts. Miser sur la vidéo pour mettre en avant la direction, les employés, des experts de contenus et les recruteurs c’est parier sur la proximité et la rapidité pour attirer plus vite et mieux. [Voir X. Triple XXX]

W. Wow Effect

Pour se démarquer dans le bruit ambiant, les organisations n’ont plus le choix que d’enchanter les candidats par des descriptions d’emploi stimulantes, par des titres d’emploi clairs et inspirants, par des promesses tenues, par des retour d’appel et un service humain minimum garanti.  Les candidats le disent, pour être satisfaits d’un processus de recrutement, les entreprises qui les considèrent pour leur potentiel et leur personnalité sont plus attrayantes. Pour savoir si l’organisation fait un « Wow », faut-il encore sonder réguliérement les candidats et les employés ! [Voir H. Humain]

X. Triple XXX

Se rendre désirable, c’est être aussi sûr de ses atouts que connaître les désirs d’autrui. Cela prend un peu de frivolité pour oser. Se mettre à nu n’est pas anodin et demande une préparation pour s’assurer que la danse du ventre n’est ni une tromperie pour les employés, ni une séduction fictive pour les candidats. Les entreprises « hot » ou magnétiques cumulent de beaux atouts qu’elles savent bien mettre en valeur. [Voir A. Appel à l’action]

Y. Comme Génération Y

L’attraction des jeunes générations repose sur de nouveaux paradigmes : transparence, expérience, carrière accélérée, responsabilisation, intrapreneuriat, mobilisation continue. Les modes de communication, les messages et les étapes du recrutement jouent la proximité, le décalage, l’humour ou l’aventure. [Voir U. Unir]

Z. Zèle

Les entreprises qui se démarquent le mieux en termes d’attraction sont aussi celles qui n’ont pas peur de le faire savoir. Plus que leur crédibilité, certaines mises sur leur confiance et leur audace pour faire des coups de communication (hackathon, concours, jeux d’entreprises, événement recrutement sur un campus, etc.) ou médiatiser leur stratégie d’attraction et leurs talents. Entreprenantes, elles conquièrent le marché des talents. [Voir C. Confiance]

L'ABC de l'attraction des talents

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